Každý si dnes cení prácu. Najmä ak je stabilný a dobre platený. Niekedy sa však situácia zmení tak, že už nie je možné ďalej pracovať ako obvykle. Dôvodom môžu byť túžby alebo potreby samotného zamestnanca a zmenené podmienky pre organizovanie výroby. Nie každý však presne vie, ako sa tento postup vykonáva. Ako teda získate prácu na čiastočný úväzok? Aké práva sa priznávajú zamestnancovi, ktorý na pracovisku oficiálne trávi menej času ako jeho kolegovia? Znamená to pre neho získanie akýchkoľvek nových obmedzení? Mala by byť jeho dovolenka kratšia? Ako preukázať svoje práva zamestnávateľovi? Ako ovplyvňuje práca na čiastočný úväzok odpracované roky? Sú nejakým spôsobom zranení zamestnanci, ktorí pracujú v uvažovanom režime? Aký trest sa očakáva od zamestnávateľov, ktorí zneužívajú práva ustanovené v právnych predpisoch na vytváranie pracovných miest na kratší pracovný čas? Čo iného by mali zamestnanci vedieť? Ovplyvňuje napríklad práca na čiastočný úväzok mzdy? Podrobné odpovede na všetky vyššie uvedené otázky budú diskutované v tomto článku. Buďte opatrní.
Podstata koncepcie
Ako viete, právne predpisy poskytujú niekoľko prijateľných možností pracovného času. Medzi nimi okrem pracovného dňa s bežným trvaním existujú aj dva ďalšie režimy zamestnania: skrátený a čiastočný pracovný úväzok.
Druhá možnosť je ustanovená zákonom pre neplnoletých zamestnancov, ako aj pre tých, ktorí sú nútení pracovať v podmienkach, ktoré ohrozujú zdravie a život a môžu zamestnancovi vážne poškodiť. V tomto prípade v súlade s pracovnými právnymi predpismi stanovia títo pracovníci zníženú dobu, ktorú trávia plnením svojich priamych pracovných povinností, pričom sa zachovávajú úplné mzdy.
Práca na kratší pracovný čas je úplne iná ako práca na kratší pracovný čas. Aj keď obdobie, ktoré zamestnanci trávia v práci v oboch prípadoch, je výrazne kratšie ako obvyklá norma, existuje rozdiel. A je v platobnom režime. Ak teda zamestnanec v prvom prípade dostáva odmenu, akoby pracoval na plný úväzok, potom sa pre tých, ktorí pracujú úradne menej, vypláca mzda v inej výške, a to v súlade s ktorou časťou pracovného času vykonával svoje úradné povinnosti. cla. Na základe týchto situácií vznikli pojmy „čiastočný úväzok“ alebo „štvrtina sadzby“ (tj zamestnanec vypracuje iba polovicu alebo štvrtinu celkovej normatívnej dĺžky pracovného času). Napríklad je možné často nájsť voľné pracovné miesta na čiastočný úväzok ako „čističa“. Pracovné ponuky v takomto rozvrhu však môžu byť veľmi rozmanité.
Druhy na čiastočný úväzok
TK preto nazýva prácu na čiastočný úväzok nielen jediným druhom práce na čiastočný úväzok. Existuje ich niekoľko. Napríklad okrem vyššie uvedeného sa rozlišujú tieto typy:
- týždenný pracovný úväzok;
- kombinácia dvoch ďalších druhov práce na kratší pracovný čas: práca na kratší pracovný čas s prácou na kratší pracovný čas.
Zohľadňuje sa čas, počas ktorého boli zamestnanci zaneprázdnení svojimi priamymi povinnosťami.Najprimeranejším riešením je teda určiť všeobecnú mieru pracovného času, ktorá by sa preto mala v určitom období skrátiť. Mnohí považujú za najracionálnejšiu inštaláciu na jeden kalendárny mesiac.
Ako sa to všetko implementuje v praxi? Ako vypočítať čiastočný úväzok? Aby sme to pochopili, zvážte príklad práce na kratší pracovný čas, čo znamená získať polovicu platu za túto pozíciu na polovicu času odpracovaného z normy celkového pracovného času pre konkrétnu pozíciu. Ak je teda štandardný pracovný týždeň pre konkrétnu špecializáciu päť dní, osem pracovných hodín, môže práca na kratší pracovný čas v tomto prípade znamenať jednu z nasledujúcich možností:
- pracovať od pondelka do piatku štyri hodiny denne;
- pracovať päť hodín od pondelka do štvrtka;
- vypracovať osobitný rozvrh, v ktorom zamestnanec pracuje v určitých dňoch osem hodín a v iné dni voľna (ak je rozvrh plávajúci, zamestnanec ho musí vopred oboznámiť).
Postup zriadenia
Iniciátorom na založenie práce na kratší pracovný čas môže byť samotný zamestnanec aj zamestnávateľ. Môže sa to uskutočniť priamo v čase zamestnania a kedykoľvek neskôr. Postup môže zmeniť nielen dĺžku pracovného dňa samotného, ale aj pracovný týždeň alebo pracovný čas ako celok (napríklad na mesiac).
Právne predpisy Ruskej federácie konkrétne nešpecifikujú, aký by mal byť rozvrh práce v prípade práce na kratší pracovný čas. Manažér a zamestnanec sa môžu nezávisle dohodnúť na tom, koľko hodín alebo dní bude zamestnanec vykonávať svoje povinnosti.
Uznesenie o stanovení zamestnania na kratší pracovný čas musí obsahovať pokyny k jeho časovému rámci (či už bolo zavedené na určité obdobie alebo bez časového obmedzenia). Presný počet hodín a dní, počas ktorých bude zamestnanec pracovať, musí byť tiež jasne uvedený v príslušnom dokumente.
Ak pre režim na čiastočný úväzok neboli zavedené žiadne lehoty, vedúci organizácie má stále právo následne zmeniť svoje trvanie alebo ho úplne zrušiť, ak spoločnosť zmení vhodné podmienky, ktoré vyžadujú iný spôsob práce ako zamestnanci.
Zavedenie zamestnania na kratší pracovný čas na žiadosť zamestnanca
V niektorých prípadoch sa vyžaduje zriadenie práce na kratší pracovný čas z iniciatívy zamestnanca bez ohľadu na želanie alebo schopnosti zamestnávateľa. Platí to pre tieto kategórie zamestnancov:
- ženy v pozícii;
- strážcovia maloletých;
- matky, ktoré majú malé dieťa alebo postihnuté dieťa;
- adoptívni rodičia;
- ženy, ktoré sú podľa lekárskej správy nútené starať sa o chorého člena rodiny;
- ľudia so zdravotným postihnutím;
- otcovia, ktorí nezávisle vychovávajú deti;
- ženy, ktoré sú na materskej dovolenke (dostupné nielen pre matku, ale aj pre otca, ako aj pre ostatných príbuzných).
Je tiež povinné zaviesť štvorhodinový pracovný deň na čiastočný úväzok pre zamestnancov, ktorí kombinujú dve pozície v štátnom podniku.
Pre všetky ostatné skupiny zamestnancov platí odlišný systém. Musia sa navyše dohodnúť so zamestnávateľom. Ak nájdu kompromis a môžu sa dohodnúť na aktualizovanom režime prevádzky, zmeny sa zavedú čo najskôr.
Je potrebné poznamenať, že vedúci podniku nie je vôbec povinný odpovedať na všetky žiadosti týchto zamestnancov o prechod na prácu na kratší pracovný čas, ktoré nepatria do vyššie uvedených kategórií pracovníkov, ktoré sú definované zákonom.
Ako sa daný postup vykonáva? Zamestnanec, ktorý chce zmeniť svoj rozvrh práce, musí preto podať žiadosť a zamestnávateľ musí vydať primeraný prevodný príkaz na prácu na kratší pracovný čas.
Pri prenájme
Ako získať prácu na čiastočný úväzok pre zamestnanca vo fáze zamestnania? Spravidla to nespôsobuje vážne ťažkosti. V takom prípade musí žiadateľ vyjadriť svoje želanie v okamihu podania žiadosti určitej spoločnosti. Práca na kratší pracovný čas z podnetu zamestnanca by sa pre neho mala uvádzať ako prijateľná pracovná podmienka. Ako by také vyhlásenie mohlo vyzerať? Text tohto dokumentu môže byť nasledujúci: „Dovezte ma prosím na pozíciu„ upratovacej dámy “na čiastočný úväzok od (konkrétny dátum).“ O uvažovaných pracovných podmienkach sa bude diskutovať aj v objednávke, ktorú vypracuje zamestnávateľ.
Takéto zmeny pracovného harmonogramu konkrétneho zamestnanca sa môžu vykonať kedykoľvek. To sa môže stať na žiadosť zamestnanca aj zamestnávateľa.
Na podnet zamestnávateľa
Niekedy niektoré zmeny v organizácii ako celku, zvyčajne súvisiace s výrobou, nútia zamestnávateľov zmeniť pracovné podmienky niektorých svojich zamestnancov alebo dokonca celých oddelení a presunúť ich na prácu na čiastočný úväzok. Z iniciatívy zamestnanca sa tento postup vyskytuje pomerne rýchlo, ale v prípade, ktorý sa zvažuje, bude to chvíľu trvať. Napríklad zamestnávateľ musí informovať zamestnanca o takýchto zmenách vopred, najmenej 2 mesiace vopred. Čo ak však zamestnanec nesúhlasí s prechodom na režim na čiastočný úväzok a manažér nemá možnosť zachovať predchádzajúce pracovné podmienky a predchádzajúce zárobky? V takom prípade bude musieť byť pracovná zmluva ukončená. V takom prípade bude zamestnávateľ musieť zamestnancovi vyplatiť peňažnú náhradu, ktorá nesmie byť nižšia ako priemerný mesačný zárobok konkrétneho zamestnanca.
Je dôležité si uvedomiť, že jednoducho z vlastnej iniciatívy nemôže manažér zmeniť pracovné podmienky. Na tento účel musia existovať primerané dôvody stanovené zákonom. Hovoríme o zmenách v organizácii práce pracovníkov a výrobných podmienkach takým spôsobom, že im to neumožňuje využívať prácu zamestnancov podniku počas normálneho úplného pracovného času. Takéto zmeny sa spravidla vzťahujú na celú spoločnosť, jednotlivé divízie alebo určité skupiny zamestnancov. Ak na to neexistuje primeraný dôvod, zamestnávateľ nemá právo meniť pracovné podmienky jednotlivých zamestnancov, keď si to želá. Toto je nezákonné.
Ak existujú potrebné okolnosti, aké by mali byť nasledujúce kroky zamestnávateľa?
- Najprv je potrebné vydať rozkaz o tom, aké zmeny sa týkajú organizácie výrobných činností, ich podstaty a súvisiacich pokynov pre niektorých úradníkov.
- Je potrebné vopred informovať všetkých zamestnancov, ktorých sa zmeny týkajú, o tom, ako sa zmení ich profesionálna situácia, a od kedy sa to stane.
- Personálne oddelenie dostane rozkaz, ktorý ich zaväzuje podpísať podpisom a oboznámiť všetkých zamestnancov, ktorí sú ovplyvnení zmenami v organizácii práce, s podstatou týchto zmien.
- V priebehu nasledujúcich dvoch mesiacov od okamihu, keď sa zamestnanec dozvedel, že bude prevedený na prácu na čiastočný úväzok, musí písomne potvrdiť svoj súhlas alebo odmietnuť podmienky navrhnuté vedením. Zamestnanec môže kedykoľvek zmeniť názor. Tento sprievodca ho nemôže zakázať.
- Zamestnanci, ktorí odmietnu nové podmienky, budú prepustení.
Dovolenka zamestnancov, ktorí sú oficiálne menej zaneprázdnení
Práca na kratší pracovný čas alebo práca na kratší pracovný čas neznamená, že na dovolenku zamestnanca budú uvalené akékoľvek časové obmedzenia. Ich trvanie nesmie byť kratšie ako zákonné minimum. To znamená, že trvanie dovolenky pre tých podriadených, ktorí uprednostňujú režim na čiastočný úväzok, by sa nemalo líšiť od času pre tých pracovníkov, ktorí pracujú na plný úväzok. Na druhej strane by mala závisieť od toho, ako dlho má zamestnanec pracovné skúsenosti, ako aj od toho, ako dlho je na určité miesto poskytnutá dovolenka. Vo veľkej väčšine prípadov je to dvadsaťosem dní v roku pre tých, ktorým sa na podnet zamestnanca vydáva práca na kratší pracovný čas, ako aj pre tých, ktorí pracujú na plný úväzok.
Okrem toho sa vypláca náhrada dovolenky aj peňažná náhrada v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý pracoval v spoločnosti na kratší pracovný čas, ako všetci ostatní zamestnanci. Výpočty sa robia na základe priemernej mesačnej mzdy, ako aj podľa zákonne stanovenej doby dovolenky.
Práva pracovníkov, ktorí pracujú mimo normatívneho harmonogramu
Je dôležité vziať do úvahy, že práca na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnanca v žiadnom prípade neznamená obmedzenie jeho pracovných práv. Napríklad, rovnako ako všetci jeho kolegovia, ktorí sú viac zaneprázdnení, má právo na dovolenku rovnakej dĺžky ako tí, ktorí pracujú na plný úväzok. Zamestnanec, ktorý ukončil prevod na čiastočný úväzok, si tiež zachováva právo využívať také sociálne záruky, ako sú práceneschopnosť alebo materská dovolenka, ako aj právo na primerané platby.
Ako to ovplyvní personálny stôl? Ak pre konkrétneho zamestnanca vznikol čiastočný pracovný úväzok z iniciatívy zamestnanca, potom vo väčšine prípadov nie je potrebné meniť súčasné personálne obsadenie. Niektorí manažéri sa rozhodnú prijať iného zamestnanca, ktorý bude pracovať na čiastočný úväzok v neprítomnosti iného, alebo prideliť niektoré povinnosti súvisiace s danou pozíciou inému zamestnancovi, ktorý ich bude vykonávať kombinovane.
V zošite nie je potrebné robiť osobitný zápis, v ktorom sa uvádza, že zamestnanec vykonáva svoje pracovné povinnosti na pracovisku nie celý deň, ale podľa iného gaafika.
Porušenie zákona
Niektorí zamestnávatelia sa rozhodli uviesť, že práca na čiastočný úväzok bola stanovená na podnet zamestnanca, zatiaľ čo zamestnanci pokračujú v práci rovnako ako predtým. Odborníci sa však dôrazne neodporúčajú. Prečo? Tým sa, samozrejme, výrazne ušetria peniaze organizácie, ale ak sa o tom oddelenie Gostrud dozvie (a spravidla tento druh informácií prichádza do oficiálnych zdrojov dostatočne rýchlo, pretože nikto nebude chcieť viac pracovať za menej peňazí), potom bude podnikateľ nútený platiť štátu pokuty. za takéto porušenia. A žiadne predchádzajúce úspory ich nekompenzujú.
záver
Pracovníci teda spravidla pracujú na plný úväzok. Zamestnanci však niekedy uprednostňujú zmenu pracovného harmonogramu a skrátenie pracovného času. Niekedy také zmeny nenastanú vôbec z dôvodu želania zamestnanca, ale preto, že spoločnosť vyvinula okolnosti, ktoré už neumožňujú zamestnancom naďalej plniť svoje priame povinnosti v predchádzajúcom režime. Dôvodom môžu byť zmeny v podmienkach výroby alebo akékoľvek iné organizačné problémy alebo okolnosti.
Posudzované zmeny sa môžu realizovať rôznymi spôsobmi. Právne predpisy vopred neurčujú presne, aký by mal byť rozvrh práce v podmienkach tohto režimu.Napríklad práca na čiastočný úväzok sa môže vykonávať takto: od pondelka do piatku o polovicu normálu, päť hodín, štyri dni v týždni, alebo na základe zásady proporcionálneho rozdelenia pevne stanovenej pracovnej doby (dvadsať hodín týždenne) spôsobom, ktorý je vhodný pre zamestnanca a zamestnávateľa. ,
Ak chce vedenie spoločnosti zmeniť rozvrh práce svojich podriadených, musí mať na to určité dôvody a dosť vážne dôvody. Ak nie, násilné zmeny pracovných podmienok sa budú považovať za nezákonné. V prípade, že sú k dispozícii potrebné dôvody na zmenu pracovného režimu a zamestnanci odmietajú súhlasiť s budúcimi zmenami, musia byť prepustení. Musí im byť samozrejme vyplatená kompenzácia, ktorá zodpovedá aspoň priemernému mesačnému zárobku konkrétneho zamestnanca.
Ak ste zamestnávateľom, odborníci dôrazne odporúčajú dodržiavať právne normy týkajúce sa toho, kedy a ako presunúť zamestnancov na kratší pracovný čas. Niektorí manažéri z ekonomických dôvodov oficiálne presúvajú svojich podriadených do rozvrhu, ktorý je uvedený v tomto článku, aby im platili menej miezd, zároveň však podriadených nútia pokračovať v práci na plný úväzok. To neprinesie dobré výsledky. Po prvé, nedostatočná motivácia pracovníkov neprispieva k produktivite práce. Po druhé, také správanie je trestné. V opísanom prípade teda regulačné právne akty Ruskej federácie predpokladajú vysoké pokuty, ktoré môžu pokryť všetky „úspory“, ktoré ste dostali skôr.
Držte sa zákona. Nedovoľte nikomu porušiť vaše pracovné práva bez ohľadu na ich postavenie.