Dnes je jednou z najdôležitejších úloh vedúceho akejkoľvek štruktúry zachovanie disciplíny v procese práce. Je neuveriteľne ťažké prinútiť všetkých zamestnancov, aby svedomito vykonávali svoju prácu. Bez tejto podmienky sa však výsledky organizácie ťažko dajú považovať za úspešné. To, ako dobre bude zamestnanec vykonávať svoje vlastné povinnosti, závisí od pracovných podmienok, charakteristík jeho osobnosti, vzťahov s vodcom a mnohých ďalších faktorov. Zamestnávateľ má teda schopnosť trochu ovplyvniť jeho prácu. Na tento účel existuje pre zamestnanca povzbudzujúce alebo disciplinárne konanie.
Aká je rozšírená prax v Rusku? A ďalej? Čo je disciplinárne konanie proti zamestnancovi? Sú dátumy v tomto prípade špecifické alebo relatívne? Na tieto a ďalšie rovnako zaujímavé otázky možno odpovedať v procese čítania tohto článku.
Pojem disciplinárne konanie
Pred zvážením uloženia disciplinárnej sankcie zamestnancovi, podmienok a postupu pri vykonávaní postupu by bolo vhodné definovať základnú terminológiu problému. Disciplinárnym konaním by sa teda mal rozumieť nástroj na organizáciu pracovnej disciplíny. Je dôležité dodať, že tento nástroj je z právneho hľadiska aj naďalej jedným z najťažšie použiteľných nástrojov.
Po preštudovaní ustanovenia o uložení disciplinárnych sankcií voči zamestnancom je ťažké nesúhlasiť so skutočnosťou, že najnepriaznivejšie následky právnej povahy pre zamestnávateľa sú možné, keď dôjde k otázke prepustenia zo zamestnania kvôli nesprávnemu dodržiavaniu pracovnej disciplíny. Je potrebné poznamenať, že za takýmto činom dnes často nasleduje odvolanie už nepotrebného zamestnanca na súdnictvo. Spravidla si vyžaduje opätovné uvedenie do zamestnania na svojom pracovisku, kompenzačné zaplatenie neprítomnosti z povinných dôvodov alebo náhradu morálnej ujmy. Uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi sa vykonáva v súlade s niekoľkými pravidlami. Preto sa musia dodržiavať, aby sa zabránilo diskrečnej právomoci súdnych orgánov ako nezákonnej.
Vykonávanie postupu. Všeobecné informácie
Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi nemožno vykonať bez disciplinárneho konania. Posledné uvedené by sa preto malo chápať ako nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, alebo ich neplnenie vôbec. Pri posudzovaní pracovných konfliktov v súdnictve alebo pri inšpekčných inšpekciách by mal zamestnávateľ preukázať dva body. Medzi ne patria vinné činy zamestnanca a dodržiavanie postupu, ktorý obsahuje uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi za jedno alebo druhé porušenie povinností. Bolo by vhodné priamo preskúmať postup uloženia disciplinárnej sankcie. V dokumentárnom pláne pozostáva z nasledujúcich etáp:
- Operácia na opravu nezákonného konania.
- Vyžadovanie a ďalšie poskytovanie vysvetlení zamestnancovi.
- Uloženie disciplinárnej sankcie (vzorka je uvedená v teoretickom aspekte nižšie).
Ak zamestnanec uprednostňuje odmietnutie poskytnutia vysvetlenia alebo schválenia objednávky vlastným podpisom v každej etape súčasného postupu, mal by sa vypracovať akt týkajúci sa odmietnutia zamestnanca vykonať určité kroky. Tento dokument tvoria úradníci jednej alebo inej organizácie, ktorá je zodpovedná za dokumentovanie priestupku disciplinárnej povahy.
Ak zodpovedajúca kategória povinností nebola stanovená v súvislosti s konkrétnymi úradníkmi, celá dokumentácia sprevádzajúca uloženie disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi sa vypracuje na podnet orgánov páchateľa alebo personálu personálneho oddelenia. V nasledujúcich kapitolách sa podrobne skúma každá takto rozšírená fáza postupu.
Prvý krok: odstránenie nesprávneho správania zamestnancov
Uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi (v tomto prípade slúži Zákonník práce Ruskej federácie) sa stane až potom, keď sa dopustil protiprávneho konania. Povinnosti zamestnanca sú stanovené v článku 21 ruského pracovného práva. Zamestnanec sa preto v súlade s prezentovanými štandardmi zaväzuje dodržiavať pravidlá týkajúce sa vnútorného harmonogramu práce štruktúry a disciplíny pracovných činností. Zamestnávateľ podľa článku 22 ruského zákonníka práce má právo uložiť zamestnancom zodpovednosť za disciplinárne konanie pri dodržaní postupu ukladania disciplinárnej sankcie. Je ustanovená pracovným právom, ako aj inými federálnymi zákonmi.
V súlade s článkom 189 ruského zákonníka práce by sa pracovná disciplína mala vymedziť ako dodržiavanie určitých pravidiel správania, ktoré sú záväzné pre všetkých zamestnancov. Tieto pravidlá určujú nielen ruské pracovné predpisy, ale aj iné právne predpisy, kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva, ako aj miestne regulačné akty organizácie. Pred uplatnením postupu uloženia disciplinárnej sankcie zamestnancovi musí zamestnávateľ určiť, či tento zamestnanec porušil pracovné povinnosti stanovené v pracovnej zmluve a popise zamestnania.
Je potrebné poznamenať, že do kategórie povinností zamestnancov by malo patriť aj vykonávanie pravidiel týkajúcich sa vnútorného harmonogramu práce, pokynov na ochranu práce a iných regulačných dokumentov, ktoré sú relevantné pre spoločnosť a ku ktorým bol zamestnanec počas procesu prijímania zamestnancov zavedený (článok 68 Zákonníka práce). , ako aj v prípade jeho zmeny a doplnenia alebo zavedenia (článok 22 Zákonníka práce).
Na potvrdenie, že zamestnanec sa oboznámil s požiadavkami stanovenými zákonom a zamestnávateľom, musí osobne uviesť dátum a podpis. Tento moment je kľúčový z hľadiska potvrdenia zákonnosti využívania disciplinárnych opatrení v budúcnosti. Okrem oboznámenia zamestnanca s právnymi aktmi miestneho charakteru je dôležitá aj nuansa, podľa ktorej by sa dokumentácia mala vyhotovovať v súlade so všetkými zákonmi ustanovenými požiadavkami.
Dodatočné informácie
Postupný postup ukladania disciplinárnej sankcie zamestnancovi v prvej etape zahŕňa odstránenie nesprávneho správania zamestnanca. Táto kapitola preto poskytuje ďalšie informácie o relevantnej otázke. Zamestnávateľ sa musí ubezpečiť, že porušenie vykonané zamestnancom takým či oným spôsobom spĺňa všetky kritériá pre disciplinárne previnenie (článok 192 Zákonníka práce). Ako sa ukázalo, posledný uvedený by sa mal chápať ako neplnenie alebo nesprávne splnenie povinností zamestnanca, ktoré mu boli zverené z vlastného dôvodu. Až potom je možné zvážiť postup, lehoty na uloženie disciplinárnej sankcie, ako aj ďalšie aspekty ovplyvňujúce prípad. Za disciplinárny trestný čin možno považovať jedno alebo niekoľko konaní, ktoré zodpovedajú nasledujúcim okolnostiam:
- Realizácia konkrétnych akcií (alebo zdržanie sa ich vykonávania) je pracovnou povinnosťou zamestnanca.Pri posudzovaní prípadu na súdnych orgánoch musí zamestnávateľ preukázať, že skutok, ktorého sa zamestnanec dopustil (alebo nedokončil), po ktorom je potrebné prejsť určitým postupom na uloženie disciplinárnych sankcií zamestnancovi, je v skutočnosti zahrnutý do niekoľkých jeho povinností.
- Pracovné povinnosti by sa mali ignorovať alebo nesprávne vykonávať. Je dôležité dodať, že toto nesplnenie by sa malo preukázať svedectvom, príslušnou dokumentáciou (napríklad časové výkazy) a tak ďalej.
- Správanie zamestnanca musí byť protiprávne, to znamená, že nesmie spĺňať povinnosti stanovené v pracovnej zmluve a ruskom pracovnom práve. Je dôležité dodať, že uloženie disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania (napríklad za úplne zákonné správanie) je nemožné. Napríklad zamestnanec, ktorý sa odmietol rozdeliť na určité časti svojej ročnej dovolenky, nemôže byť potrestaný (článok 125 ruského zákonníka práce).
- Správanie protiprávnej povahy, tak či onak, musí súvisieť s výkonom jeho pracovných povinností zamestnancom. Je potrebné poznamenať, že nie je možné uložiť pokutu za skutočnosť, že zamestnanec odmietol plniť verejné pokyny alebo porušil pravidlá správania na konkrétnom verejnom mieste.
- Správanie zamestnancov musí byť vinné, inými slovami, nedbanlivé alebo úmyselné.
Kedy je uloženie pokuty nemožné?
Trestanie zamestnanca je zakázané konanie, ak existujú dobré dôvody, prečo zamestnanec riadne neplnil svoje povinnosti. Patria sem nasledujúce položky:
- Nedostatok riadnych pracovných podmienok alebo materiálov.
- Zamestnanec so zdravotným postihnutím.
- Výzva zamestnanca na orgány činné v trestnom konaní alebo súdne orgány.
- Rôzne prírodné katastrofy (napríklad povodne).
- Nesplnenie poverenia vedenia v súvislosti s výkonom iných pokynov (ak nie je možné realizovať všetko naraz).
Preto je za prítomnosti aspoň jednej z uvedených okolností zakázané ukladať zamestnancovi sankcie, pretože jeho správanie sa nepovažuje za disciplinárny trestný čin.
Krok dva: Požiadavka a ďalšie predloženie vysvetlení
Je dôležité si uvedomiť, že pred uplatnením určitých druhov disciplinárnych sankcií (pokuty, pokarhania, prepustenie atď.) Sa zamestnávateľ zaväzuje zohľadniť vysvetlenie zamestnanca. Musia byť predložené písomne. Je dôležité poznamenať, že zamestnanec má v procese formulovania vysvetlenia právo používať rôzne metódy. Primárnou metódou v tomto zozname je vysvetľujúca poznámka. Dokument by mal byť generovaný zamestnancom rukou v akejkoľvek forme. Mnohé organizácie napriek tomu praktizujú používanie obrazovkových formulárov na súdržnosť a logické vysvetlenia, kde má zamestnanec možnosť vyplniť bunky, ktoré sú určené na zodpovedanie nasledujúcich otázok:
- Aké sú dôvody disciplinárneho konania?
- Považuje sa zamestnanec za vinného z nesprávneho konania?
- Ak nie, tak kto (v súlade so stanoviskom zamestnanca) by sa mal stíhať?
Tretí krok: Trest
Uloženie sankcií disciplinárnej povahy je vyjadrené písomným vykonaním príkazu a jeho podpísaním zamestnancovi. Ide o typické nezrovnalosti zamestnávateľa týkajúce sa sankcie, ktoré vedú k zrušeniu postupu alebo k obnoveniu zamestnanca:
- Jednému disciplinárnemu priestupku môže zodpovedať iba jeden trest.Napriek tomu v prípade nesplnenia alebo nesprávneho splnenia pracovných povinností zamestnancom, ktoré mu boli pridelené, napriek uloženiu jednej sankcie disciplinárnej povahy sa na neho môže uplatniť ďalšia sankcia vrátane prepustenia.
- Okolnosti sú zakázané, ak je za vykonanie jedného priestupku disciplinárnej povahy zamestnanec najprv potrestaný jedným primeraným trestom (napríklad pokarhaním) a potom druhým trestom.
- Pred disciplinárnym konaním musí byť od zamestnanca požadované písomné vysvetlenie. Potom, keď sa dokument vykoná po uložení sankcie, dôjde k nezákonnosti konania.
- Disciplinárne konanie sa uplatňuje okamžite po zistení protiprávneho konania, najneskôr však do tridsiatich dní odo dňa jeho odhalenia. Lehota na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi je teda jeden mesiac. Je dôležité poznamenať, že deň zistenia sa musí považovať za deň, keď bol správcovi priestupku oznámený priestupok priamym nadriadeným. Toto ustanovenie nezávisí od toho, či má správca právo uložiť sankcie disciplinárnej povahy. Ako sa ukázalo, lehota na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi je tridsať dní, ale nezahŕňa čas strávený na dovolenke alebo chorobe.
- Príkaz na uplatnenie pokuty s povinným uvedením motívov žiadosti musí byť zamestnancovi oznámený do troch pracovných dní odo dňa jeho uverejnenia proti doručeniu.
- Ak je vec predložená súdu, zamestnávateľ bude musieť preukázať okolnosti, ktoré by plne odôvodňovali legitimitu jeho postavenia.
- Určité prvky dokumentácie, ktorú poskytuje zamestnávateľ, ako aj ďalšie dôkazy o nesprávnom správaní zamestnancov by nemali byť vo vzájomnom rozpore.
dôkaz
Je dôležité poznamenať, že v súdnictve môžu byť dôkazy:
- Svedecké svedectvá alebo výpovede očitých svedkov písomne.
- Tieto písomné dôkazy: zmluvy, právne akty, obchodná korešpondencia, osvedčenia a iné materiály a dokumenty vyhotovené na základe digitálneho alebo grafického záznamu.
- Dôkazy o materiálnej povahe, zvukové a obrazové záznamy.
- Znalecké posudky.
Druhy disciplinárnych priestupkov a trestov
Akty disciplinárnej povahy sú nepretržité, opakované, stiahnuté a ukončené. Trvalým zneužívaním by sa malo chápať nesprávne konanie, ktoré trvá dostatočne dlhú dobu. Keď zamestnávateľ pri zistení disciplinárneho priestupku uplatnil primeranú sankciu, ale toto porušenie povinností pretrváva, musí zamestnanec uplatniť druhú disciplinárnu sankciu vrátane jeho prepustenia z pracoviska.
Pri opakovanom disciplinárnom priestupku by sa malo považovať za priestupok, ktorý by sa mal znova implementovať po určitom čase po potlačení takéhoto konania. Napríklad zamestnanec po ohlásení komentára od vedenia za oneskorenie práce po určitú dobu príde načas, ale po určitom časovom intervale začne opäť meškať.
Čo ešte?
Pri odňatí disciplinárnej sankcie je potrebné zvážiť vylúčenie disciplinárnej sankcie, ak zamestnanec nie je vystavený novej sankcii do jedného roka od uplatnenia sankcie. Toto ustanovenie je upravené v článku 194 ruského zákonníka práce. Je potrebné dodať, že vymáhanie sa zo zamestnanca odstráni niekedy pred uplynutím ročného obdobia. Zamestnávateľ tak má v súlade s týmto ustanovením (druhá časť článku 194 ruského zákonníka práce) právo na odpočítanie sankcie od zamestnanca:
- Z vlastnej iniciatívy.
- Na žiadosť zamestnanca priamo.
- Na žiadosť priameho vedenia dotknutého zamestnanca.
- Na žiadosť zastupiteľského orgánu zamestnancov.
Ukončeným priestupkom by sa malo rozumieť priestupok, po ktorom zamestnanec nezávisle zistí nedostatok pracovných síl a použije všetky dostupné metódy na odstránenie chyby alebo minimalizáciu následkov.