Úspešná práca každej spoločnosti závisí od talentu, kompetencie a odhodlania jej zamestnancov. Preto je hľadanie zamestnancov akéhokoľvek manažéra veľmi dôležitou otázkou. Táto úloha si však vyžaduje integrovaný prístup, ktorý zohľadňuje vlastnosti, ktoré má konkrétna oblasť organizácie.
HR politika
Táto koncepcia je relevantná v každej organizácii, aj keď jej hlavné ustanovenia nie sú uvedené v papierovej podobe. Personálna politika je určitý súbor pravidiel a zásad, ktoré predurčujú efektívnosť v personálnom riadení. Okrem toho jej hlavné črty priamo naznačujú, aká atraktívna je spoločnosť na trhu práce pre potenciálnych zamestnancov.
Hlavným cieľom každej personálnej politiky je poskytnúť všetkým štruktúram podniku potrebné zamestnancov, ktorí majú určitú kvalifikáciu. Takéto činnosti navyše zahŕňajú tieto oblasti, ktoré zahŕňajú:
- prijímanie zamestnancov;
- výber a ďalšia propagácia personálu;
- odborná príprava kvalifikovaných pracovníkov a ich ďalšie vzdelávanie;
- personálne zabezpečenie v súlade s existujúcim výrobným systémom;
- analýza pracovného potenciálu zamestnancov.
Prijímanie zamestnancov
Jednou z najdôležitejších oblastí personálnej politiky spoločnosti je vytvorenie potrebného personálu. Prvým krokom v tomto procese je prijímanie zamestnancov. Možno ho opísať ako súbor akcií zameraných na prilákanie určitých kandidátov, ktorých vlastnosti sú pre organizáciu nevyhnutné na dosiahnutie jej cieľov.
Prijímanie zamestnancov je celý komplex organizačných opatrení, ktoré zahŕňajú také fázy, ako je prijímanie a hodnotenie zamestnancov, výber žiadateľov, ako aj ich ďalšie prijatie k zamestnancom podniku.
Zoznam potrebných postupov
Organizačné činnosti zahŕňajúce personálne činnosti pozostávajú z:
1. Nábor. Tento proces predstavuje vytvorenie databázy kandidátov najvhodnejších na voľné pracovné miesta. Inými slovami, ide o obrovskú príťažlivosť žiadateľov.
2. Výber. Áno, v tejto fáze sú najvhodnejší kandidáti vybraní z rezervy vytvorenej počas náboru. Výber je súčasťou procesu prijímania do zamestnania a predstavuje výber určitého počtu kandidátov z veľkého počtu ľudí, ktorí sa chcú na tomto mieste zúčastniť. Cieľom personálnych služieb, ktoré v tejto fáze sledujú, je posúdiť súlad osobnej a profesionálnej spôsobilosti uchádzača s požiadavkami stanovenými na toto voľné pracovné miesto. Riešiť takýto problém v čo najkratšom možnom čase legálne, eticky a ekonomicky realizovateľnými prostriedkami.
3. Výber. Táto fáza predstavuje výber pozície alebo činnosti, ktorá prispieva k najúplnejšej realizácii všetkých schopností zamestnanca. Pri výbere personálu sa zisťuje totožnosť charakteristík kandidáta a požiadavky na pozíciu, ako aj organizácia ako celok.
4. Voľba. Táto etapa zahŕňa prijatie rozhodnutia komisie o preferencii konkrétneho kandidáta na základe výsledkov verejných postupov.
Prijímanie zamestnancov
Táto fáza je najzodpovednejšia v práci personálnych služieb. Chyby, ktoré sa dnes dopustia, skutočne budú stáť organizáciu zajtra. Aby sa zamestnali osoby vhodné pre podnik, musí osoba, ktorá sa zaoberá výberom zamestnancov, mať určitý talent.Pri prijímaní hodných zamestnancov bude spoločnosť určite dobre fungovať a tí zlí, okrem neuspokojivej práce, negatívne ovplyvnia ostatných.
Preto je výber personálu nepretržitou a dôkladnou prácou, ktorá si bude vyžadovať špeciálne charakterové vlastnosti a schopnosti, zručnosti a znalosti. Vysoká profesionalita zamestnanca, ktorý sa zaoberá prijímaním zamestnancov, predpokladá prítomnosť hĺbkových znalostí v oblasti ekonómie a práva, psychológie a sociológie. V takom prípade by sa mali použiť určité metódy náboru. Organizácia sa rozhodne, ktorú zvoliť. Personálne služby však spravidla používajú najbežnejšie metódy náboru zamestnancov. Pozrime sa na ne podrobnejšie.
Organizačné vyhľadávanie
Niekedy s úspešnou prácou organizácie dochádza k jej expanzii alebo je pozorovaný určitý pohyb zamestnancov v rámci spoločnosti. Aké metódy náboru je možné v týchto prípadoch použiť? Jedným z nich je intraorganizačné hľadanie. Jeho hlavným cieľom je výber zamestnancov na pozície vrcholového a stredného manažmentu.
V takých prípadoch manažment vymenuje tých zamestnancov, ktorí už v organizácii pracujú, na neobsadené miesta. Tento spôsob má niekoľko výhod. Pomáha zvyšovať úroveň lojality k organizácii a je tiež atraktívny, pretože kandidáti nemusia ísť cestou integrácie do tímu. Medzi nedostatky intraorganizačnej metódy možno zaradiť obmedzenia pri výbere žiadateľov, nedostatok možnosti príchodu nových síl, ako aj podporu lokalizmu medzi vedúcimi štruktúrnych divízií.
Pomôžte pracovníkom
Organizácia často vyžaduje zamestnancov na bežné pozície, ako aj nekvalifikovaných pracovníkov. Aké metódy náboru je možné v týchto prípadoch použiť? V tomto prípade môžu personálne služby využívať pomoc pracovníkov. Výhody tohto spôsobu zahŕňajú vysoký stupeň kompatibility. Medzi tieto nedostatky patrí neznalosť zamestnancov, ktorí im ponúkli pomoc, špecifiká neobsadeného miesta, ako aj ich nedostatok skúseností s výberom personálu.
Odvolanie sa na médiá
Metódy vyhľadávania a výberu personálu niekedy zahŕňajú využitie mediálneho priestoru. Toto poskytuje maximálne možné pokrytie publiku potenciálnych žiadateľov. Pri použití tejto metódy bude organizácia navyše vyžadovať malé finančné náklady. Úspech takejto udalosti spravidla závisí od frekvencie uvoľnenia, obehu, ľahkej registrácie na mieste, ľahkosti použitia atď. Ak je to však možné, pri umiestňovaní reklamy v médiách by sa personálne služby mali pripraviť na objavenie veľkého počtu kandidátov.
Pomoc agentúry práce
Medzi hlavné metódy výberu zamestnancov patrí tento spôsob riešenia problémov pri hľadaní zamestnancov. V prípade kontaktovania personálnych agentúr vykonajú všetku potrebnú prácu jeho konzultanti.
Úspech takejto kampane bude závisieť od správne a jasne formulovaných požiadaviek na osobu, ktorá sa uchádza o voľné pracovné miesto, ako aj od úrovne profesionality tých, ktorí sa touto otázkou zaoberajú. Hlavnou nevýhodou tejto metódy sú vysoké náklady na služby personálnych agentúr.
Priťahovanie záujemcov z vlastnej iniciatívy
Personálne služby mnohých organizácií sa často stretávajú s takýmito žiadateľmi. Sú to kandidáti, ktorí sa chcú stať zamestnancami podniku, ale nevyjadrujú svoj úmysel zaujať konkrétne postavenie. Táto metóda má však mnoho negatívnych aspektov. Pravdepodobnosť výberu tohto hodnotného a potrebného zamestnanca sa týmto spôsobom zníži takmer na nulu.
Vyhľadávanie v škole
Všetky vyššie uvedené metódy na nábor zamestnancov v organizácii nemusia byť dostatočne efektívne.Okrem toho spoločnosť niekedy potrebuje prílev čerstvého personálu. Manažéri ľudských zdrojov potom hľadajú kandidátov na voľné pracovné miesta vo vzdelávacích inštitúciách.
Medzi náklady na metódu sa hovorí potreba stráviť určitý čas začiatočníkmi, aby si osvojili praktické skúsenosti. Túto metódu však každý rok používa stále viac spoločností. Dôvodom je úspešné prispôsobenie vzdelávacích inštitúcií potrebám trhu práce. Organizácie niekedy niekedy dokonca investujú veľa peňazí do odbornej prípravy odborníka, ktorý potrebujú, aby získali vysoko kvalifikovaného zamestnanca, ktorý má všetky potrebné praktické a teoretické zručnosti.
Služby zamestnanosti
Hlavným cieľom tohto verejného vzdelávania je pomôcť nezamestnaným, znížiť sociálne napätie a tiež pri hľadaní zamestnania. Organizácie však spravidla pri výbere a výbere zamestnancov na voľné pracovné miesta používajú iba metódy opísané vyššie. Zamestnávateľ môže prostredníctvom služby zamestnanosti hľadať iba nízkokvalifikovaných a nízkokvalifikovaných pracovníkov.
Moderné metódy náboru zamestnancov
V súčasnosti boli vyvinuté nové metódy na nájdenie vhodného kandidáta na voľné pracovné miesto v organizácii. A už získali popularitu a pevne vstúpili do práce personálnych služieb mnohých spoločností. Aké sú moderné metódy náboru? Pozrime sa na ne podrobnejšie:
1. Nábor. Táto metóda spočíva vo vyhľadávaní a výbere personálu na pozície v dolnom a strednom manažmente. Uskutočňuje sa medzi uchádzačmi, ktorí už hľadajú bezplatné zamestnanie. Pomocou tejto metódy sa môže vykonať aj hromadný nábor. Metódy v tomto prípade sa môžu veľmi líšiť v závislosti od regiónu, v ktorom sa organizácia nachádza. Spravidla sa však jedná o reklamu, ktorú zamestnávateľ dáva v médiách a na špecializovaných internetových zdrojoch. Podobne sú prijímaní pokladníci, poisťovatelia a mnohí ďalší profesionáli rovnakého typu, ktorých organizácia požaduje vo veľkom počte. Vykoná sa aj výber pracovníkov na základe rotácie.
2. Exkluzívne (priame) vyhľadávanie. Spočíva v cielenom vyhľadávaní vzácnych odborníkov, ako aj personálu na vyšších riadiacich pozíciách. Tieto moderné metódy výberu zamestnancov sa používajú iba v prípadoch, keď potrebujete nájsť osobu, ktorá bude mať zásadný vplyv na podporu podnikania spoločnosti. Podobné vyhľadávanie sa vykonáva medzi nepracujúcimi aj zamestnanými odborníkmi.
3. Headhunting. Túto metódu zahŕňajú inovatívne metódy náboru, ktoré zahŕňajú použitie priameho vyhľadávania. Spočíva v „love“ pre špecifického vysokokvalifikovaného odborníka s cieľom prilákať ho do spoločnosti. Je to dosť komplikovaná práca, ktorá sa zvyčajne vykonáva pri hľadaní vzácnych kľúčových zamestnancov a vrcholových manažérov.
Existujú určité technológie a metódy na výber personálu používajúceho túto metódu. Nakoniec, také vyhľadávanie si bude vyžadovať predbežný zber informácií o špecialistovi a jeho dôslednú prípravu na pytliactvo.
Headhunting sa používa aj v prípadoch, keď samotný zákazník nemôže určiť konkrétneho špecialistu. Agentúra, ktorá poskytuje tieto služby, využíva sofistikované náborové technológie, vykonáva dôkladnú analýzu zamestnancov konkurenčnej spoločnosti a zhromažďuje informácie o zamestnancoch, ktorí zastávajú kľúčové pozície v týchto organizáciách. Takýto postup je nielen zdĺhavý (v priemere až šesť mesiacov), ale aj veľmi zodpovedný a nákladný.
4. Predbežné vylúčenie. Táto metóda zahŕňa zapojenie najsľubnejších mladých odborníkov prostredníctvom stáží a exkurzií.
Toto sú moderné metódy náboru a ich vlastnosti. Všetci sú dosť dobrí. Rozhodnutie o uplatnení jedného alebo druhého z nich by sa však malo prijať na základe stavu spoločnosti, situácie na trhu práce, naliehavosti voľného miesta atď. Predpokladá sa, že najsľubnejší spôsob, ktorý zahŕňa moderné metódy výberu a umiestnenia personálu, je predbežný. Umožní vám nájsť lojálnych mladých kádrov, ktorí môžu aktualizovať zavedený tím.
Výber najlepších kandidátov
Zástupcovia personálnych služieb by sa mali veľmi dobre oboznámiť s metódami hodnotenia odborníkov, ktorí sa uchádzajú o konkrétne voľné miesto. Správne uplatňované a vybrané metódy výberu a výberu zamestnancov nakoniec ovplyvnia celú prácu spoločnosti. Ako si vybrať najlepší z tých uchádzačov o zamestnanie, ktorí odpovedali na oznámenie o voľnom pracovnom mieste? Predtým, ako sa vyberie jeden alebo iný spôsob výberu a hodnotenia zamestnancov, musí pracovník oddelenia ľudských zdrojov určiť pojem „najlepší“. Skutočne, pre jednu spoločnosť to bude ten, kto od prvého dňa ukáže potrebné výsledky. Iný zamestnávateľ uprednostňuje súbor osobných kvalít žiadateľa a jeho schopnosti ľahko zapadnúť do podnikovej kultúry. Tretia spoločnosť bude venovať pozornosť ľudským kvalitám uchádzača o pozíciu bez zamerania sa na jeho skúsenosti.
Ako zvoliť potrebné metódy na výber a hodnotenie zamestnancov? V tejto veci neexistujú žiadne univerzálne recepty. Zamestnanci personálneho oddelenia musia dokonale poznať a ovládať všetky veci, robiť výber zodpovedajúci potrebám spoločnosti.
Zber údajov
Tento spôsob výberu žiadateľov umožňuje ich prvotný skríning. Spočíva v stretnutí uchádzača o voľné pracovné miesto. A to sa deje prostredníctvom životopisu kandidáta.
Práve táto písomná správa o vás umožní zástupcom spoločnosti vykonať počiatočné hodnotenie špecialistovi. Táto technika má však svoje nevýhody. Zjednotenie takejto techniky často vedie k tomu, že zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov prestávajú tento životopis pozorne prečítať. Okrem toho sa zameriavajú na formálnu stránku prezentácie a často im chýbajú veľmi zaujímaví kandidáti.
Rozhovor
Výber personálu sa často uskutočňuje pomocou rozhovoru. Tento rozhovor má svoje vlastné odrody:
1. Vykonané telefonicky. Toto je krátky rozhovor, ktorý sa uskutoční po prečítaní životopisu osoby. Účelom je objasniť a doplniť už prijaté informácie o uchádzačovi.
2. Rozhovor. Je to kľúčový krok v systéme výberu zamestnancov. Rozhovory sú najbežnejšou metódou používanou pri výberovom konaní všetkých zamestnancov.
3. Štruktúrovaný rozhovor. Táto metóda je typom rozhovoru, počas ktorého sa kladú už pripravené otázky. Zároveň musia byť relevantné pre konkrétne voľné pracovné miesto. Táto metóda vám umožňuje vyhodnotiť odpovede rôznych žiadateľov na rovnaké otázky a vybrať najlepší.
4. Skutočná konverzácia. Toto je neštruktúrovaný rozhovor. Používa sa iba v prípadoch, keď je navrhovaná pozícia kreatívna a nie je ich tak veľa. Platí to pre prípady, keď nie je možné získať predstavu o kandidátovi pomocou štandardných otázok.
5. Situačný rozhovor. Používa sa pri výbere kandidáta na manažérske miesto, ako aj pri obsadzovaní voľných pracovných miest, ktoré znamenajú vysokú mieru zodpovednosti. Ide o osobitný typ pohovoru, ktorý je akýmsi psychologickým testom a je prispôsobený požiadavkám na povinnosti zamestnanca.
6. Skupinový rozhovor. Zvažovaná metóda má iné meno. Niekedy sa to nazýva expert.Pri jeho použití zamestnávateľ vytvára situáciu, keď niekoľko odborníkov komunikuje so žiadateľom naraz.
7. Stresujúci rozhovor. Existujú nekonvenčné metódy náboru. Okrem toho sú medzi nimi najobľúbenejšie rozhovory so stresom. Táto metóda sa niekedy nazýva aj šok. Jeho účelom je určiť odolnosť kandidáta voči stresu. Táto metodika je úplne opodstatnená pri výbere kandidátov, ktorí sa uchádzajú o pozíciu pokladníkov, osobných asistentov, prevádzkovateľov bánk a policajných úradníkov. Počas takéhoto pohovoru sa pre uchádzača o zamestnanie vytvoria stresujúce podmienky. Personál oddelenia zároveň sleduje reakciu kandidáta.
8. Rozhovor, ktorý sa v doslovnom preklade nazýva „šteklivý mozog“. Táto metóda je obľúbená najmä pri náborových agentúrach západných spoločností. Jeho hlavná podstata spočíva v skutočnosti, že kandidát by mal dostať odpoveď na niektorú zložitú otázku alebo poskytnúť riešenie logického problému. Zvažovaný je aj spôsob prijímania zamestnancov. S jeho pomocou môže zamestnávateľ otestovať tvorivé schopnosti a analytické myslenie uchádzača. Preto je tento typ rozhovoru určený pre mentálnych pracovníkov a tvorcov vrátane manažérov a programátorov reklamy, konzultantov a audítorov.
Ako vidíte, existuje mnoho spôsobov, ako prilákať a ďalej vyberať kandidátov. Výber konkrétnej metódy bude vždy závisieť od rôznych faktorov, vrátane profesionality zamestnanca personálneho oddelenia.