Zamestnanecké prémie predstavujú výplatu odmeny, ktorá má vo svojej podstate motivačný charakter a navyše sa vypláca. Plat je dôležitým aspektom pri hľadaní zamestnania. Zamestnávateľ často upozorňuje na svoju spoločnosť prostredníctvom motivačného systému. Kritériá prémií zamestnancov možno pripísať hlavným faktorom, pokiaľ ide o ďalšie stimuly. Ruská legislatíva nestanovuje prísne požiadavky a neukladá obmedzenia týkajúce sa výšky platieb. Robí sa to individuálne, v závislosti od firemnej politiky. Každý manažér má právo nezávisle určiť kritériá prémií pre zamestnancov a zvoliť najziskovejšiu motivačnú štruktúru pre spoločnosť.
Návrh a vývoj systému
Ako viete, zamestnávateľ vždy koná v súlade s článkami Zákonníka práce. Podľa zákona má každý manažér právo odmeňovať zamestnancov, ktorí verne vykonávajú svoje povinnosti. Vo väčšine prípadov sa odmena počíta v hotovosti. V niektorých podnikoch sa však systém nehmotných prémií aktívne využíva, napríklad vydávanie listov, vývesiek atď.
Každá organizácia má SMOT (systém motivácie odmeňovania). V tejto štruktúre sú zahrnuté ďalšie poplatky a výhody. Dokument sa vytvára na základe vnútorných dohôd vrátane miestnych aktov a kolektívnych zmlúv. Zákon nezakazuje postup vyplácania stimulov v pracovnej zmluve.
Bonusové kritériá pre zamestnancov rozpočtovej inštitúcie sa tiež stanovujú interne a môžu sa líšiť od podobnej štruktúry. V praxi je to najpoužívanejší motivačný systém, ktorý pozostáva z dvoch prvkov: mzdovej časti a bonusu. Stanovuje to príslušné nariadenie, ktoré nadobúda účinnosť po vydaní objednávky od vedúceho podniku.
Prvky systému
Výber bonusovej štruktúry je ponechaný na riaditeľa organizácie. Predtým, ako zastavíte výber v akomkoľvek konkrétnom systéme, musíte sa rozhodnúť o prvkoch:
- stanoviť podmienky, za ktorých sa bude vyplácať odmena;
- definovať kritériá hodnotenia zamestnancov na bonusy;
- stanoviť ciele, ktoré bude spoločnosť sledovať pri efektívnej implementácii práce.
Systém motivácie je potrebný, aby sa zamestnanci presvedčili o hodnote a dôležitosti aktívnej práce. Nakoniec, ak sa každý zamestnanec pokúsi, výsledkom bude efektívny tím s vynikajúcimi výsledkami. Dobre navrhnutý stimulačný postup ovplyvňuje pracovné stimuly, kariérny rast a súdržnosť zamestnancov. Zodpovední zamestnanci, ktorí si plnia svoje povinnosti, dostanú ďalšiu finančnú pomoc.
Existuje niekoľko druhov odmien:
- jednorazová platba;
- na dĺžku služby;
- na dlhodobý pobyt v konkrétnej organizácii;
- pre vysoké výsledky za plánované kalendárne obdobie.
Ak hovoríme o kritériách motivácie zamestnancov rozpočtovej inštitúcie, potom je to o niečo jednoduchšie. Propagácia sa udeľuje za intenzitu, vysoké výsledky, ako aj za sviatky. Hlavným typom ocenenia v takýchto organizáciách je dĺžka služby.
Rozhodnutie o platbe
Na rozvoj motivačného systému sa často vytvára osobitná pracovná skupina.Rozhoduje o tom, kto, kedy a za čo bude zvyšovať plat. V rámci samotnej skupiny existuje aj rozdelenie zodpovedností. Zvyčajne sa to deje takto:
- všeobecné riadenie a kontrolu vykonávajú manažéri a ich zástupcovia;
- kritériá hodnotenia zamestnancov pre bonusy vypracúvajú vedúci oddelení;
- personálne oddelenie má za úlohu zhromažďovať údaje o odmeňovaní od spoločností tretích strán pôsobiacich podobným smerom;
- ekonomické oddelenia a účtovníctvo posudzujú možnosť platieb a ich veľkosť.
Hotové informácie sú zobrazené v texte interných dokumentov organizácie. Kandidáti na voľné miesto v akomkoľvek podniku sú zvyčajne uvedení do systému motivácie práce.
Ukazovatele prémiovej platby
Je potrebné poznamenať, že odmeny sa vydávajú bez osobitného algoritmu. S týmto prístupom však existuje mnoho nevýhod. Pri organizovanej štruktúre motivácie bude zamestnávateľovi a zamestnancom jasné, v ktorých prípadoch a za akých podmienok dôjde k propagácii.
Kritériá bonusu pre zamestnancov - určité ukazovatele, podľa ktorých zamestnanci dostávajú dodatočné platby. Patria sem:
- splnenie alebo nadmerné plnenie stanoveného plánu predaja alebo služieb;
- súlad zamestnanca s požiadavkami pracovných a pracovných pokynov, vykonávanie činnosti striktne podľa predpisov;
- šetrenie zdrojov podniku pri vykonávaní činností;
- nedostatok chybných výrobkov;
- chýbajúce disciplinárne a materiálne pokuty za určité kalendárne obdobie;
- nedostatok sťažností zákazníkov.
Výkonné odmeňovanie
Je potrebné poznamenať, že poberať stimuly majú nielen riadni zamestnanci, ale aj vedúci oddelení, zástupcovia vedúcich pracovníkov a v skutočnosti vedúci spoločnosti. Štruktúra odmeňovania je tiež stanovená v nariadení a systéme motivácie. Kritériá odmeňovania zamestnancov na riadiacich pozíciách sa môžu zhodovať s vyššie uvedenými skutočnosťami a líšia sa od nich.
Ukazovatele stimulov pre manažérov zahŕňajú predovšetkým efektívnosť organizácie ako celku alebo konkrétnych oddelení. Dôležitým aspektom je množstvo práce vykonanej za určité obdobie. Aby sa dosiahol nárast, je potrebné zabrániť manželstvu vo výrobných podnikoch. Podriadení musia konať v súlade s opisom práce a pracovnými normami. Ak sa spoločnosť špecializuje na transakcie, musíte uzavrieť maximálny počet výhodných zmlúv. Medzi priame povinnosti vedúceho samozrejme patrí ďalšie vzdelávanie zamestnancov a ich vzdelávanie.
Plat a bonus
Ako je uvedené vyššie, väčšina spoločností používa mzdový systém pozostávajúci z platu a bonusovej časti. Výška platu je stanovená a predpísaná v pracovnej zmluve každého zamestnanca. Pokiaľ ide o kritériá bonusu pre zamestnancov školy, rozpočtovej inštitúcie alebo akejkoľvek inej organizácie, sú zakotvené v kolektívnej zmluve o príslušnom nariadení. Je potrebné poznamenať, že neexistujú žiadne obmedzenia, ukazovatele môžu byť stanovené absolútne akékoľvek.
Napríklad vo vnútorných aktoch je stanovená jedna z podmienok:
- odmena sa vypláca v akejkoľvek výške bez akýchkoľvek ukazovateľov každý mesiac, štvrťrok, rok;
- odmeny dostávajú iba zamestnanci, ktorí splnili určité podmienky;
- prémie sa vyplácajú dodatočne k platu, ak za určité obdobie nedošlo k disciplinárnym sankciám a oprávneným sťažnostiam.
Systém „plat plus bonus“ je požadovaný kvôli svojej jednoduchosti. Plat pozostáva z dvoch hlavných častí: platu, ktorý sa vždy vypláca v určitej výške, a bonusu, ktorého platobné ukazovatele sú stanovené v príslušnom nariadení.
Bonusové kritériá pre zamestnancov vzdelávacích inštitúcií sú v súlade so všeobecne uznávanými normami. V takýchto organizáciách sú prítomné všetky rovnaké vnútorné akty, ktoré podrobne opisujú mzdový systém.
Bodový systém
Druhá najobľúbenejšia motivačná štruktúra po vyššie uvedenom. Na tomto princípe sú založené bonusové kritériá pre zamestnancov DOE (detskej vzdelávacej inštitúcie). Určité hodnotiace ukazovatele sú stanovené a predpísané vopred v nariadení. Pri výkone každého z nich sa body udeľujú. Ak ich je dosť, zamestnanec dostáva zvýšenie platu.
Je potrebné poznamenať, že do systému sa často pridávajú aj záporné body (-1, -2 atď.). Získavajú sa za nečestný prístup k práci a nesplnenie ukazovateľov. Aby boli zamestnanci zrozumiteľnejšie, používajú sa špeciálne tabuľky na zefektívnenie práce.
Zoberme si príklad vnútorného aktu, v ktorom je zavedený bodový systém. Zamestnancovi sa vypláca bonus vo výške platu, ak za mesiac získal 30 bodov. Bodovanie je nasledovné:
- splnenie plánu - 15 bodov;
- nedostatok disciplinárnych sankcií - 10 bodov;
- šetrenie zdrojov organizácie - 5 bodov;
- nedostatok manželstva a odôvodnené sťažnosti - 5 bodov.
Tu je jasne preukázané, ako môže zamestnanec získať svoj bonus. Ak zamestnanec splnil svoj plán, nebol neskoro mesiac a nedovolil manželstvo, dostane povzbudenie.
Bonusové kritériá pre zamestnancov DOU sa znižujú na kvalitu vykonanej práce, činnosť a dosahovanie vysokých výsledkov. Ak dôjde k odôvodnenej sťažnosti, zamestnanec nedostane ďalšiu náhradu.
Sú bonusy zaznamenané v zošite?
Vo väčšine prípadov nie sú stimuly zahrnuté do dokumentu pracujúcej osoby. Zamestnávateľ spravidla nemá takúto povinnosť. Podľa rozhodnutia vlády č. 225 zo 4. 4. 2003 sa do zošita nezapisujú pravidelné bonusy poskytované mzdovým systémom v podniku.
V tom istom dekréte sa však uvádza odsek 24, v ktorom sa uvádza, že v hlavnom dokumente zamestnanej osoby sa musia uviesť stimuly, ktoré zákon alebo miestne akty spoločnosti poskytujú pre určité veci.
Je možné vyvodiť záver, že zamestnávateľ zadáva údaje, ak motiváciu nezabezpečuje systém odmeňovania v organizácii. Označujú tiež zamestnanca v súvislosti s odmenou vyplatenou za zásluhy. Toto ustanovenie sa nevzťahuje na bonusové kritériá pre zamestnancov materských škôl, pretože zamestnanci dostávajú maximálne povzbudenie pre dĺžku ich služby. V praxi sa určitý stimul vypláca v deň narodenín a sviatkov.
Spôsoby hodnotenia zamestnancov
Ako už bolo uvedené, vedúci na konci každého mesiaca hodnotí zamestnanca podľa určitých kritérií. Odmeny zamestnancom múzea alebo inej rozpočtovej inštitúcie sa vykonávajú v súlade s nariadením o odmeňovaní.
Medzi prioritné charakteristiky zamestnanca, ktorý sa má hodnotiť, patrí integrita a zodpovednosť, schopnosť rýchlo reagovať na zmeny, analýza, schopnosť riešiť konflikty, túžba získať nové vedomosti a zručnosti, disciplína, prejav iniciatívy, atď. Nový zamestnanec, iba vstup do organizácie nemusí vždy okamžite ukázať svoj plný potenciál. Najlepšie vlastnosti sa často objavia po určitom čase. Ak osoba spĺňa všetky požiadavky, potom môžeme vyvodiť závery o určení mesačného alebo dokonca štvrťročného bonusu.
Odporúčania pre správnu organizáciu systému
Bonusové kritériá pre zamestnancov škôl a iných organizácií sú stanovené pre každé z katedier.Zamestnávateľ musí určiť charakteristiky, ktoré bude hodnotiť pri výbere zamestnancov za odplatu. Ceny môžu byť individuálne aj kolektívne. Prvé sa robia v prípadoch, keď je možné sledovať výkonnosť každého zamestnanca. Zohľadňuje sa tým druh mzdy, kusovej práce alebo času.
Dôvodom propagácie vo výrobe je zvýšenie objemu vyrobenej výroby alebo zvýšenie jej kvality. Dôležitým faktorom je zníženie zložitosti hlavných procesov. Vedúci samostatne rozhoduje, ktorí zamestnanci a za čo by mali byť odmeňovaní v hotovosti.
Medzi kritériá bonusu pre zamestnancov rozpočtovej inštitúcie patrí aktivita vo verejnom živote podniku a prejav iniciatívy. Obzvlášť vítajú návrhy na zlepšenie existujúceho systému, ktorý už funguje dobre.
Vo výrobných dielňach patrí kľúčová úloha do kvality výrobkov. Hodnotenie vykonáva vedúci na základe prieskumu ponuky a dopytu v porovnaní s predchádzajúcim kalendárnym obdobím. Priemyselné organizácie aktívne propagujú zvýšené materiálne výhody. V tomto prípade ukazovatele nie sú také dôležité, hlavnou vecou je vytvorenie interakcie medzi účastníkmi.
Bonusové kritériá založené na výsledkoch práce zamestnancov DOE sa zredukujú na tri zložky: aktívna účasť na práci, ktorá nie je stanovená opisom práce; v súvislosti so štátnymi sviatkami a odchodom do dôchodku. Odmena sa vypláca tým, ktorí pracovali v organizácii viac ako tri mesiace.
Zamestnanecké bonusové chyby
Mzdový systém nemôže efektívne fungovať, ak existujú nejaké defekty a nedostatky. Aké chyby urobia zamestnávatelia pri vytváraní systému odmien? Uvažujme podrobnejšie:
- Vyplatenie stimulov nesúvisí s výsledkami práce. Tu sú poskytované bonusy všetkým zamestnancom organizácie, bez ohľadu na výkon každého zamestnanca a podnik ako celok. Neexistujú žiadne výkonnostné kritériá a metódy na ich výpočet.
- Bonus ako odstrašujúci prostriedok pre zamestnanca. Napríklad, ak personál nespĺňa plán, motivácia sa úplne alebo čiastočne zamietne. To vedie k nervovému rozkladu pracovníkov a nezdravej psychologickej situácii v tíme.
- Výška odmeny je príliš nízka. V niektorých organizáciách, napríklad bez ohľadu na bonusy zamestnancov, napríklad oddelenie účtovníctva dostáva najmenej. Toto je nesprávny prístup, výška odmeny by mala byť najmenej 20% z platu.
- Nie je možné splniť ukazovatele a dostať zaplatené. Zamestnanci zvyčajne nemajú v takýchto situáciách motiváciu, pretože napriek vynaloženým snahám sa návrat nevráti.
- Vysvetlenie pracovníkov sa neakceptuje. Ako viete, často sa nedodržiavanie plánovaných cieľov priamo spája s ťažkými životnými podmienkami. Ak bol výsledok nečakane zlý, zamestnávateľ musí najprv porozumieť dôvodom a vypočuť si verziu zamestnancov.
- Nedostatky v práci sa neopravujú. Nestačí len dať zamestnancovi hovoriť, musíte sa k tejto záležitosti objektívne vyjadriť. Manažér by mal identifikovať skutočnú príčinu zlyhania a vyvinúť konkrétne opatrenia na odstránenie nedostatkov.
- Nedostatok morálnej odmeny. Samozrejme, ak si vyberiete jeden typ motivácie, väčšina sa zameria na materiál. Nepodceňujte však morálnu stránku. Každý zamestnanec bude mať radosť, ak manažér okrem platby v hotovosti povie pár milých slov.
záver
Stojí za zmienku, že aj najspoľahlivejší a overený systém zamestnaneckých výhod nemôže dlho fungovať bez úprav. Zamestnávateľ by mal príležitostne vykonať určité zmeny a prispôsobiť ich modernej realite.Koniec koncov, výsledky, ktoré sa dnes zdajú neuveriteľné, sa zajtra stanú normou. Manažér je povinný dôkladne porozumieť situácii a včasnej zmene kritérií bonusov pre zamestnancov inštitúcií.
Pri vytváraní systému odmeňovania od nuly musíte vziať do úvahy osobné charakteristiky zamestnancov. Malo by byť zrejmé, že všetci ľudia sú odlišní. Jeden vykonáva niektoré ukazovatele s ľahkosťou, ale pre druhý je to neuveriteľný test. Je potrebné povzbudzovať najlepších zamestnancov, ale nie sa snažiť vyhnúť sa strate motivácie. Pokiaľ ide o pokuty, je na uvážení každého vedúceho individuálne. Niekto aktívne používa deprimáciu a niekto o tom ani nechce počuť. V rôznych situáciách majú pokuty rôzne účinky. Pred prijatím konečného rozhodnutia musí manažér dôkladne preštudovať všetko, aby sa mohol správne rozhodnúť.