Dismissal je dosť nepríjemný postup. Musí sa to však vykonávať legálne. Len za týchto podmienok je možné zaručiť splnenie všetkých povinností zamestnávateľa voči svojim zamestnancom a naopak. Tým sa predíde finančným nedorozumeniam. Majitelia podnikov sú čoraz viac nútení ukončiť pracovné zmluvy so mzdovými pracovníkmi. Nepriaznivé ekonomické podmienky, kríza, vysoké dane a problémy s miestnymi orgánmi - všetky tieto kritériá hromadného prepúšťania nie sú v súčasnosti nezvyčajné. Ale ako vykonať túto akciu bez smutných dôsledkov?
Čo sa myslí pod pojmom hromadné prepustenie?
Táto definícia v pracovnom práve je veľmi reálna. Skutočnosť, že médiá tento koncept príliš nafúkli, niektorých ľudí klamá, takže si myslia, že za konanie nenesie zodpovednosť, a kritériá hromadného prepúšťania sú určené iba rozhodnutím zamestnávateľa. Áno, táto prax je celkom bežná, pretože je oslobodená od nepotrebných vysvetlení, ale zároveň je stále v právnej oblasti.
Hlavnými príčinami tohto konania sú kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov. Znamená to úmerné zníženie počtu zamestnancov v pomere k celkovému celkovému počtu pracovných skupín. Percentuálny pomer môže závisieť od celkového počtu ľudí v podniku. Pod pojmom hromadné prepúšťanie sa rozumie úplná likvidácia inštitúcie, ktorá je preto sprevádzaná týmto procesom.
Spôsob stanovenia kritérií hromadného prepúšťania zamestnancov závisí od regiónu, v ktorom sa organizácia nachádza, a od „veľkosti“ spoločnosti. O takejto praxi môžete začať hovoriť s tímom najmenej pätnástich zamestnancov.
Táto definícia závisí aj od obdobia, v ktorom sa vyskytuje. To znamená, že ukončenie zamestnania s päťdesiatimi zamestnancami po dobu jedného mesiaca sa môže nazvať prepúšťanie. Ak počet ľudí dosiahne známku dvesto, potom sa toto obdobie zdvojnásobí. Zníženie o viac ako päťsto ľudí sa nazýva masívne, ak sa uskutočnilo do troch mesiacov.
Závislosť od regiónu sa prejavuje v skutočnosti, že o tejto koncepcii možno hovoriť iba vtedy, ak sa počet prepustených osôb rovná jednému percentu vo vzťahu k všetkým pracujúcim v tejto oblasti. To sa však týka iba tých administratívnych jednotiek, v ktorých je zamestnaných až päť tisíc obyvateľov.
Aký je dôvod tohto procesu?
Jednou z hlavných výhod tohto fenoménu pre zamestnávateľov je, že kritériá hromadného prepúšťania nemusia komentovať širokú verejnosť. Niektorí prijímajú toto kritické a tvrdé opatrenie cielene, zatiaľ čo iní jednoducho nemajú na výber. Právo na zachovávanie utajenia prepustenia a nedostatku publicity je zakotvené aj v právnych predpisoch Ruskej federácie. Zamestnanci však často chcú vedieť, čo sa deje, a to môže byť spôsobené týmito faktormi:
- krízové javy vo finančnom sektore krajiny;
- nedostatok príležitostí a vyhliadok na rozvoj podnikania v konkrétnej oblasti;
- príchod nového vodcovstva a zmena politiky;
- potreba vymeniť tím;
- preklad manuálnej práce do mechanizovaného a automatického.
Ako sa takýto postup uplatňuje v praxi?
Bez ohľadu na to, ako sú stanovené kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov a čo ich spôsobuje, má tento postup určité kroky v rovnakom poradí. Na začiatok je potrebné schváliť nový pracovný rozvrh, ktorý zabezpečí nepretržitú prevádzku. Môže to byť vytvorené vo vzťahu k celému tímu alebo sa môže vzťahovať na konkrétnu kategóriu pracovníkov.
Pokiaľ ide o tento schválený dokument, v ktorom sa uvádza nový harmonogram, vytvára sa aj vyhláška o úradnom znížení počtu zamestnancov. Kritériá hromadného prepúšťania zohrávajú pre odborové organizácie dôležitú úlohu. Táto štruktúra musí byť o takejto udalosti informovaná najmenej tri mesiace vopred. Zároveň by sa mal implementovať predchádzajúci odsek. Okrem informovania odborového zväzu o tomto znížení by sa centrum práce malo naučiť.
Ako postup ovplyvňuje tím?
Ďalšia fáza je pre tím najbolestivejšia. V tejto fáze by mal manažment ohlásiť svoje rozhodnutie svojim podriadeným. S cieľom informovať ľudí o aktuálnom stave a poskytnúť im čas na sebaurčenie je manažment povinný najmenej dva mesiace vopred predložiť zamestnancom náležitý odkaz. Za celé toto obdobie, ktoré sa počíta od okamihu oznámenia do skutočného prepustenia, je zamestnávateľ zodpovedný za hľadanie nových pracovných miest pre všetkých, ktorí boli skrátení. To znamená, že ľudia by mali mať nejakú alternatívu, ale aby s ňou súhlasili alebo nie - to už od nich závisí.
Ako je tento problém koordinovaný s vládnymi agentúrami?
Potom sa tento proces opäť zvažuje v odborovej organizácii. Tentoraz musí inštitúcia predložiť projekt, ktorý obsahuje všetky nadchádzajúce príkazy na zníženie počtu zamestnancov. Spravidla sa tak deje mesiac pred prepustením. Lehota je desať dní. K projektu musia byť priložené aj fotokópie dokumentov podporujúcich rozhodnutie. Ak ste zamestnávateľom, vyberte kritérium hromadného prepúšťania stanovené zákonom. Únia určená na ochranu záujmov pracovníkov musí vyjadriť svoje stanovisko k tejto udalosti.
Nezáleží na tom, či je jeho reakcia pozitívna alebo negatívna - organizácia musí dať odôvodnenú odpoveď. V prípade, že v súvislosti s touto štruktúrou dôjde k nedorozumeniu, musí zamestnávateľ problém vyriešiť v priebehu nasledujúcich troch dní. Je potrebné konzultovať a opraviť kontroverzný moment vo forme protokolu.
Proces hromadného prepúšťania sa ukončuje prípravou dokumentov a dokumentov vrátane pracovných kníh. Účtovníctvo pripravuje výpočet zamestnancov.
Aké sú kritériá hromadného prepúšťania v hlavnom meste?
Tento proces je determinovaný rôznymi faktormi, vrátane teritoriálnych. Kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov v Moskve majú preto svoje vlastné charakteristiky. Zníženie patrí do tejto kategórie procesov, ak pokrýva štvrtinu celkového počtu zamestnancov. Jedným z dôvodov, prečo sa takáto udalosť môže vyskytnúť, je aj zatvorenie inštitúcie a preprofilovanie jej právnej formy. Najčastejším faktorom je banálne prepúšťanie.
Keďže výskyt tohto javu je najčastejšie spôsobený krízovými procesmi, kritériá hromadného prepúšťania v Moskve závisia aj od situácie, ktorá panuje nad pracovnou burzou a od úrovne inflácie. Ukazovatele trhu práce doteraz veľa nevyžadujú, takže rozhodnutie zamestnávateľov prepustiť sa musí zverejniť šesť mesiacov pred skutočnou implementáciou.
Kritériá hromadného prepúšťania pracovníkov určujú okrem zamestnávateľa a samotnej organizácie aj miestne orgány. V tejto súvislosti majú služby zamestnanosti a odborové štruktúry podobné právomoci.Keďže sú zodpovední za mieru nezamestnanosti na území, ktoré im bolo pridelené, môžu sa rozhodnúť začať postup v ktorejkoľvek inštitúcii. Ak miera inflácie prekročí prahovú hodnotu jedenásť percent, potom sa postupné prepúšťanie pracovníkov uskutočňuje úplne inak.
Ako sa robia škrty v priemysle?
Kritériá hromadného prepúšťania sú tiež určené faktormi, ako je odvetvové zníženie, t. J. Prepustenie pracovníkov v jednej oblasti činnosti. Napríklad pre zamestnancov vedeckých organizácií sa hmotnosť môže posudzovať podľa desaťpercentného zníženia počtu zamestnancov. Minimálna frekvencia tejto udalosti by mala byť tri mesiace.
Aké je zníženie lesného hospodárstva?
Pokiaľ ide o tento sektor národného hospodárstva, táto koncepcia charakterizuje dva body:
- Uzatvorenie inštitúcie s personálom najmenej desiatich osôb.
- Prepustenie zamestnancov vo výške dvadsiatich a viac. V takom prípade by sa výpočet osôb mal uskutočniť do jedného kalendárneho mesiaca.
Ako sa robia škrty v zdravotníctve?
Kritériá hromadného prepúšťania v zdravotníctve sú určené ukazovateľmi, ako sú termíny a počet zamestnancov. Obdobie charakterizujúce tento jav je jeden mesiac. Ak je počet zamestnancov tisíc lekárov, potom, keď vypočítate, že bude prepustených najmenej dvadsaťpäť ľudí, môžete hovoriť o hromadnom charaktere. V prípade menšej inštitúcie s tímom až pre tisíc ľudí by mal byť prepustený počet od dvadsiatich do dvadsiatich štyroch ľudí.
Potom môžeme hovoriť aj o masovom charaktere. Pre malé lekárske organizácie s počtom zamestnancov tristo až päťsto pracovníkov, zníženie pätnástich lekárov dáva právo hovoriť o opísanom fenoméne. Ak inštitúcia zamestnáva menej ako tristo ľudí, veľkosť prepustených je vyjadrená v percentách a rovná sa päť percent z celkového počtu zamestnancov.
Ako určiť „hmotnosť“ pre túto koncepciu v iných odvetviach?
Kritériom na uznanie rozsiahleho zmenšenia v takej oblasti, napríklad pri výstavbe, je výskyt týchto situácií:
- Likvidácia organizácie. Počet zamestnancov v spoločnosti by mal byť najmenej pätnásť. Platí to pre podniky akejkoľvek právnej formy.
- Zníženie počtu zamestnancov. Počet by sa mal znížiť najmenej o pätnásť percent.
Ak sa tento problém týka pracovníkov v cestnom sektore alebo v cestnej doprave, zníženie o viac ako desať percent naznačuje masový charakter.
Aké ťažkosti môžu vzniknúť počas procesu redukcie?
Keďže tento proces ovplyvňuje veľký počet ľudí, nepozornosť vo veci môže viesť až k súdnym sporom s vážnymi následkami. Vyhýbanie sa problémom pri tomto postupe je pomerne ťažké, ale ak poznáte určité vlastnosti, môžete ho urobiť tak bezbolestne, ako je to možné.
Hlavným dôvodom možných ťažkostí sú preferenčné kategórie ľudí. Patria sem ženy v postavení, slobodné matky s dieťaťom mladším ako štrnásť rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako osemnásť rokov. Tento zoznam zahŕňa aj osoby, ktoré sú náhradnými rodičmi. S masívnym znížením by títo ľudia v žiadnom prípade nemali patriť do zoznamov prepustených osôb.