Čo je to model podnikovej kompetencie? Tomuto problému čelia zamestnanci personálnych služieb, konzultanti, ktorí sa snažia porozumieť významu kompetencií a využívajú ich na určený účel.
Kľúčové podmienky
Najprv si definujme termín. Firemné kompetencie sú objemom odborných zručností a znalostí, osobných postojov a charakteristík, ktoré sa prejavujú v správaní zamestnancov, vyžadujú si výkon určitých pracovných povinností.
Kompetenčný model je súbor špecifických kompetencií, ktoré zamestnanci potrebujú na dosiahnutie cieľov stanovených vedením spoločnosti. Iba ak zamestnanci majú určité zručnosti, môžeme sa spoľahnúť na úspešný rozvoj podniku.
Firemné kompetencie vyžadujú systém zručností, ktoré má zamestnanec, aby sa mohol úspešne uplatniť v profesionálnej oblasti.
Komponenty spôsobilosti
V súčasnosti je obvyklé zahrnúť niekoľko ukazovateľov, ktoré sú ich súčasťou. Firemné kompetencie si vyžadujú určité zručnosti. Napríklad kompetencia „efektívnej komunikácie“ sa vyznačuje:
- schopnosť počúvať, hovoriť;
- prenášať informácie štruktúrovaným spôsobom, vytvárať argumenty;
- zistiť polohu, skontrolovať ju;
- Na podporu porozumenia použite ďalšie zdroje.
Tieto ukazovatele vám umožňujú opísať osobu, ktorá bude plniť svoje povinnosti. Pri objednávaní hotového modelu od poskytovateľa je potrebné jasne porozumieť tomu, čo je nevyhnutné pre podnikanie a spoločnosť v rámci určitých kompetencií.
Ukazovateľ správania
Posúdenie podnikových kompetencií je spojené so prejavmi ukazovateľov správania zamestnancov. Môže byť negatívny aj pozitívny, môže mať vážny vplyv na efektívnosť podniku.
Napríklad pre ukazovateľ „zisťuje polohu, kontroluje porozumenie“ sa na opis princípu správania môžu použiť nasledujúce charakteristiky: monosyllabické odpovede na otázky, počúvanie hovorcu. Ukazovatele správania sú písané prístupnými slovami, ktorým bežní ľudia rozumejú. Každý ukazovateľ by mal mať zrozumiteľné a jasné znenie. V každej správe o výsledkoch hodnotenia odborných spôsobilostí by mali byť informácie nielen o tom, „čo robiť“, ale aj o tom, „ako to urobiť“. Ak v správe nie sú žiadne podrobnosti, je ťažké získať holistický obraz, nadviazať príčinné vzťahy.
Druhy kompetencií
V súčasnosti sa rozlišujú rôzne podnikové kompetencie. Napríklad manažérske kompetencie sú manažérske kompetencie, ktoré musí mať každý vedúci spoločnosti. Napríklad „rozhodovanie“, ako aj „riadenie výkonnosti“. Technické alebo funkčné spôsobilosti sú tie, ktoré sú potrebné pre činnosti v konkrétnej jednotke.
Účtovná stupnica
Model podnikovej kompetencie má špecifickú ratingovú stupnicu. Pozostáva z názvu úrovne. V závislosti od fantázie kompilátora ich možno nazvať inak: „začiatočník“, „pokročilý“, „priemer“.
Opis úrovne by mal byť konzistentný a mal by vykazovať zvýšený vývoj. Ak si spoločnosť vybrala model s ľahkosťou, v tomto prípade je opis obmedzený iba výrazmi „nemá“ alebo „nie“. Ako aplikáciu na stupnici sa môže uvažovať o ratingovom systéme.Každá úroveň rozvoja kompetencií dostáva určitý počet bodov. Napríklad pri prezentácii úrovní ako číselné výrazy sa pre každú úroveň vyberie jeden bod.
Účel kompetenčných modelov
Cieľom rozvoja podnikových kompetencií je stanovenie určitých štandardov pre zamestnancov. V prvom rade hovoríme o úrovni vedomostí, zručností, osobných kvalít, ktoré sa môžu stať podnetom pre rozvoj a brzdou pre spoločnosť. Kompetenčný model možno považovať za analógový, ktorý zahŕňa celý rad požiadaviek v transparentnom a otvorenom formáte. Model sa môže líšiť v závislosti od cieľov spoločnosti, ako aj od podmienok, ktoré existujú na trhu.
Zásady definície
Rozvoj korporátnych kompetencií umožňuje spoločnosti obsadzovať určité miesto vo svojom odbore činnosti, získať stabilný zisk z činnosti. Kompetencie sa určujú so zreteľom na špecifiká organizácie. Umožňujú vám identifikovať tie obchodné kvality a odborné zručnosti, ktoré musia mať zamestnanci, aby mohli implementovať myšlienky spoločnosti. Päť až sedem rôznych behaviorálnych schopností sa považuje za optimálne.
Firemné kompetencie zamestnancov - zameranie na zákazníka, vedenie, schopnosť zodpovedne sa rozhodovať, lojalita v organizácii, schopnosť pracovať v tíme. Zamestnanec môže mať prospech z jeho organizácie iba s určitými zručnosťami a schopnosťami.
Je to taká kompetencia v oblasti správy a riadenia spoločností, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou práce absolútne každej spoločnosti.
Spomedzi ukazovateľov správania je obzvlášť dôležitá orientácia na výsledky. Pri stanovovaní ambicióznych cieľov je možné dosiahnuť plánované výsledky iba vtedy, ak majú zamestnanci odborné kompetencie. Firemný výsledok sa dá dosiahnuť energiou, vytrvalosťou každého zamestnanca, túžbou dosiahnuť plánovaný výsledok.
Predloženie ich činnosti plánovanému výsledku, cieľavedomé činnosti, nezávislé prispôsobenie a kontrola činností - to všetko možno nazvať skutočnými odbornými kompetenciami.
Kvalifikovaný zamestnanec môže prekonať ťažkosti, ktoré bránia dosahovaniu výsledkov. Vie, ako vyhodnotiť svoju efektívnosť podľa dosiahnutého výsledku, a nie podľa vynaloženého úsilia.
Vlastnosti získavania kompetencií
Firemné kompetencie organizácie zahŕňajú školenie o troch zložkách: vedomosti, zručnosti.
Znalosti sú informácie podľa povolania. Sú určené prieskumami a testami, môžete ich skontrolovať na skúškach.
Zručnosti sú vedomé veci, ktoré človek môže robiť na úrovni vedomia.
Zručnosti sú nepopierateľné zručnosti, ktoré človek používa na intuitívnej, poloautomatickej úrovni. Osoba, ktorá má určité zručnosti, je schopná premýšľať nad „stranou“ o niekoľko krokov vpred, a preto je pre spoločnosť dôležitým zamestnancom. Nebude robiť vážne chyby, ktoré budú viesť k strate zisku spoločnosti.
Druhy kompetencií
Moderné podnikové kompetenčné systémy sú kombináciou rôznych zručností. Ak sa o osobe hovorí, že je skutočným profesionálom, znamená to, že má jedinečný systém spôsobilostí, z ktorého sa stáva skutočným majstrom vo svojej oblasti pôsobenia. Kompetencia určuje schopnosť osoby nielen analyzovať svoje zručnosti, ale aj riadiť svoj profesionálny rast, stanoviť nové tvorivé úlohy a hľadať spôsoby ich riešenia.
Skutočný profesionál vie, ako sa má správať v krízovej situácii, je si vedomý svojich schopností, firemných kompetencií. Príklady takýchto zručností: osobné, manažérske, profesionálne, firemné.
Analytici vyvíjajú kompetenčný model založený na špecifikách spoločnosti. Tento proces sa nazýva formovanie modelu odborných kompetencií. Aby spoločnosť mohla efektívne pracovať, zostavuje sa pre ňu systém individuálnych kompetencií, ktorý obsahuje úplné informácie o vlastnostiach, ktoré by mal mať kandidát na určité pracovné miesto. Tento proces sa nazýva profilovanie zamestnania.
Okrem toho sa hodnotenie zamestnancov vykonáva na akceptovaných profiloch. Vytvárajú sa testy, rôzne prieskumy verejnej mienky, vyvíjajú sa praktické prípady, vďaka ktorým sa hodnotia zručnosti a znalosti zamestnancov, porovnávajú sa skutočné ukazovatele s kritériami, ktoré boli pôvodne predložené pre každé pracovné miesto.
Posúdenie úrovní spôsobilosti
Existuje niekoľko rôznych spôsobov, ako vykonať takéto hodnotenie. Existujú alfanumerické modely. Najbežnejšou možnosťou je hodnotenie spôsobilosti v týchto ukazovateľoch:
- „0“ znamená úplný nedostatok spôsobilosti v čase hodnotenia;
- „1“ označuje nedostatočné zručnosti, slabé zručnosti;
- „2“ znamená prítomnosť zručností vytvorených na minimálnej úrovni;
- „3“ znamená prejav zručností na vysokej úrovni, porozumenie a motivácia v činnosti.
V závislosti od pozície vedúceho sa rozvíja súbor určitých podnikových kompetencií, zatiaľ čo profesionálne kompetencie sa znižujú. To neznamená, že vodca bude menej profesionálny voči svojim podriadeným, ale osobitná pozornosť sa venuje vodcovstvu, schopnosti spojiť ľudí v jednom tíme. Vodca musí pochopiť špecifiká oblasti, v ktorej pracuje, aby mohol robiť správne a včasné rozhodnutia.
Príklady spôsobilosti
Analyzujme napríklad podnikovú a odbornú spôsobilosť. Napríklad taká kvalita, ako je iniciatíva, je prejavom kompetencie spoločnosti. Mnoho spoločností sníva o proaktívnejšej iniciatíve. Do akej miery je to však povolené?
Jeden bod naznačuje slabý prejav tejto kompetencie. Zamestnanec si je vedomý dôležitosti svojich iniciatív, ale s určitými návrhmi prichádza iba v rámci svojich vlastných povinností.
Tieto iniciatívy, ktoré sa im ponúkajú, sa týkajú špecifík jeho profesionálnej činnosti. Môže implementovať inovatívne pracovné metódy navrhnuté jeho vodcom.
Dva body za iniciatívu sa považujú za silnú kompetenciu. V tejto situácii prichádza zamestnanec s novými metódami, schémami, pracovnými metódami, vďaka ktorým sa môžete spoľahnúť na výrazné zvýšenie ukazovateľov výroby.
Takýto zamestnanec obohacuje, zdokonaľuje, rozvíja tie metódy a prístupy, ktoré sa už používajú vo výrobe, a hľadá možnosti ich prispôsobenia konkrétnej spoločnosti. Takýto zamestnanec je schopný prevziať iniciatívu, prináša do spoločnosti zaujímavé nápady. Inak sa tie nápady, ktoré navrhuje manažér, nebudú rozvíjať, spoločnosť nebude schopná dosiahnuť zisk.
Z odbornej spôsobilosti môžeme uviesť príklad „šachovej hry“. Zamestnanci spoločnosti musia byť vynikajúcimi „šachovými hráčmi“, aby preukázali svoje tvorivé a osobné kvality. Pri slabej kompetencii, ktorú možno reprezentovať ako jediný bod, zamestnanec chápe pravidlá hry, berie do úvahy silné a slabé stránky „rivalov“, analyzuje činnosť svojich kolegov. Takýto zamestnanec nemá dostatočné skúsenosti na rovnomerné rozdelenie svojich zručností, aby dosiahol optimálny výsledok.
Pokiaľ ide o dva body v tejto spôsobilosti, predpokladá sa, že zamestnanec chápe zložitosti a chápe význam inovácií pre výrobu.Ak je pre šachového hráča rozhodujúce, aby mal profesionálnu kvalifikáciu, aby víťazil nad súperom, potom je pre hodnotného zamestnanca dôležité mať podnikové kompetencie.
záver
Celkové požiadavky na odborné a podnikové kompetencie zamestnancov, ktorí postupujú po kariérnom rebríčku, by mali mať maximálne hodnoty. Keď sa vedúci súkromnej spoločnosti opýta, aké zručnosti by mal mať zamestnanec, ktoré plánuje prijať, v prvom rade zdôrazňuje nie usilovnosť, ale iniciatívu, ako aj schopnosť samostatne sa rozvíjať.
Z hlavných manažérskych kompetencií, ktoré sa vyžadujú v modernom podnikaní, zdôrazňujeme schopnosť plánovať vlastné činnosti a koordinovať prácu kolegov a podriadených. Iba ak má potenciálny zamestnanec schopnosť stanoviť ciele a ciele, zvoliť si spôsob ich dosiahnutia, môžeme hovoriť o formovaní podnikovej kompetencie. Zamestnanec musí nielen vidieť situáciu, ale musí byť tiež schopný vyriešiť problém, nájsť cestu von.
Profesionál je osoba, ktorá v práci preukáže zručnosti a schopnosti spojené s jeho kompetenciami, môže ľahko odpovedať na každú otázku. Napríklad manažér obstarávania musí vlastniť informácie o všetkých druhoch materiálov a ich druhoch, ich hlavných technických charakteristikách, nákupnej hodnote a výrobcoch.