História prístupu založeného na kompetenciách k personálnemu riadeniu sa začala teóriami vyvinutými Spencerom, Boyarisom a McClelandom. Stalo sa to vo vzdialených 70. rokoch minulého storočia.
Ako sa to začalo?
Predtým, ako bol v organizácii vynájdený prístup založený na kompetenciách, pri výbere kandidátov na pohovory v Amerike vykonali pohovory, zložili inteligenčný test a analyzovali známky získané počas výcviku. Čoskoro sa ukázalo, že takýto prístup neposkytuje skutočne kvalitný výber najlepších uchádzačov. Vtedy McCleland navrhol revolučné riešenie - prístup založený na kompetenciách.
Teória bola založená na variabilných kompetenciách. Tento termín bol prijatý v roku 1959 vďaka spoločnosti White, kde sa použil na vyhodnotenie a opísanie charakteru osoby, ktorá sa dokáže vysporiadať s konkrétnou úlohou.
Aký je rozdiel?
Nová myšlienka však spočívala v revízii metód výberu kritérií na hodnotenie kandidáta. Bola vyvinutá teória výberu vzoriek, ktorá zohľadňuje vnútorný stav žiadateľa. Aplikácia prístupu založeného na kompetenciách k personálnemu manažmentu v tejto interpretácii mala analyzovať:
- nálada;
- motivácia;
- hodnôt.
Okrem toho je podľa McClelanda dôležité, ako človek koná. Podľa jeho názoru v mnohých ohľadoch závisí to, či bude práca kandidáta úspešná.
Príklady správania poskytli dostatočné informácie na analýzu, na základe ktorých boli rozhovory vypracované. Pri vývoji sa použili aj prijateľné testy a Flanaganova metóda.
A čo v praxi?
Charakteristiky prístupu založeného na spôsobilostiach boli prvýkrát testované v rovnakých 70. rokoch dvadsiateho storočia. Ako experimentálne miesto bolo vybrané štátne ministerstvo Ameriky, ktoré bolo zodpovedné za diplomatické informácie. Realizácia myšlienky sa ujala organizácie McBer and Company.
Prvé problémy prístupu založeného na spôsobilostiach, ktoré sa vyskytli pri pokuse o zavedenie teórie do praxe, sa ukázali byť spojené s neschopnosťou určiť na základe získaných údajov, do akej miery je žiadateľ schopný zvládnuť úlohy stanovené v skutočných zložitých podmienkach.
Prvá etapa experimentu na diplomatickom oddelení spočívala vo výbere dvoch skupín kandidátov, z ktorých niektorí by boli najlepšími, zatiaľ čo iní boli klasifikovaní ako priemerní zamestnanci. Každý z nich bol individuálne pozvaný na účasť na pohovore, aby porozumel správaniu. Uchádzači by mali hovoriť o svojich najúspešnejších a najúspešnejších životných situáciách. Tazatelia sa pýtali, čo viedlo k stavu vecí, ktoré žiadatelia cítili a ako konali.
Na zhrnutie získaných údajov sme použili metódu analýzy slovných viet. Po analýze informácií odborníci v oblasti riadenia zlepšili prístup k personálnemu riadeniu založený na spôsobilostiach a nakoniec ho priviedli do formy, v ktorej sa dnes používajú v práci.
Moderné a náborové postupy
Je veľmi ťažké preceňovať dôležitosť úlohy prístupu založeného na spôsobilostiach v personálnom riadení. Vďaka tejto metóde skutočne najväčšie spoločnosti získavajú najlepších zamestnancov, čo organizáciám umožňuje uspieť a posunúť hospodárstvo, priemysel, spoločenský život a civilizáciu ako celok do budúcnosti. Iní však tvrdia, že prístup k personálnemu riadeniu založený na kompetenciách je logickou reakciou na vývoj svetového trhu práce.
Stalo sa tak, že ľudské zdroje v spoločnostiach v rôznych krajinách využívajú rôzne metodiky na nájdenie najlepších zamestnancov.Pri analýze metód je zrejmé, že niektoré funkcie sú duplikované a smery sa často zásadne líšia. Malo by sa pamätať na to, že výber a hodnotenie zamestnancov úzko súvisia s tým, aký druh odmien pracovníci očakávajú.
Použitie prístupu založeného na spôsobilostiach v personálnom riadení umožnilo odraziť v metodike vzťah medzi výberom zamestnancov a odmeňovaním. Kompetencie vám umožňujú vytvoriť databázu, ktorá je použiteľná pre rôzne služby. V dôsledku toho sa výber zamestnancov pre rôzne firmy mení na proces, ktorý spája rôzne firmy z celého sveta do jedného celku.
Čo je kompetenčný model
Kompetenčný model, na ktorom sú založené najúčinnejšie metódy riadenia zamestnancov, je ústredným jadrom, okolo ktorého sa vytvára celý systém riadenia zamestnancov organizácie. Existuje nespočetné množstvo takýchto modelov, ale všetky sú súradnicovým systémom spoločnosti. Vďaka takýmto modelom je možné pochopiť, ktorí zamestnanci spoločnosti sú pre organizáciu najschopnejší a najužitočnejší, čo sa v danej oblasti môže stať.
Kompetentné metódy personálneho manažmentu preukazujú svoju efektívnosť len vtedy, ak sú vybrané v súlade s cieľmi, cieľmi organizácie a tiež sa uplatňujú podľa zámerov ich autorov.
Normy kvality uplatňované na model:
- ľahké porozumenie;
- účtovanie zmien, ktoré sú možné v dôsledku vykonávania programu;
- dodržiavanie špecifík spoločnosti;
- zahrnutie rôznych prvkov, ktoré sa vzájomne dopĺňajú;
- justície.
Ako je model vyvíjaný?
Pri vývoji modelu v podniku, v ktorom sa prístup založený na spôsobilostiach ešte nezaviedol, sa musí pamätať na to, že bol vytvorený v súlade s nasledujúcimi pravidlami:
- vývoj by mali vykonávať tí, ktorí potom budú tento model uplatňovať v skutočnosti;
- zamestnanci by mali mať najúplnejší obraz o organizácii, pre ktorú sa model vytvára;
- pri vývoji modelu sa zohľadňujú iba normy správania sa, ktoré sa týkajú všetkých zamestnancov;
- Normy správania, ktoré sa berú do úvahy pri vývoji modelu, by sa mali vyberať pri zohľadnení záujmov organizácie.
Špecifiká aplikácie
Ako ukazujú základné zásady personálneho riadenia, pri výbere zamestnancov by sa mali zohľadniť vlastnosti rôznych metód, ako aj množstvo faktorov. Nástroje použité na tento účel sa vyberajú pred pohovorom. Od manažéra personálu sa vyžaduje, aby sa pri komunikácii s kandidátom postaral a upravil vybrané metodiky. Jednoducho povedané, musíte sa dokázať prispôsobiť meniacim sa podmienkam.
Na to, aby bol pohovor úspešný a aby boli závery z neho vyvodené presné, je dôležité uplatniť kompetenčný model. V Rusku sa spoločnosť Kibanov zaoberala jej vypracovaním a uplatňovaním na realitu nášho trhu práce. Hodnotenie je založené na:
- výsledky rozhovoru;
- profesionálne normy a ich dodržiavanie;
- 360 ° metóda.
Ako prebieha rozhovor?
V praxi spočíva podstata prístupu založeného na spôsobilostiach v personálnom riadení v mnohých črtách komunikácie s kandidátom. Prvé kroky:
- Príprava vrátane zostavenia zoznamu všetkých, ktorí musia byť vyhodnotení. Tento zoznam bude musieť obsahovať všetkých, ktorí vyplnili dotazník a predtým sa dohodli s vedúcim spoločnosti.
- Prítomnosť zodpovedného zástupcu, ktorý rozošle zoznamy potenciálnych kandidátov v rámci organizácie a preskúma prítomnosť vďačnosti, sťažnosti na týchto ľudí.
- Príprava formulárov na hodnotenie potenciálneho zamestnanca.
Samotné hodnotenie pozostáva z nasledujúcich krokov:
- Vedenie spoločnosti vypĺňa 360 stupňové formuláre.
- Uskutočnenie rozhovoru, ktorý vyhodnotí lojalitu podľa metódy Hyde. V tomto prípade sa použije formulár s otázkami a pripravenými odpoveďami, z ktorého si musíte vybrať ten správny.To vám umožní určiť motiváciu potenciálneho zamestnanca, demotiváciu, jeho želania.
- Ukážka bulletinu, v ktorej musí uchádzač uviesť, ktoré linky porušujú profesionálne štandardy. Takýto materiál sa pripravuje vopred a výsledky posúdenia by sa mali zahrnúť do dokumentu na tento účel pripravený.
- Modelovanie pracovnej situácie a analýza prejavu kandidátskych schopností pri zohľadnení profesionálnych štandardov.
Záverečná fáza odporúčaná špičkovými personalistami, ktorá rozvíja základy personálneho manažmentu:
- výpočet výsledku;
- vygenerovanie správy pre manažéra s vytvorením mesačného konsolidovaného harmonogramu.
Ak sa zvolí prístup založený na spôsobilosti, metódy umožňujú nasledujúce hodnotenie uchádzača:
- nie je vhodné pre konkrétne postavenie;
- zodpovedá polohe;
- plne v súlade;
- by mali byť zahrnuté do rezervy spoločnosti.
O ťažkostiach v práci
Prax ukazuje, že najväčšie problémy so zamestnancami v súčasnosti existujú v tých firmách, ktoré pri výbere zamestnancov používajú zastarané metodiky. Odstránenie zložitej situácie je uľahčené použitím prístupu založeného na spôsobilostiach v personálnom riadení. Ak je to možné, treba sa vyhnúť zastaralému prístupu: zamestnancom sa páči alebo nepáči. Je to on, kto vedie k skutočnosti, že personál je neefektívny.
Pamätajte, že riaditeľ spoločnosti je tiež neobjektívny, nemôže vždy správne ohodnotiť odborníka v úzkom odbore, a dôsledky toho môžu byť najzávažnejšie - až po bankrot. Pokiaľ ide o HR manažérov, každý takýto zamestnanec nemôže vlastniť špecifiká všetkých oblastí, čo ukladá obmedzenia na schopnosť správne vyhodnotiť potenciálneho zamestnanca.
Malo by sa pamätať na to, že v niektorých spoločnostiach sa vytvorila atypická firemná kultúra, čo obmedzuje výber zamestnancov. Rovnako komplikuje úlohu a osobnú atypickosť uchádzača. Pamätajte, že produktívna spolupráca nie je možná, ak spoločnosť a zamestnanec nie sú navzájom vhodné. Hlavným cieľom prístupu založeného na spôsobilostiach je vyhnúť sa nájdeniu takejto osoby.
Použitie dobre zvoleného modelu nám umožňuje vytvárať nielen úspešný pracovný tok, ale aj premýšľať a implementovať programy na vzdelávanie a rozvoj každého zamestnanca individuálne. V prípade dobre rozvinutého modelu budú mať manažéri ľudských zdrojov dostatok informácií na identifikáciu oblastí odbornej prípravy, ktoré sú v súčasnosti relevantné.
Niektoré funkcie
Prax ukazuje, že prístup k personálnemu riadeniu založený na spôsobilostiach nie je vždy ľahké implementovať, veľa závisí od špecifík konkrétnej organizácie. Ak pre niektoré veci pôjde hladko a okamžite, v iných firmách sa úloha predlžuje o niekoľko rokov. Najjednoduchšou možnosťou je uchýliť sa k pomoci odborníka tretej strany, ktorý má skúsenosti s riešením podobných problémov. Ak sa problém vyrieši sám, musíte byť pripravení na skutočnosť, že tento proces bude časovo náročný a vyžaduje veľké úsilie. Pravdepodobne budete musieť vyškoliť personalistov v novom prístupe, ako aj investovať do vývoja systému, ktorý spĺňa požiadavky konkrétneho podniku.
Pri zavádzaní prístupu založeného na spôsobilostiach je úlohou odborníkov v oblasti ľudských zdrojov profilovať všetky pozície v organizácii, tj úplný opis každého z nich s prihliadnutím na kompetencie. Môžete opísať:
- činností;
- úroveň rozvoja kompetencií.
Nakoniec sa vytvorí a odsúhlasí projekt, v súlade s ktorým bude nová metodika priamo zavedená.
slabiny
Ako ukazuje nedávny výskum v oblasti náboru pracovníkov, prístup k personálnemu riadeniu založený na spôsobilostiach má určité nedostatky.Pre čo najefektívnejšie fungovanie organizácie pri implementácii takejto techniky sa musia zohľadniť všetky nedostatky.
Najkritickejšie body:
- Tvorba príliš komplikovaného kompetenčného modelu, ktorý je prakticky nemožné uviesť do praxe, pretože v spoločnosti je jednom zamestnancovi pridelených niekoľko funkcií súčasne.
- Neschopnosť prepojiť kompetencie a motiváciu. Aj keď má človek všetky potrebné zručnosti, ich v praxi nemôže uplatniť. Zároveň samotná finančná stimulácia nie je účinná.
- Kompetenčný model spojený s vlastnou motiváciou zamestnanca sa považuje za najúčinnejší, ale je zložitý a vyžaduje si veľa práce, aby sa mohol vyvíjať a uplatňovať v praxi.
Nezabudnite, že zisk je kľúčovým ukazovateľom úspechu podniku. Ak tento alebo ten zamestnanec nie je zdrojom zisku, nemal by byť v spoločnosti, aj keď podľa jeho charakteristík osoba dokonale zapadá na pracovisko. Ukazovateľ ziskovosti vám umožňuje posúdiť, či je zamestnanec efektívny, ak je jeho hodnota nula alebo záporná, zamestnanec by mal byť prepustený bez ľutovania. Pamätajte, že odolnosť voči stresu a sústredenie sa na pozitívny výsledok nie sú pre spoločnosť ziskom.
Čo ešte hľadať?
O niečo zložitejšou situáciou je výber personálu v krízovej situácii. Prax ukazuje, že za týchto podmienok je model kompetencie menej efektívny ako v normálnej situácii na trhu práce. Dôvodom je skutočnosť, že manažéri a manažéri ľudských zdrojov zriedka dokážu primerane posúdiť, aké kvality sa od zamestnanca požadujú, aby sa zabezpečilo, že spoločnosť bude profitovať v zložitej ekonomickej situácii.
Ďalšou situáciou, keď kompetenčný model vykazuje nízku efektívnosť, je výber zamestnancov na tvorivé pozície. Ak potrebujete generátora nápadov, nie je možné predpovedať, aké parametre by mal mať zamestnanec, najmä z dlhodobého hľadiska. Môžete vyskúšať metodiku, ale účinnosť bude pravdepodobne nízka.
Pamätajte, že akonáhle je vybraný kompetenčný model, môže to spoločnosti poskytnúť stálosť. Na jednej strane je to dobré - spoločnosť bude naďalej úspešná pri úspešnom výbere zamestnancov. Na druhej strane človek nemôže snívať o raste: na tento účel sú potrební ďalší pracovníci, čo znamená, že je potrebné ich vyberať podľa iného modelu.
Najmodernejšie firmy sa snažia vybrať zamestnancov, ktorí sú schopní myslieť mimo poľa a správať sa mimo stereotypov. Je to rozumné, pretože takýto personál povedie k úspechu organizácie. Nezabudnite však, že kompetenčná metóda je systém normalizácie, ktorý zásadne odporuje tomu, aby išlo ďalej. Preto, ak hľadáte zamestnancov, ktorí môžu dať spoločnosti nový život, štandardný výberový systém nie je pre vás vhodný.
Výhody sú však zrejmé.
Napriek náročným bodom opísaným vyššie je metodika spôsobilosti použiteľná v praxi a vykazuje dobré výsledky. Štatistiky hovoria, že úspešnou implementáciou takejto metodiky sa fluktuácia zamestnancov zníži o 70%, zatiaľ čo zisk spoločností sa približne zdvojnásobí, hlavne rast tržieb.
Vedúci svetoví odborníci v súčasnosti vykonávajú výskum a zdokonaľujú prístup založený na kompetenciách tak, aby sa metodika stala uplatniteľnou v atypických prípadoch a neštandardných oblastiach. Len čo uspejú, táto metóda výberu pracovníkov sa nepochybne stane najprijateľnejšou v praxi. Je to do značnej miery spôsobené skutočnosťou, že je vhodný pre informačnú ekonomiku a najúspešnejšie spĺňa požiadavky postindustriálnej spoločnosti.
Kľúčom k úspechu je výber správneho prístupu
Pojem „spôsobilosť“ sa v rôznych krajinách trochu líši. V súvislosti s výberom personálu je obvyklé zvoliť si jednotlivé prístupy:
- US;
- Európska.
Po prvé, je prirodzené dešifrovať tento pojem ako správanie potenciálneho zamestnanca. V tomto prípade sa kompetencia stáva hlavnou charakteristikou zamestnanca. Ak sa človek dokáže správať správne, bude úspešnou akvizíciou spoločnosti.
Pokiaľ ide o európskych náborových špecialistov, uprednostňujú kvalifikáciu ako funkčnosť v kontexte očakávaných výsledkov. V tomto prípade sa pod týmto pojmom rozumie schopnosť zamestnanca správať sa takým spôsobom, ktorý neporušuje normy platné v spoločnosti.
Najlepšie výsledky ukazuje integrovaný prístup, keď sa pri vytváraní modelu rovnako zohľadňuje funkčnosť a správanie. Štruktúra by tiež mala obsahovať kognitívne kompetencie, aby plne odrážali vlastnosti kandidáta.
Kognitívne kompetencie nie sú iba oficiálne znalosti získané pri odbornej príprave a pri predchádzajúcej práci, ale aj neoficiálne, získané počas celého života v rôznych situáciách. Ideálnym zamestnancom je osoba, ktorá pozná informácie a chápe, prečo systém funguje týmto spôsobom a nie inak.
Funkčné kompetencie sú zručnosti špecifické pre potenciálneho zamestnanca. Môžu byť s profesionálom alebo dokonca s začínajúcim odborníkom, ak môže úlohu splniť a počas pohovoru to môže preukázať demonštráciou.
Sociálne kompetencie ovplyvňujú etiku človeka a špecifiká jeho osobnosti.
Aby som to zhrnul
Kompetencia je zovšeobecnený jav navrhnutý tak, aby odrážal, ako sa bude osoba správať na pracovisku. Prístup založený na kompetenciách zohľadňuje zručnosti a znalosti, zručnosti a osobnostné črty, z ktorých môžeme vyvodiť záver, aký užitočný bude zamestnanec pre organizáciu. Prítomnosť kompetencií určuje, ako sa bude zamestnanec správať na pracovisku a aké výsledky dosiahne. Pri určovaní kompetencií pre každú konkrétnu pozíciu sa ich zoznam stáva nepostrádateľným asistentom manažéra náboru počas pohovoru.
Posledných pár rokov v našej krajine sa vyznačuje dramatickými zmenami v personálnej politike súkromných aj štátnych spoločností. Je to najmä z dôvodu úzkej spolupráce so zahraničnými spoločnosťami, ako aj zo zavádzania inovácií. Štatistiky ukazujú, že aj vo vládnych orgánoch našiel prístup založený na kompetenciách spôsob výberu kandidátov. Vďaka tomu sa systém riadenia ľudských zdrojov stal transparentným a efektívnym, zodpovedajúcim realite spoločnosti 21. storočia.