Aké disciplinárne sankcie má zamestnávateľ právo uplatniť: druhy, uplatňovanie

Je ťažké nájsť ideálneho zamestnanca, preto sa pravidelne vyskytuje nesprávne konanie, ktoré ovplyvňuje prácu celej obchodnej štruktúry alebo jej časti. Čo robiť Nevypúšťajte zamestnancov, ak sa dopustili menšieho pochybenia, však? Tomu však nemôžete zavrieť oči. Čo robiť v tomto prípade? Záchrana prichádza na disciplinárne konanie. Čo sú zač? Aké disciplinárne sankcie má zamestnávateľ právo uplatniť podľa pracovného práva?

Všeobecné informácie

Všetky tieto otázky majú jasné odpovede. Musia byť adresované zákonníku práce. Uvádza sa v ňom, že v prípade nevykonania alebo nesprávneho výkonu práce zamestnancom má zamestnávateľ právo uložiť disciplinárne sankcie týchto druhov:

1. Poznámka (zvyčajne ústna).
2. Pokarhanie.
3. Prepustenie, ak existujú primerané dôvody.

Zoznam sa však neobmedzuje len na toto. Iné druhy disciplinárnych sankcií, ktoré zamestnávateľ uplatňuje na zamestnancov, sú stanovené federálnymi zákonmi, ako aj chartami a predpismi pre určité kategórie pracovníkov, napríklad úradníkov činných v trestnom konaní. Ak však neexistuje regulačný rámec, nie je možné uplatniť iné druhy sankcií.

Ako vyzerá objednávka aplikácie?

Aj keď zamestnávateľ môže voči zamestnancom uplatniť rôzne disciplinárne sankcie, napriek tomu existuje určitý postup, ktorým sa toto všetko robí. Spočiatku je potrebné požiadať zamestnanca o vysvetlenie písomne. Toto sa musí urobiť pred prijatím disciplinárneho konania. Zamestnávateľ, ktorý zmeškal túto etapu, môže byť sklamaný, ak zamestnanec podá odvolanie proti jeho rozhodnutiu na základe nedodržania procesných pravidiel. V prípade odmietnutia podpisu sa vyhotoví akt. Ak zamestnanec nechce vysvetliť, nejde o prekážku následného uplatnenia sankcie. V tomto prípade je potrebné zohľadniť niekoľko obmedzení:

1. Disciplinárna sankcia musí byť uložená včas najneskôr do jedného mesiaca od zistenia porušenia povinností. Zároveň sa nezohľadňuje čas choroby, dovolenky a čas, ktorý je potrebný na formovanie a zohľadnenie stanovísk zastupiteľského orgánu zamestnancov.
2. Disciplinárne konanie po 6 mesiacoch odo dňa zneužitia sa neuplatňuje. Podľa výsledkov auditu, auditu alebo finančného a ekonomického auditu - lehota sa posunie na dva roky po Komisii. Trestné konanie nie je zahrnuté v týchto lehotách.
3. Za jedno priestupok možno uložiť iba jeden disciplinárny trest.

Čo ďalej?

Takže prvá fáza so získaním vysvetlení prešla. Potom sa rozhodne o vymáhaní. Na jeho legitimizáciu sa vytvára rozkaz alebo pokyn zamestnávateľa. Poukazuje na uplatnenie určitej disciplinárnej sankcie. Potom sa prevedie na podpis zamestnanca. Na tento účel sú pridelené tri dni. Ak odmietne, mal by sa o tom vypracovať akt.

Zamestnanec sa môže odvolať proti disciplinárnemu konaniu, ktoré dostal na štátnom inšpektoráte práce. Alternatívne - orgány špecializujúce sa na individuálne pracovné spory. Okrem toho môže zamestnávateľ zrušiť vymáhanie. Najneskôr rok od dátumu jeho uplatňovania.

Môžete konať z vlastnej iniciatívy a na žiadosť zamestnanca alebo jeho priameho nadriadeného (zastupiteľský orgán zamestnancov). Ten môže požiadať o ďalšie vyšetrovanie porušenia. Zákon tiež stanovuje, že zamestnávateľ nemá právo odmietnuť. Musí vykonať ďalšie vyšetrovanie a svoje výsledky musí oznámiť zastupiteľskému orgánu. Je pravda, že to platí iba o štúdiu činnosti vedúceho organizácie a jeho zástupcov za porušenie zákona a porušenie kolektívnych zmlúv. Pred uplatnením disciplinárneho konania musí zamestnávateľ starostlivo preštudovať všetky body, aby nedošlo k nesprávnemu rozhodnutiu. Koniec koncov, môže to byť drahé.

Legislatívny rámec na prilákanie

Najdôležitejším a najdôležitejším dokumentom v tejto veci je Zákonník práce. Je to predpísané pravopisu zamestnancov organizácie na disciplinárnu zodpovednosť. Skúma, čo sa dá urobiť, ako aj samotný proces. Odchýlku od zavedeného rámca možno interpretovať ako porušenie Zákonníka práce.

Zákonník práce obsahuje informácie o tom, ktoré disciplinárne sankcie má zamestnávateľ právo uplatniť, bez ohľadu na to, v ktorej oblasti ide. Napríklad pri bežnom obchode je počet možností obmedzený na poznámky, pokarhanie a odvolanie. Zatiaľ čo pre orgány činné v trestnom konaní je vybratých celý tucet. To znamená, že v prípade osobitných pracovných podmienok sa poradie, podmienky a typy môžu zmeniť. Nezabudnite na príkaz zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho konania, pretože ak tomu tak nie je, potom sa priestupok nezapočítava a osoba sa môže odvolať (napríklad prepustenie) v príslušných štruktúrach. To často vedie nielen k zrušeniu rozhodnutia, ale aj k zaplateniu pokút, ako aj k mzdám za celú dobu, počas ktorej osoba nepracovala.

Samostatne sa oplatí pripomenúť úlohu odborových zväzov, ktoré majú právo monitorovať dodržiavanie platných pracovných zákonov. Môžu pôsobiť ako iniciátor disciplinárneho konania proti manažmentu, jeho zástupcom a administratívnym štruktúram. Je to uvedené v druhej časti článku 195 Zákonníka práce. Legislatívne sa zároveň zabezpečuje úzka spolupráca v tejto veci. Zamestnávateľ má právo uložiť disciplinárne sankcie až do odvolania. O svojom rozhodnutí informuje žiadateľa (odborná komisia).

Informácie o vlastnostiach právneho procesu

Napriek pomerne širokej úvahe zákonník práce tento postup neupresňuje. To často vedie k porušovaniu pracovných slobôd a práv zamestnancov. Disciplinárne konanie sa preto musí považovať za právny vzťah. V ňom sú hlavnými aktérmi zamestnávateľ a zamestnanec. Obsah - práva a povinnosti strán. Okrem toho sa stalo, že právne predpisy v zásade stanovujú právne postavenie zamestnávateľa. Nemali by ste si myslieť, že zamestnanec je obmedzený právami.

Napríklad nemôžete podpísať príkaz (objednávku) zamestnávateľa pri uplatňovaní disciplinárneho konania. Táto akcia automaticky stavia zamestnanca do opozície a nezhody, čo posilňuje jeho postavenie v pracovnom spore. Treba tiež poznamenať, že táto skutočnosť: zamestnanec koná ako plnoprávny (v rámci disciplinárneho konania) predmet vzťahov. Inými slovami, má právo oboznámiť sa s materiálmi, ktoré ho obviňujú z nežiaduceho pracovného správania, sformulovať a predložiť svoje hodnotenie poskytnutých informácií, požadovať zhromažďovanie nových údajov. V niektorých prípadoch môže požadovať audit, iniciovať audit finančných a ekonomických aktivít a dokonca prilákať audítorov, ak to pomôže vyriešiť problém jeho neviny.Môžete tak využiť služby odborníkov, ktorých poskytuje únia.

Potreba zlepšiť právne predpisy

Najprv je potrebné spomenúť špecifikáciu disciplinárneho konania. Na tento účel môžete použiť miestne nariadenia a miestne nariadenia. Podobná prax a potreba sú typické napríklad pre rozpočtové organizácie. Rôzne ministerstvá a ministerstvá pracujú na vývoji a schvaľovaní postupu vykonávania vnútorného auditu av prípade potreby s následným disciplinárnym konaním. Regulačné právne akty majú podrobný postup, ktorý určuje zloženie komisie, orgán, spôsob vypracovania výsledkov auditu. Zároveň sa zvýrazní niekoľko prvkov, ktoré sú charakteristické pre určitú fázu.

Je potrebné mať na pamäti, že základné právne vzťahy sú diskrétne. Inými slovami, skladajú sa z určitých častí a sú časovo prerušené. Napríklad právo zamestnanca oboznámiť sa s dokumentáciou a odvolať sa proti konaniu disciplinárnej komisie súvisí s povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť všetky požadované informácie a posúdiť sťažnosti. To všetko môže byť v ktorejkoľvek fáze. Tieto skutočnosti zároveň nevylučujú systémovú povahu procesu, ako aj jednotu práv a povinností jeho účastníkov.

Univerzálny obvod

Pozrime sa na všeobecnú a komplexnú aplikáciu súčasne. Pre lepšiu prehľadnosť systém prerušujeme vo fáze:

• Prvá etapa. Manažment na začiatku dostane zamestnancovi ponuku, aby písomne ​​vysvetlil okolnosti, ktoré naznačujú porušenie zavedenej vnútornej rutiny organizačnej štruktúry. Ak dôjde k odmietnutiu, mal by sa o ňom po dvoch pracovných dňoch vypracovať akt. Tento dokument obsahuje také podrobnosti: miesto a dátum, celé meno a postavenie (zamestnanca a osoby, ktorá sa na ňom zúčastňuje), stručný opis údajného porušenia disciplíny, návrh na vysvetlenie a neprijatie súhlasu s ním, vysvetlenie toho, čo presne je priestupok.
• Druhá fáza. Zamestnávateľ (ako možnosť, jeho splnomocnený zástupca, ako je vedúci personálneho oddelenia, zástupca riaditeľa pre personál) dostáva od okamžitého vedúceho zamestnanca, ktorý je predmetom záujmu, všetky potrebné dokumenty, ktoré potvrdzujú porušenie disciplíny. Okrem toho sa vyžaduje jeho stanovisko k výberu určitej disciplinárnej sankcie, ktorá je za daných okolností nevyhnutná.

Vyhodnotenie a spracovanie údajov

Nasledujúce kroky vyzerajú takto:

• Tretia etapa. Vyhodnotia sa materiály, ktoré sa získali počas vyšetrovania porušenia. Na základe nich sa rozhodne, či je zamestnanec vinný z disciplinárneho konania.
• Štvrtá fáza. Skôr ako zamestnávateľ nariadi disciplinárne konanie proti zamestnancovi, musí sa rozhodnúť o závažnosti priestupku, ako aj o poľahčujúcich okolnostiach.
• Piata fáza. V tejto fáze zamestnávateľ uplatňuje právo ustanovené v prvej časti článku 192 zákonníka práce, konkrétne uplatňovanie disciplinárneho opatrenia alebo obmedzení disciplinárnym opatrením alebo obmedzeniami inými prostriedkami ovplyvnenia. Účinnosť prijatých opatrení do veľkej miery závisí od tejto fázy. Z tohto dôvodu je jeho podstata obmedzená výlučne na trestanie neopodstatnené tak z teoretického, ako aj praktického hľadiska. Najdôležitejšou vecou je výchovný vplyv. Je ovplyvňovaná osobnosťou zamestnanca a úrovňou jeho odbornej prípravy, ako aj právnou a morálnou kultúrou. Je to zložitý a zodpovedný proces a podceňuje to, že pripravuje cestu pre budúce problémy zamestnávateľa. Takže niekedy stačí rozhovor s vodcom.Môže sa stať, že tento proces povedie ku konfrontácii nielen so zamestnancom, ale aj s tímom primárnej výroby.

Ukončenie procesu a vybrané technické body

A posledná fáza:

• Šiesta fáza. Výsledná dokumentácia je pripravená a oznámená. Napríklad príkaz zamestnávateľa na uloženie disciplinárnej sankcie sa oznámi celému tímu alebo iba jednému zamestnancovi, ktorý obsahuje informácie o jeho nesprávnom konaní a treste. Potom má odo dňa uverejnenia podpísané tri dni. Ak zamestnanec odmietne oboznámiť sa s ním, je v súlade so šiestou časťou článku 193 Zákonníka práce vypracovaný zákon. Jeho podrobnosti sú podobné dokumentu, ktorý sa zvažoval v prvej fáze.

Pokiaľ ide o disciplinárne sankcie, ktoré má zamestnávateľ právo uplatniť ao postupe pri ich vykonávaní, nemožno ignorovať dva body:

1. Odvolanie sa na príslušné orgány.
2. Predčasné ukončenie trestu.

Aby som to zhrnul

Preskúmalo sa teda, aké disciplinárne sankcie má zamestnávateľ právo uplatniť. Zoznam trestov, ktoré sa môžu vo väčšine prípadov uplatniť, je obmedzený na tri možnosti.

Preto, keď hovoríme o disciplinárnom konaní, ktoré zamestnávateľ nemá právo uplatniť, stačí sa odvolať na pracovnú legislatívu. Aj keď by sme nemali zabúdať, že ak sa vykonáva osobitná činnosť (napríklad v štruktúre orgánov činných v trestnom konaní), zoznam sa rozširuje. Vo všetkých ostatných prípadoch má zamestnávateľ právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

1. Poznámka.
2. Pokarhanie.
3. Prepustenie.

Pokuty, odškodnenie, dodatočná pracovná záťaž - to nie sú disciplinárne sankcie, a preto nie je možné uvaliť ich na základe tohto úmyslu, pretože sa to považuje za nezákonné konanie.