Ako viete, vzorec úspechu akejkoľvek spoločnosti priamo závisí od výberu zamestnancov, ktorí nakoniec „rozhodnú o všetkom“. Otázky týkajúce sa výberu kvalifikovaného personálu sú relevantné na celom svete. Stojí pred domácimi spoločnosťami a organizáciami. Vstup Ruska do trhovej ekonomiky napokon vytvoril akútny nedostatok vysokokvalifikovaných odborníkov. Dôvodom je skutočnosť, že obchodný rast je pomerne rýchly a veľká armáda personálu s výraznými skúsenosťami a dobrým vzdelaním sa nemôže tak rýchlo objaviť. Vnútropodnikové vzdelávanie problém nevyrieši. Mnohé podniky skutočne chcú získať špecialistu, ktorý potrebujú „tu a teraz“.
Headhunting pomôže nájsť východisko z tejto situácie - jedná sa o technológiu výberu zamestnancov, ktorá umožňuje cielené vyhľadávanie, ako aj následné zapojenie najsľubnejších a najcennejších pracovníkov.
Vymedzenie pojmu
Headhunting je spôsob, ako priamo vybrať vysoko kvalifikovaných odborníkov, ktorí majú určité zručnosti. Pozície vrcholových a stredných manažérov sa navyše považujú za neobsadené. Doslovne sa tento výraz prekladá ako „headhunting“.
Pre tých, ktorí sú oboznámení s touto oblasťou, nie je žiadnym tajomstvom, že v predchádzajúcich rokoch slovo „headhunting“ nie je nič viac ako profesionálny slang. Okrem toho sa používala iba v úzkom okruhu odborníkov. K rozšíreniu tohto pojmu pomohli novinári, ktorí ho často používajú vo svojich materiáloch publikovaných v médiách.
Headhunting nie je nová, ale menej bežná metóda, ktorá je veľmi sľubná. Umožňuje spoločnosti zvoliť si zvlášť hodnotných, tzv. Kusových špecialistov. Okrem toho samotní kandidáti spravidla vôbec nehľadajú nové zamestnanie. Z tohto dôvodu sa od špecialistov na headhunting vyžaduje, aby vyvinuli úsilie s cieľom zaujať vysokokvalifikovaného zamestnanca, aby zvážil návrh svojich zamestnancov a zmenil svoje súčasné pracovisko.
Relevantnosť metódy
Aký dôležitý je tento prístup? Na určenie jeho relevantnosti sa v našej krajine uskutočnili osobitné štúdie. Zúčastnili sa na nich zástupcovia Ruskej asociácie manažérov, ako aj špecialisti z medzinárodnej poradenskej spoločnosti Ernst & Young. Do prieskumu sa zapojilo asi 350 vedúcich pracovníkov, ktorí riadia spoločnosti vo všetkých kľúčových oblastiach národného hospodárstva.
Čo ukázala analýza získaných údajov? Z výsledkov tejto štúdie vyplynulo, že ruský vedúci pracovník na najvyššej úrovni považuje za svoju prvoradú úlohu prilákanie vysokokvalifikovaných pracovníkov na pozíciu najvyšších manažérov. Špecialisti na úzky profil tiež potrebujú spoločnosti. Početné príklady headhuntu zároveň naznačujú, že v našej krajine sa podobný výber personálu vykonáva pri hľadaní odborníkov na najvyššej úrovni, ktorí majú najbohatší syntetizovaný potenciál v kombinácii s hĺbkovým školením a dlhodobými praktickými skúsenosťami v oblasti riadenia. Mnoho domácich spoločností musí navyše vybrať špecialistov na strednej úrovni s vysoko profesionálnymi znalosťami a znalosťami.
Príbeh vzhľadu
Technológie headhuntingu sa prvýkrát použili na začiatku dvadsiatych rokov minulého storočia v Spojených štátoch.V tomto období začali riaditelia spoločností hľadať zamestnancov, ktorí na tento účel využívajú špeciálne najímané agentúry. V štyridsiatych rokoch sa objavila služba zamestnanosti. Boli to agentúry, ktoré prvýkrát v histórii začali zverejňovať voľné pracovné miesta pre tých pracovníkov, ktorí nemohli byť vo vojenskej službe. Takéto pracovné miesta boli, samozrejme, určené pre mužov, ale väčšinou boli stále uchádzačmi o zamestnanie.
V polovici štyridsiatych rokov minulého storočia vznikol v USA samotný koncept „headhunting“. Vzťahovalo sa to na agentúry, ktoré po skončení druhej svetovej vojny hľadali vysokokvalifikovaných manažérov a špecialistov pre spoločnosti.
Technológia headhuntingu sa stala veľmi výnosným typom podnikania v 70. rokoch 20. storočia. Takéto agentúry dnes dostávajú poplatky za svoje služby vo výške 30 - 40% z ročnej mzdy odborníka, ktorého vyberú. Okrem toho neustále rastie potreba takýchto organizácií, ktoré pomáhajú riešiť personálne problémy. Napríklad v USA je viac ako 3 500 a v Kanade viac ako 1 350.
Headhunting v Rusku bol vyvinutý až začiatkom 90. rokov. V našej krajine sa začal aktívne využívať s príchodom takých zahraničných spoločností ako Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt a ďalšie. O niečo neskôr sa objavili ruské agentúry, z ktorých je ich viac ako päťdesiat. Väčšina z nich je navyše sústredená v Moskve.
Dnes je headhunting náborovou metódou, ktorá je jednou z najúčinnejších a najsľubnejších, hoci nie príliš rozšírená. V regiónoch vzdialených od hlavného mesta má skutočne veľmi obmedzené využitie.
Rozsah pôsobnosti
Moderná prax v oblasti externého výberu kandidátov využíva niekoľko technológií. Ich zoznam zahŕňa nielen headhunting, ale aj skríning, ako aj nábor. Aký je rozdiel medzi týmito metódami?
Skríning slúži na uzavretie nižších voľných pracovných miest. Na výber pracovníkov na strednej úrovni je potrebný nábor. Headhunting je metóda, ktorá vám umožňuje vybrať úzkych špecialistov s najvyššou kvalifikáciou, ako aj manažérov.
Skríning nie je nič iné ako „výber povrchu“. Vykonáva sa podľa viacerých formálnych čŕt vrátane veku a vzdelania, pracovných skúseností a pohlavia. Po prijatí veľkého počtu opakovaní vyberie sám zákazník. Personálna agentúra hrá iba úlohu dodávateľa vhodných uchádzačov o zamestnanie.
Nábor sa týka hlbšieho výberu. Pri jeho uplatňovaní sa prihliada na mnohé obchodné vlastnosti kandidáta a jeho osobnosti. Takýto nábor vykonáva samotná náborová agentúra pomocou vlastnej databázy uchádzačov vytvorenej na základe odpovedí na inzeráty v médiách. Konečný výsledok práce bude priamo závisieť od skúseností samotného náborového pracovníka, ako aj od kvalitatívneho zloženia uchádzačov.
Techniky headhuntingu sú „kvalitné vyhľadávanie“. Pri ich uplatňovaní sa prihliada na vlastnosti podniku, ktoré zákazník vykonáva, ako aj na jeho pracovné prostredie. Headhunting skúma osobné a obchodné kvality uchádzača, koná priamym spôsobom a nie prostredníctvom zverejňovania voľných pracovných miest v médiách. To ho odlišuje od skríningu a náboru. Na výber riadiaceho pracovníka v skutočnosti nie sú potrební uchádzači, ktorí predložili svoj životopis na príslušné internetové portály, alebo tí, ktorí odpovedali na otvorené voľné pracovné miesto. Väčšina z tých, ktorí zvažujú headhunting, sú zamestnaní. Dostávajú vysoké platy a nečítajú reklamy na prácu. Preto sa v tomto prípade uplatňuje iba zásada priameho vyhľadávania.
Príkladom je výber špecialistu, ktorý by mal monitorovať odlesňovanie v rámci prípravy na zimné olympijské hry 2014 v Soči. Od takéhoto uchádzača sa požadovalo nielen pracovné skúsenosti a odborné znalosti. Od tohto špecialistu sa tiež vyžadovalo, aby hovoril dvoma cudzími jazykmi. Uzatvorenie tohto voľného miesta trvalo agentúre sedem mesiacov. Potrebného špecialistu našli v inom regióne a jeho súhlas s pohybom sa posilnil poskytnutím osobného trénera pre karate, veľkých bonusov, sociálnych balíkov atď.
Identifikácia potrieb spoločnosti
Je headhunting taký potrebný - headhunting? V našej krajine potvrdzuje jej relevantnosť existujúci nedostatok kvalifikovaných odborníkov a nedostatok veľkého počtu životopisov pre vyšších a stredných manažérov na internete. Pre každú spoločnosť nie je ľahké nájsť nielen hodného vedúceho podniku, ale aj vedúcich výroby, skúsených technológov a hlavných účtovníkov, technických a finančných riaditeľov, ako aj špičkových manažérov.
Vo všeobecnosti je headhunting starostlivo navrhnutý projekt vytvorený individuálne pre každého klienta. Jeho vykonanie navyše pozostáva z niekoľkých veľmi dôležitých etáp. Prvá z nich definuje potreby podniku. Toto je predbežná fáza, počas ktorej sa vedú rokovania medzi zástupcami spoločnosti a odborníkmi personálnej agentúry. Výsledkom takéhoto stretnutia je identifikácia potrieb klienta a potrebných profesionálnych vlastností budúceho zamestnanca. Na základe získaných údajov určuje handhunter profil spoločnosti a podmienky, ktoré existujú v tomto segmente trhu. Okrem toho je potrebné určiť konkurentov podniku a možných kandidátov na túto pozíciu. Ale aj po odhalení všetkých kľúčových pozícií objednávky, handhunter nezastaví svoju prácu s klientom. Nakoniec, s čo najpresnejším vyjadrením problému, je úspech hľadania vhodného kandidáta najpravdepodobnejší.
Aké princípy a technológie používa headhunting? Táto metóda v počiatočnom štádiu zahŕňa podrobné podmienky. Zástupca personálnej agentúry zároveň určuje také vlastnosti budúceho zamestnanca, ako je výška jeho platu, ako aj bonusy a bonusy, výhody, pracovné povinnosti, profesijné a osobné kvality. Objasňujú sa aj dôvody tohto neobsadeného miesta, miesto, ktoré zamestnanec zaujme v štruktúre organizácie, ako aj vyhliadky na jeho zvýšenie.
Čo iného zvažuje headhunting? Princípy a technológie tejto metódy zahŕňajú určenie podrobných parametrov organizácie klienta, cieľov jej činnosti, finančnej situácie, rozvojových stratégií, vnútornej štruktúry podriadenosti, zásad riadenia a vnútornej podnikovej etiky. Poznať tieto nuansy je veľmi dôležité pre headhunter. Ak takéto informácie chýbajú, potenciálny špecialista skutočne nepreukáže náležitú dôveru v konzultanta z personálnej agentúry. Tým sa výrazne zníži pravdepodobnosť, že táto osoba zaujme osobu a dokončí svoju prácu až do konca.
Informačná analýza
Toto je ďalšia fáza personálnej agentúry. Na rozdiel od skríningu a náboru, prax používania headhuntingu v moderných podmienkach dokazuje, že priame hľadanie kandidáta by sa malo vykonať s dôkladnou analýzou trhu. V tomto prípade je dôležité, aby konzultant použil údaje, ktoré získal v prvej etape svojej práce, to znamená pri určovaní všetkých podmienok objednávky. Malo by sa pamätať na to, že proces, ktorý zahŕňa štúdium segmentu trhu, je pomerne zdĺhavý. Okrem toho by sa všetky kroky vedúcich pracovníkov mali zameriavať na analýzu konkurenčných podnikov spoločnosti, konkrétne:
- štúdium ich finančnej situácie;
- stanovenie kvalifikačnej úrovne potrebných odborníkov;
- identifikácia miezd a pracovných podmienok;
- zostavenie zoznamu potenciálnych kandidátov.
Každá z vyššie uvedených akcií bude vyžadovať použitie veľkého počtu zdrojov od zástupcu personálnej agentúry. Môže to byť skúsenosť, osobné kontakty atď.
V priebehu štúdie špecialista identifikuje zoznam spoločností a geografické obmedzenia segmentu. Na základe analýzy získaných údajov sa identifikuje vhodný kandidát. V tomto prípade môže byť zoznam vhodných osôb spočiatku veľmi dlhý. Malo by obsahovať informácie o tých potenciálnych kandidátoch, ktorých kvalifikácia je úplne v súlade s požiadavkami nariadenia. Ďalej sa uskutoční dôkladný výber. V dôsledku toho je zoznam výrazne zredukovaný. Jeho konečná verzia podlieha povinnému schváleniu zo strany klienta.
Výber kandidátov
Po odsúhlasení zoznamu možných kandidátov bude špecialista agentúry pracovať s každým z nich. Za týmto účelom sa headhunter spojí s týmito ľuďmi a zistí, koľko majú záujem pracovať s inou spoločnosťou. Najťažšie v tejto fáze je nadviazanie kontaktu s kandidátom. Napokon, s najväčšou pravdepodobnosťou dostane takéto ponuky viac ako raz mesačne. Pri rozhovore s možným žiadateľom používa handhunter niekoľko techník, medzi ktorými najčastejším je priamy kontakt. Okrem toho môže špecializovaná náborová agentúra uplatňovať svoje osobné kontakty, existujúcu databázu a dokonca aj sociálne siete. Na základe výsledkov rozhovoru je pre každého z odborníkov na zozname pripravená podrobná správa.
Rozhovor so zástupcami zákazníckej spoločnosti
Prečo potrebujete takú podrobnú správu o handhunterovi? Pomocou neho vyberajú špecialisti zákazníka najviac zainteresovaných odborníkov. Potom sa uskutoční pohovor s každým kandidátom.
Konzultant personálnej agentúry v tomto prípade koná ako sprostredkovateľ. Pomáha obom stranám pripraviť sa na konverzáciu a nájsť spoločný jazyk. Na základe výsledkov rokovaní klient určí najlepšieho špecialistu, s ktorým sa uzatvára pracovná zmluva.
Ďalšie poradenstvo
A to ani po podpísaní pracovnej zmluvy náborová agentúra neprestáva kontakty s organizáciou zákazníkov. V takom prípade je konzultant potrebný na vyriešenie problémov a konfliktov, ktoré nevyhnutne vznikajú v počiatočnej fáze práce. Doba takejto podpory je od 6 mesiacov do 1 roka.
Výhody a nevýhody metódy
Hlavnými výhodami headhuntingu sú, že personálne agentúry vyberajú zamestnancov na relevantnom trhu spomedzi zamestnancov konkurenčných firiem. Pri použití iných metód môžete vynechať veľké množstvo vysokokvalifikovaných odborníkov.
Výhodou headhuntingu je dôvernosť zámerov. V prípade priameho hľadania majú vedúci manažéri skutočne možnosť študovať návrhy konzultantov bez rizika straty zamestnania. Pri iných metódach existuje otvorené hľadanie voľných pracovných miest, čo môže viesť k problémom s riadením. Ak osoba nie je pripravená prijať ponuku, môže dobre informovať o existujúcom zamestnancovi s podobnou odbornou praxou.
Handhunting však má aj negatívne aspekty. Faktom je, že konkurenčné firmy môžu lákať kandidáta vybraného na základe dlhodobého hľadania. Aby sa zabránilo tomuto nepríjemnému okamihu, spoločnosti niekedy platia zamestnancovi, aby zaručili jeho dlhodobú prácu. Okrem toho môže odborník, ktorý nie je dobrý, jednoducho podplatiť poradcu personálnej agentúre, aby si získal lepšie miesto pre seba. Užitočnosť tejto metódy však vo všeobecnosti ďaleko presahuje jej negatívne aspekty.
Odborná literatúra
Ako viesť headhunting? Knihy na túto tému oboznamujú všetkých s príslušnou organizáciou procesu vyhľadávania vedúcich pracovníkov. Špeciálna literatúra je veľmi nápomocná v prípadoch, keď potrebujete nájsť zriedkavých a kľúčových špecialistov z hľadiska ich profesionality a práce.
Medzi obľúbenými čitateľmi je veľmi obľúbená kniha „Headhunting in 15 minutes“. Jeho autor, Vladimír Yakub, vyvoláva takú širokú škálu otázok, že veľa odborníkov bude mať záujem o prečítanie tejto práce, vrátane manažérov kontaktov so zákazníkmi, profesionálnych vyjednávačov a osôb zapojených do priemyselného marketingu. Kniha sa však stane zaujímavejšou pre niekoho, kto pracuje v tak vysoko intelektuálnej, zložitej a zároveň vykonávajúcej spoločensky dôležitých úlohách headhuntingu.