Platové známky: Príklad výpočtu

Existujúce mzdové systémy v moderných podnikoch sú veľmi rozmanité a niekedy výrazne odlišné. Hlavným cieľom každého mzdového systému je stimulovať zamestnanca k lepšej a produktívnejšej práci. Na tento účel vytvorili domáci ekonómovia aj zahraničné rôzne systémy a formy odmeňovania. V rámci tohto článku sa budeme zaoberať jedným z najpopulárnejších mzdových systémov v súčasnosti - mzdou založenou na platových stupňoch.

esencie

Zvážte pojem platových tried a čo je podrobnejšie. Toto bude prediskutované v článku nižšie.

Použitie systému klasifikácie pri odmeňovaní znamená zohľadnenie konkrétnych výsledkov práce zamestnancov v závislosti od ich profesie. Zohľadňujú sa aj rôzne faktory týkajúce sa konkrétneho zamestnanca: dĺžka služby, správanie a kultúra komunikácie, disciplína v pracovnej sile, dodržiavanie noriem a predpisov, konečná kvalifikácia, rovnomerný vzhľad. Všetky tieto faktory a momenty môžu ovplyvniť konečný výpočet miezd pri použití systému založeného na známkach.

Čo sú platové triedy? Toto slovo pochádza z anglického ročníka, čo znamená „trieda“ alebo „titul“.

Tento systém môže byť reprezentovaný vo forme postavenej tabuľky, v ktorej sú všetci zamestnanci umiestnení v špeciálnom poradí. Každému zamestnancovi je pridelená individuálna pozícia, ktorá má najpriamejší vplyv na plat na konci vykazovaného mesiaca. Je to práve tento systém, ktorý umožňuje správne zostaviť systém platieb a odmien zamestnancov. Tento systém je pre zamestnanca výhodný v tom, že je jasný a jednoduchý. Je to transparentné, pretože každý zamestnanec dobre chápe, čo presne musí urobiť, aby v nasledujúcom období zvýšil svoj plat.

Možnosti aplikácie

Keďže tento systém platových tried je inovatívny, možnosti jeho uplatnenia sú v našej krajine len prispôsobené. Vedenie mnohých spoločností si však už uvedomilo všetky výhody tohto systému a aktívne ho zavádza medzi zamestnancami. Stáva sa čoraz obľúbenejšou. Implementácia systému je však obmedzená: jeho vysoké náklady, takže ho malé a stredné podniky takmer nikdy alebo len zriedka používajú. Ak má spoločnosť menej ako 50 zamestnancov, nemá zmysel implementovať systém.

Systém klasifikácie je vhodnejší a optimálnejší pre stredné a veľké spoločnosti. Je to dosť náročné na implementáciu a aplikáciu, je potrebné personálne zabezpečenie. V skutočnosti sa to však ospravedlňuje, pretože poskytuje vynikajúce príležitosti na správny výpočet odmeny za prácu pre všetkých zamestnancov bez chýb a nepresností.

Stupne odmeňovania, výhody a nevýhody budú diskutované nižšie.

Pozitívna stránka

Tento systém má, samozrejme, mnoho výhod. Stupne odmeňovania podľa zamestnávateľov majú tieto výhody:

• výška odmeny každého zamestnanca priamo závisí od efektívnosti jeho práce na pracovisku;
• je ľahké vypracovať personálnu stratégiu pre rozvoj zamestnancov spoločnosti a jednotlivých odborníkov, ako aj poskytnúť zamestnancom spoločnosti príležitosti na rast;
• prítomnosť vzťahu medzi úrovňou zodpovednosti zamestnanca spoločnosti a jeho pracovnými výsledkami;
• organizačná štruktúra spoločnosti sa stáva racionálnejšou;
• systém poskytuje významnú pomoc pri správe miezd a bonus zvyšuje jeho flexibilitu;
• zvýšenie miezd až o 30%;
• nerovnováha miezd v spoločnosti sa zníži, pretože pri aplikácii sa odstraňujú leniví a zbytoční zamestnanci, zatiaľ čo sa zvyšuje a hodnotí úloha zamestnancov, ktorí do organizácie skutočne vkladajú svoju energiu;
• ľahko analyzovať štruktúru miezd z hľadiska fixných a variabilných podielov;
• existuje možnosť porovnať plat spoločnosti s priemerným priemyslom;
• zníži sa neefektívnosť v spoločnosti, pretože sa eliminuje duplicita funkcií a slabé vedenie;
• otázka časového rozlíšenia a prémií zamestnancom sa ľahko rieši.

Zjednodušuje sa aj indexácia miezd. Podľa prehľadov väčšiny zamestnancov spoločnosti umožňujú platové triedy za prácu preukázať svoje profesionálne schopnosti a za to dostávať primeranú odmenu.

Negatívna stránka

Môžete zdôrazniť negatívne aspekty implementácie tohto systému:

• vysoké náklady na vytvorenie systému a zabezpečenie jeho fungovania;
• potreba prilákať odborníkov na stanovenie ratingovej stupnice;
• pri počiatočnom hodnotení zavedenia klasifikácie existuje riziko subjektivity.

Pravidlá

Pri použití mzdového systému založeného na odstupňovaní platia tieto základné pravidlá:

• počiatočný stupeň je vypracovanie dotazníka, v ktorom sú uvedení všetci zamestnanci spoločnosti;
• v závislosti od postavenia a špeciality sa stanovujú osobitné individuálne ukazovatele, ktoré sa neskôr použijú ako hodnotiace kritériá pri výpočte odmeny zamestnanca v rámci jeho povolania;
• určuje veľkosť maximálneho a minimálneho počtu bodov, ktoré tento zamestnanec dosiahol v rámci svojho pracoviska;
• Získané body sú zoskupené a rozdelené do určitých intervalov a každý z týchto intervalov je už viazaný na konkrétny stupeň;
• v záverečnej fáze môžete nastaviť úroveň platu so zreteľom na vyššie uvedené údaje a parametre.

Funkcie a rozdiely systému

Systém klasifikácie sa niekedy porovnáva s tarifou. Môžu existovať podobnosti, existujú však rozdiely. Zvážte tieto body podrobnejšie.

Všeobecná charakteristika spočíva v tom, že tam aj tam je hierarchická štruktúra pracovných miest, v ktorej sú platy (platové triedy) budované na princípe zvýšenia.

Zaznamenali sme však niekoľko rozdielov, ktoré sú uvedené v tabuľke nižšie.

Maximálny počet bodov je 10.

Medzi možné kritériá, ktoré sa používajú na hodnotenie zamestnancov, je možné ponúknuť napríklad skúsenosti, zručnosti, znalosti, pracovné zručnosti, zodpovedný prístup k práci, dosahovanie výsledkov, pozornosť atď.

Výška odmeny sa môže určiť podľa nasledujúcich pravidiel:

• 1-10 bodov pridelených 1 známka;
• 11 - 20 bodov pridelené 2 stupne;
• 21 - 30 bodov pridelené 3 stupne;

Je však potrebné poznamenať, že ukazovateľ a úroveň odmeňovania rôznych zamestnancov (napríklad nakladateľ a vedúci oddelenia) sú rôzne. To znamená, že výška odmien získaných za platové triedy sa tiež líši, je stanovená v súlade s trhovou realitou.

Napríklad, ak hovoríme o technických pracovníkoch, táto veľkosť sa pohybuje od 10 000 rubľov. až 12 tisíc rubľov.A ak hovoríme o vedúci oddelenia, potom rozsah bude 25-30 tisíc rubľov.

Na základe tohto rebríčka je možné rozlíšiť niekoľko skupín zamestnancov spoločnosti:

• Skupina A - profesionálni zamestnanci, ktorí sú vďaka svojej kvalifikácii v spoločnosti veľmi vysoko oceňovaní. Spravidla ide o manažérov, inovatívnych pracovníkov, inovátorov a generátorov nápadov a inovácií.
• Skupina B - zahŕňa pomerne skúsených odborníkov, ktorí sú na priemernej úrovni. Zvyčajne ide o „predajcov“, manažérov, zamestnancov partnerov, inzerentov atď.
• Skupina C zaberá väčšinu zamestnancov, sú to obyčajní bežní pracovníci. Medzi nimi je však spravidla veľa zamestnancov s vysokým potenciálom, ktorí sú schopní sa rozvíjať vo svojej profesionálnej sfére, a preto majú vždy možnosť zvýšiť a zvýšiť svoju mzdu.
• Stupeň D je spojený s minimálnou úrovňou zodpovednosti. Spravidla ide o personál údržby, ktorý nevyžaduje žiadne špeciálne znalosti a zručnosti.

Táto klasifikácia je najbežnejšia. Na tom, v ktorej kategórii zamestnanca je zamestnanec, závisí od výšky jeho platby.

Metodika tvorby miezd pomocou stupňov

Ďalej uvádzame materiál o tvorbe platových stupňov na príklade výpočtu konkrétnej spoločnosti.

Fáza 1: identifikácia kľúčových faktorov.

Prijmite 6 kritérií:

• riadenie podriadených a ich množstvo;
• Ovplyvňuje pozícia konečný finančný výsledok spoločnosti, tj zisk;
• schopnosť nezávislých rozhodnutí;
• potreba pracovných skúseností;
• úroveň kvalifikácie pre vykonávanú funkciu;
• prítomnosť spojení zvonka.

Fáza 2: vyberte jednotlivé podpoložky pre každý faktor.

Krok 3. Teraz musíte prideliť body každej pozícii. Pretože v každej kategórii máme 6 písmen, udeľujeme známky od 1 do 6.

Hodnotenie stupňa:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

Fáza 4: Ďalej uskutočňujeme hodnotenie poštou a ukladáme body za každú položku v päťbodovej stupnici.

Celkové skóre je 91 bodov.

Celkové skóre je 155 bodov.

Celkové skóre príspevku je 83 bodov.

Celkové skóre je 96 bodov.

Celkové skóre v pozícii je 62 bodov.

Krok 5. Ďalej musíte body rozdeliť podľa stupňa. Zvyčajne vysiela 10 stupňov.

Krok 6. Kategorizácia pracovných miest.

Etapa 7. Stanovenie úradných platov a vidlíc.

Tabuľka platových stupňov a príklad výpočtov sú uvedené nižšie.

Preto bol pre spoločnosť vyvinutý klasifikačný systém.

Systém klasifikácie v Rosnefte

Rosneft je jednou z najväčších ruských ropných a plynárenských spoločností s obrovským objemom výnosov a ziskov. Pri určovaní platových stupňov Rosneft zohľadňuje tieto faktory:

• kvalifikáciou;
• úroveň vzdelania;
• počet zmien za mesiac;
• kvalita vykonanej práce;
• disciplína zamestnancov

Ďalšie výpočty sa uskutočňujú podľa vyššie opísanej štandardnej schémy.

Analýza možností použitia klasifikačného systému v Rosnefte v posledných rokoch odhalila tieto body:

• rast počtu zamestnancov, ktorí majú príplatok za profesionalitu;
• zvýšenie priemernej mzdy manažérov, odborníkov a zamestnancov v priemere o 2%;
• rast pracovných odmien v pracovných špecializáciách dosiahol 5% ročne;
• zníženie podielu bonusov na mzdách pracovníkov a inžinierov z 52% na 40% so zvýšením časti tarify.

Systém klasifikácie na príklade Sberbank

Systém starých platových stupňov v Sberbank sa zaviedol na dlhú dobu namiesto starého sovietskeho colného systému. V rámci tohto systému môže každý zamestnanec, aj bez kariérneho postupu, zvýšiť plat zvýšením platovej triedy. Ukazuje sa, že v rámci jednej pozície zamestnanca existuje niekoľko ďalších krokov k rastu.Podľa tohto systému je mzda medzi zamestnancami približne 50% z platu. Všetko ostatné je štvrťročný, mesačný, ročný zamestnanecký bonus. Veľkosť každého z týchto bonusov je ovplyvnená ratingom okamžitého nadriadeného.

Systém klasifikácie v Rosatom

Platové triedy v spoločnosti Rosatom boli zavedené už dlho a produktívne.

Hlavnými kritériami pri vývoji platových tried sú: úloha, miesto, hodnota a obsah postavenia zamestnanca v organizačnej štruktúre. Hodnotenie sa vykonáva za účasti komisie expertov.

Spoločnosť má 18 stupňov a 1. stupeň je najvyšší a patrí medzi generálneho riaditeľa. V rámci každej triedy je tiež rozdelenie podľa zón A, B, C. Distribúcia sa vykonáva podľa zásady priority pracovných miest.

Záverečné slovo

V moderných podmienkach je systém klasifikácie inovatívny z hľadiska odmeňovania. V ruských podmienkach sa objavila pomerne nedávno. Mnoho spoločností sa však už podarilo posúdiť efektívnosť jeho vykonávania.

Veľkou výhodou takéhoto systému je schopnosť správne a racionálne vypočítať a určiť zárobky zamestnanca konkrétneho povolania. Klasifikácia poskytuje zamestnancom zvýšenú motiváciu, stimuluje ich k osobnému a profesionálnemu rastu a ako výsledok - k dosiahnutiu nových výšok samotnou organizáciou.