Vo väčšine organizácií sa zamestnancom pracujúcim na rovnakých pozíciách spravidla prideľuje rovnaká mzda. Zároveň však rastie ďalší trend: progresívni zamestnávatelia zavádzajú rôzne mzdy pre pracovníkov na podobných pozíciách. Toto je tzv. Systém známok. Aké sú výhody a nevýhody takejto inovácie? Prispieva to k produktivite pracovníkov? Porušuje to ruské právo? Na tieto a ďalšie dôležité otázky na túto tému odpovieme v článku.
Čo je to?
Je zrejmý trend: systém klasifikácie v Rusku naberá na obrátkach. Jeho hlavným bodom je, že výška platov v rámci organizácie nie je stanovená pre zamestnancov, ktorí zastávajú rovnaké pracovné miesta a pracujú v podobnej špecialite. Mzda je v tomto prípade určitý rozsah, v rámci ktorého sa mzdy každého pracovníka menia. Jeho hodnota závisí od toho, do ktorej triedy zamestnanec patrí. Pred zvážením týchto otázok je však potrebné porozumieť terminológii.
Čo je známka? Toto slovo je odvodené z angličtiny. stupeň - „krok“, „úroveň“, „trieda“.
V súlade s tým je porovnávací systém zavedením niekoľkých stupňov mzdy pre pracovníkov v tej istej špecialite / pozícii. Zároveň sa v každej platovej triede (od počiatočnej po najvyššiu) stanovuje minimálna mzda v rámci celkovej výšky.
Ceny alebo známky?
V niektorých bodoch má systém hmatateľné podobnosti s tarifou. Koniec koncov, obe sú založené na hierarchickom odstupňovaní pracovných miest v rámci tej istej organizácie. Rozdiel je v tom, že tarify sa stanovujú na základe zložitosti zadania zákazky vykonávanej zamestnancami. A známky sú bežnejším systémom. Tu sa pri vymenúvaní platu zohľadňuje celý rad faktorov - kvalifikácia pracovníka, zodpovednosť za prácu, urobené chyby atď.
Systém graderov prispieva k budovaniu kariéry nielen kariérnym postupom, ale aj v rámci svojej vlastnej známky. Ak chcete dosiahnuť zvýšenie platu, nemusíte čakať na povýšenie. Potrebná je len vyššia známka. Keď dostanú, môžu dokonca aj pracovníci na nižšej úrovni dostávať plat viac, ako majú ich vedúci pracovníci.
Toto je ďalší významný rozdiel medzi prístupom grader a tarifom. Na poslednom mieste sa zoradia v striktnej vertikále. Zvýšený plat môžete dosiahnuť len povýšením na kariérny rebrík.
Zákonnosť systému
Grad - je to legálne? Na zodpovedanie tejto otázky sa obraciame na súčasné ruské právne predpisy.
V čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie sa hovorí, že nie je možné obmedzovať práva vlastných zamestnancov, poskytovať im výhody na základe pôvodu, pohlavia, jazyka alebo iných vlastností občana, ktoré nesúvisia s podnikaním.
V odseku 10 rezolúcie Pléna ozbrojených síl „O uplatňovaní ruského colného kódexu súdmi Ruskej federácie“ č. 2 (2004) sa vysvetľuje, čo presne sa pod vnútroštátnym právom rozumie pod obchodnými kvalitami. Je to schopnosť vykonávať svoje pracovné funkcie na základe rôznych osobných a odborných kvalifikácií.
Na osobnosť sa vzťahuje toto:
- Zdravotný stav.
- Odborné skúsenosti.
- Dostupné vzdelanie atď.
Odborné kvalifikácie sú tieto:
- Profesia.
- Špecialita.
- Kvalifikácia a tak ďalej.
Občiansky prístup
Ako ukazuje prax, nie všetci pracovníci veria, že známky sú spravodlivé.Je obzvlášť poburujúce, že za podobných rovnakých pracovných podmienok dostávajú rôzni zamestnanci rôzne mzdy. Mnoho pracovníkov považuje túto diskrimináciu.
Súčasne právne nároky využívajú Čl. 22 Zákonníka práce. Hovorí sa v ňom, že rovnakú prácu by mali platiť zamestnávatelia.
Riešenie pracovných sporov
Zároveň však nesmieme zabúdať, že stanovenie oficiálnej mzdy je stále zamestnávateľom. Ako námietku proti pracovným sporom zamestnávatelia používajú čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie. Plat je podľa neho určovaný nielen časom práce a zložitosťou práce, ale aj kvalifikáciou zamestnanca. To umožňuje zamestnávateľom individuálne určiť výšku mzdy pre svojich zamestnancov.
Rôzne sumy odmien môžu byť tiež výsledkom vynikajúcich skúseností (čo znamená vynikajúce obchodné kvality). A to sa historicky nepovažuje za diskrimináciu.
Na základe vyššie uvedeného sa zrovnávací systém nezdá byť diskriminačný. Závisí to však od toho, ktorý stupeň je nainštalovaný. Platný je systém založený na obchodných kvalitách zamestnancov.
Výhody systému
Výhody systému graderov už boli vyhodnotené poprednými svetovými spoločnosťami v západnej Európe a USA.
Plus je to predovšetkým:
- Každý zamestnanec má priamy záujem o zlepšenie svojich pracovných zručností.
- Systém graderov je dobrou alternatívou k protikrízovým opatreniam, ako je napríklad optimalizácia personálu jeho znížením. Zamestnanci nepovažujú známky za pracovné známky tak negatívne.
- Systém jadra je v jadre transparentný. Každý zamestnanec jasne a dobre vie, prečo kolega dostáva menej / viac ako zvyšok tímu.
- Každý zamestnanec jasne vidí vyhliadky na svoj kariérny rast. Zamestnávateľ môže jasne vidieť hodnotu každého pracovníka a jeho relevantnosť k jeho postaveniu.
Nevýhody systému
Zavedenie systému graderov v organizácii však vedie k viacerým mínusom:
- Potrebné je rozsiahle školenie. Ide najmä o vytvorenie lojálneho prístupu pracovníkov k novému systému, neustálu analýzu, štúdium existujúcich pracovných miest, koreláciu skutočnej odbornej praxe zamestnancov s nimi. Aby sa predišlo subjektívnemu prístupu, je v mnohých prípadoch potrebné pri určovaní počiatočných platov uchýliť sa aj k službám odborníkov tretích strán, čo vedie k zodpovedajúcim dodatočným nákladom.
- Ak je porovnávací systém implementovaný s porušeniami, potom sa môže sám zmeniť na demotivujúci faktor. Napríklad, ak zamestnanci negatívne hodnotia svoje obchodné kvality.
- Ak by výsledky posudzovania odbornej kvality niektorých zamestnancov viedli k zníženiu ich miezd, potom tí, ktorí neboli vopred informovaní o zvláštnostiach systému graderov, môžu sa obrátiť na Štátny inšpektorát práce a súdnictvo, čo sa týka diskriminácie.
Implementácia systému
Prechod na systém porovnávačov (a jeho počiatočné založenie počas zakladania organizácie) musí byť správne formalizovaný v súlade so zákonom. Problémom však je, že ruský zákonník práce osobitne neupravuje postup zabezpečenia miezd na základe odstupňovania. Možno ho však odvodiť zo všeobecných ustanovení pracovnoprávnych predpisov, z pochopenia globálneho systému klasifikácie.
Väčšina týchto systémov je nainštalovaná a vyvíjaná v nasledujúcich etapách:
- Zber údajov o pozíciách a zamestnancoch, ktorí ich zamestnávajú.
- Analýza informácií zozbieraných v prvej etape, posúdenie obchodných vlastností jednotlivých zamestnancov, zložitosti úradných úloh atď. Cieľom tohto hodnotenia je zistiť faktory, ktoré nejakým spôsobom ovplyvňujú príjem najvyššej a najnižšej mzdy.
- Komplexná práca na vývoji systému porovnávačov prispôsobených konkrétnej organizácii.Začína sa rozdelením faktorov ovplyvňujúcich plat, a to v mierke významnosti. Je dôležité pochopiť, že jeden a ten istý faktor vo vzťahu k rôznym pracovným miestam môže mať rôzny význam. Potom prichádza štúdia priemerných trhových miezd na trhu práce pre odborníkov na rovnakých pozíciách ako zamestnanci spoločnosti. Potom sa skúmajú všetky kolektívne zmluvy a zmluvy pôsobiace v organizácii. Potom sa určia skupiny platových stupňov a platové rozpätia pre pracovníkov.
- Všetky identifikované faktory sa kontrolujú z hľadiska diskriminácie.
- Prebieha návrh grejdrového systému.
- Pracovný tím sa oboznámi s nainštalovaným systémom známok na podpis.
- Súčasný platový systém je kriticky hodnotený, skúmaný s cieľom zistiť nepresnosti, „mŕtve“ faktory. Takáto práca sa vykonáva po určitom čase pomocou systému klasifikácie.
- Zodpovedajúce zmeny sa vykonávajú v aktoch zameraných na zlepšenie systému, zbavenie ho zbytočných faktorov, diskriminačných podmienok atď.
Stanovenie faktorov
Je dôležité, aby zamestnávateľ zostavil správny zoznam faktorov, ktoré ovplyvňujú stanovovanie platov v systéme graderov. Najprv by sa tu mal riadiť ruskými právnymi predpismi.
Podľa čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzda zamestnancov určuje s prihliadnutím na:
- Kvalifikáciou.
- Zložitosť úloh.
- Množstvo času stráveného prácou.
- Kvalita práce.
Je tiež dôležité venovať pozornosť čl. 22 Zákonníka práce a ods. 2 rezolúcie Pléna ozbrojených síl č. 2. Faktory ovplyvňujúce výšku platu sú tiež tieto:
- Pracovné skúsenosti v špecifickej špecializácii alebo pozícii.
- Vzdelávanie pracovníkov.
- Zdravotný stav zamestnanca.
- Profesia, špeciálna oblasť.
Zamestnávateľ má právo zvoliť si faktory, ktoré sú dôležité pre jeho organizáciu. Zvyčajne sa zostavuje ich všeobecný zoznam, ktorý obsahuje určité kritériá na hodnotenie výkonnosti zamestnancov:
- Kvalita vedomostí.
- Trvanie experimentu.
- Zložitosť práce.
- Úroveň zodpovednosti.
- Existencia výrobného rizika atď.
Navrhnite nový systém
Zákonník práce Ruskej federácie nezavádza jednotný návrhový algoritmus pre systém graderov v organizácii. Zamestnávatelia sa preto spoliehajú na všeobecné ustanovenia zákona o podobných záležitostiach. Implementácia systému je založená na podpise vedúceho príslušného miestneho aktu - príkazu. Dokument musí obsahovať tieto informácie:
- Podrobnosti o zamestnávajúcej spoločnosti, názov aktu, pečiatka „Schvaľujem“, nadpis, ktorý odráža podstatu.
- Všeobecné ustanovenia: počet platových stupňov, požiadavky na každú úroveň, postup výpočtu miezd pre každú z tried pridelených zamestnancom, podmienky prechodu na ďalšiu úroveň (platovú triedu) atď.
- Čas nadobudnutia účinnosti aktu.
- Postup zmeny a doplnenia dokumentu, zrušenie jeho ustanovení.
- Značka pri schválení aktu s odborovou organizáciou alebo iným reprezentatívnym združením pracovníkov.
- Aplikácie. Napríklad tabuľka s kritériami pre jednotlivé stupne, denník s podpismi zamestnancov, ktorý uvádza ich zoznámenie sa s obsahom dokumentu atď.
Mzdové konanie
Zavedením systému zrovnávačov sa mení aj postup výpočtu miezd:
- Zostavuje sa dotazník s faktormi ovplyvňujúcimi plat, ktoré sú spoločné pre všetkých pracovníkov.
- Rozdelenie najvyšších a najnižších mzdových hodnôt pre jednotlivé pracovné miesta.
- Výpočet s prihliadnutím na zistené faktory maximálneho a minimálneho počtu bodov pre pracovníkov.
- Rozdelenie každého skóre do intervalov. Každý taký segment je známka.
- Nastavenie veľkosti s / n. Pokiaľ ide o najnižšiu platovú triedu, minimálny súbor určujúcich faktorov zaručuje priemernú trhovú mzdu. A už vo vzťahu ku každej z nasledujúcich úrovní sa mzda zvýši o určité% alebo peňažnú hodnotu.
vstupné body
Mzdová úroveň každého zamestnanca závisí od počtu bodov, ktoré mu boli pridelené za súhrn určitých faktorov. Napríklad:
- Vzdelanie (skóre). Minimálne (1), sekundárne (5), najvyššie (10).
- Skúsenosti (skóre). Do 6 mesiacov (1), 1-3 roky (5), viac ako 5 rokov (10).
- Zodpovednosť (skóre). Pre svoje vlastné konanie (1) riešenie taktických problémov (5), riešenie strategických problémov (10).
- Nepriaznivé pracovné faktory (skóre). Nie je k dispozícii (1), hraditeľné zdravotné riziko (5), nebezpečné pracovné podmienky (10).
Iné koncepcie
Je potrebné oddeliť systém, ktorý sme preskúmali, od nasledujúcich:
- "Trieda Hover." Toto je názov automobilu. „Grad Wall Hover“ - SUV vybavený moderným systémom pohonu všetkých kolies, oblečený v karosérii z vysokopevnostnej ocele. Jeho výkon motora je 150 litrov. a. „Grad Vol Safe“ - ďalšia verzia čínskeho SUV. Vyrábalo sa od roku 2001 do roku 2009.
- „Stupeň PV“. Jeden z výrazov, ktoré sa používajú pri hraní počítačových hier. Označuje aktualizáciu vzhľadu, vybavenia znaku.
- Časť Trieda. Názov elektronického katalógu rôznych náhradných dielov pre osobné automobily.
- Trieda S v Dzerzhinsku. Toto je jeden z dodávateľov okien.
- Aktualizácia (upgrade). Modernizácia počítačov alebo softvéru. Nazýva sa tiež zlepšenie vzhľadu, technické vlastnosti vozidla.
Zistili sme, čo predstavuje klasifikačný systém odmeňovania, ktorý sa implementuje v ruských organizáciách. Poznáte jeho výhody, nevýhody, fázy implementácie, vývoj systému na získavanie platov, jeho závislosť od skóre a ďalšie určujúce faktory.