Proces vytvárania personálnej rezervy v moderných podmienkach je veľmi dôležitý postup, ktorý umožňuje nielen rýchlo vyriešiť otázku nahradenia zamestnanca počas jeho neprítomnosti, ale aj správne vyškoliť novú, ktorá môže byť vhodná na obsadenie kvalifikovanej pozície. Pozrime sa podrobnejšie na proces vytvárania personálnej rezervy.
Koncept
Pod personálnou rezervou by sa mal rozumieť zoznam ľudí, ktorí sú schopní vykonávať funkcie a úlohy odborníkov na určitej pozícii vyššieho stupňa z dôvodu ich schopností, znalostí a zručností.
Aby sa zamestnanec dostal do rezervy, musí mať vysoké vedomosti a ambície za účelom profesionálneho postupu. Takáto povýšenie by sa malo chápať ako obsadzovanie manažérskych pozícií, ktoré vyžaduje, aby kandidát z rezervy spĺňal určité požiadavky a charakteristiky.
Rezervná hodnota personálu
Vymenovanie personálnej rezervy je stanovené v právnych predpisoch na federálnej úrovni. Napríklad nariadenie vlády Ruskej federácie „Po schválení federálneho programu„ Vzdelávanie a rekvalifikácia rezervy riadiacich pracovníkov ““ sa týka potreby vyškoliť kvalifikovaných manažérov pre všetky oblasti, najmä pre štátne orgány, čo súvisí so sociálno-ekonomickými zmenami, ktoré sa odohrávajú v štáte. Po prijatí tohto dokumentu boli pridané ďalšie návrhy zákonov, ktoré určovali a dopĺňali proces tvorby personálnych rezerv v štátnych štruktúrach a orgánoch. Takéto objednávky vypracovali mnohé ministerstvá (ministerstvo vnútra, ministerstvo poľnohospodárstva, ministerstvo dopravy, Roskomnadzor atď.)
Hodnota personálnej rezervy je tiež nejednoznačná pre konkrétne organizácie, ktoré majú v úmysle pracovať dlhodobo a majú perspektívu rastu, starajú sa o znižovanie personálnych rizík, najmä v manažérskych pozíciách.
Ciele personálnej rezervy
Ciele vytvorenia rezervy sú tieto:
- rýchle riešenie problémov spojených s odchodom kľúčových manažérov;
- značné úspory finančných a časových nákladov na vyhľadávanie, výber a školenie personálu;
- profesionálny rast zamestnancov;
- zvyšovanie lojality zamestnancov a motivácie k práci (vrátane nedostatku strachu medzi „záložníkmi“ problémov s plnením ich budúcich povinností a náhle pridelených úloh);
- formovanie zamestnancov pochopenie ich vlastnej hodnoty pre zamestnávateľa;
- školenie odborníkov pre budúce zmeny v organizácii;
- schopnosť „leštiť“ svojich zamestnancov, ktorí budú spĺňať požiadavky vašej organizácie;
- zníženie fluktuácie zamestnancov;
- udržanie sľubných zamestnancov v spoločnosti.
Proces vytvárania personálnej rezervy je pomerne zložitý. Vyžaduje si to zapojenie nielen vedúceho spoločnosti a personálneho servisu, ale aj ďalších odborníkov (právnici, psychológovia, odbory atď.). V tejto súvislosti sa otázky personálnej rezervy spravidla riešia kolektívne s pomocou osobitného orgánu (alebo komisie).
Hlavné úlohy
Účelom vytvorenia personálnej rezervy je riešenie týchto problémov:
- identifikácia existujúceho potenciálu pracovníkov;
- možnosť obsadenia voľných pracovných miest;
- kontinuita výrobného procesu a jeho efektívnosť.
Kľúčové dokumenty
Zloženie tohto ustanovenia o vytvorení personálnej rezervy by malo obsahovať tieto oddiely:
- ciele a ciele personálnej rezervy;
- princípy stvorenia;
- zoznam pracovných miest, pre ktoré sa vytvára personálna rezerva;
- poradie formácie;
- výberové kritériá pre kandidátov;
- školiaci program;
- kritériá na odpočítanie z rezervy;
- analýza efektívnosti práce.
Toto ustanovenie môže obsahovať aj informácie o vzorkách dokladov, ktoré sa musia vydať pri práci s rezervou.
Druhy personálnych rezerv
Uchádzači musia úplne splniť požiadavky na pozíciu, na ktorú sú zaraďovaní do rezervy. Patria sem však aj tí, ktorí majú vysoký potenciál ďalšieho profesionálneho postupu, ale majú menej skúseností alebo sú nedostatočne pripravení. Na každú pozíciu sa spravidla vyberú 2 kandidáti.
Podľa typu činnosti sa prideľuje rozvojová rezerva a funkčná rezerva. Inými slovami, záložník si môže vybrať medzi dvoma profesijnými smermi - profesionálnym a manažérskym.
V čase menovania sa v personálnej rezerve vytvorí skupina kandidátov, ktorí sú v súčasnosti nominovaní na vyššie pracovné miesto, a skupina kandidátov na ďalšie jeden až tri roky.
Personálna rezerva môže byť vnútorná a vonkajšia. Vytvorenie interného procesu je podrobnejším procesom vyžadujúcim nižšie finančné náklady. Takáto rezerva sa v praxi častejšie využíva.
Vonkajšia rezerva zahŕňa účasť záujemcov zvonku.
zásady
Personálne riadenie spoločnosti je založené na určitých zásadách. Zvážte základné princípy tvorby personálnej rezervy:
- zásada relevantnosti - znamená, že potreba obsadiť pozíciu by mala platiť dnes;
- princíp zhody - znamená, že uchádzač musí spĺňať požiadavky na dané pracovné miesto;
- princíp perspektívy uchádzača.
Ako sa formuje
Súčasný systém tvorby personálnej rezervy je náročnou prácou na identifikácii sľubných zamestnancov (alebo ich náboru) ako najvhodnejších a spĺňajúcich požiadavky vedúcich pozícií.
Systém má určité pravidlá. Poradie formácie je takéto:
- vytvoriť orgán, ktorý sa týmito otázkami zaoberá;
- vypracovať vnútorné predpisy, tj dokument, v ktorom je potrebné zohľadniť všetky postupy na vytvorenie rezervy;
- vytvoriť mechanizmy na vykonávanie rozvinutých pravidiel.
Správne vytvorenie takého systému je kľúčom k úspechu pri optimalizácii počtu zamestnancov v spoločnosti.
Schéma postupnej tvorby
Zvážte etapy tvorby personálnej rezervy, ktoré naznačujú určitý sled etáp:
- analýza súčasnej situácie:
- posúdenie potreby nových manažérov alebo špecialistov na nasledujúcich 1-3 roky;
- zostavenie zoznamu pracovných miest novej rezervy;
- určenie dostupnosti existujúcich špecialistov na výmenu;
- špecifikácia zoznamu odborníkov;
- analýza vplyvu rezervy, ktorá bola vytvorená skôr.
Výber kandidátov potrebných na zaradenie do rezervy sa uskutočňuje v týchto etapách:
- analýza údajov z dotazníkov zamestnancov;
- vedenie pohovoru;
- monitorovanie správania zamestnancov v ich vzťahoch s ostatnými kolegami;
- hodnotenie ukazovateľov výkonnosti, ktoré charakterizujú jeho pracovnú činnosť, ako aj výsledky jeho konkrétnych úloh;
- certifikácia zamestnanca;
- identifikácia súladu identifikovaných vlastností s požiadavkami pozície;
- porovnanie výsledkov rôznych kandidátov;
- zostavenie zoznamu novej rezervy so zoznamom kandidátov na pozíciu.
Tento zoznam má svoje vlastné charakteristiky:
- jedna osoba naraz sa môže objaviť vo viacerých sekciách: do blízkej a vzdialenejšej budúcnosti, ako aj do rôznych možností pozícií;
- zhromažďovanie maximálneho množstva informácií o uchádzačovi, napríklad osobné údaje, výsledky certifikácie, potenciálne hodnotenie, recenzie kolegov atď.
- odporúčania týkajúce sa programu ďalšieho vzdelávania.
Takto získaný zoznam schvaľuje vedúci organizácie.
Štruktúra ďalšej práce je nasledovná:
- občasné preskúmanie zoznamu kandidátov;
- v prípade potreby doplnenie zoznamu;
- vylúčenie zo zoznamu zamestnancov, ktorí prestali spĺňať požiadavky;
- úprava programov rozvoja zamestnancov;
- analýza efektívnosti využívania registra, prognózovania a zmien.
Proces hodnotenia zamestnancov
Hlavné typy hodnotenia zamestnancov:
- systematický, ktorý sa vykonáva jasným definovaním všetkých znakov hodnotenia (proces, frekvencia, kritériá, metódy merania);
- nesystémové.
Hlavné postupy posudzovania sú tieto:
- príprava hodnotenia - zahŕňa zber predbežných informácií;
- priame hodnotenie zamestnanca vytvorením skupín odborníkov, ktoré hodnotia úroveň vedomostí, zručností, schopností a výsledkov práce zamestnanca;
- etapa hodnotenia vrátane zasadnutia komisie v tomto poradí: pozvanie zamestnanca a jeho vedúceho, posúdenie materiálov, vypočutie účastníkov rozhovoru, diskusia o výsledkoch, vytvorenie záveru, vypracovanie protokolu;
- etapa rozhodovania, po ktorej sa uzaviera záver, ktorý zohľadňuje závery a návrhy komisie; v rovnakom štádiu sa vydávajú odporúčania o potrebe povýšiť zamestnanca na vyššiu pozíciu.
Ako prebieha súťaž
Samostatne by sme mali hovoriť o usporiadaní súťaže v personálnej rezerve. Postup pre tento postup je tiež jasne upravený internými dokumentmi spoločnosti. Na uskutočnenie takéhoto postupu sa v organizácii vytvárajú špeciálne výberové komisie:
- viesť súťaž o obsadenie voľného miesta;
- usporiadať súťaž tvorby rezerv.
Verejné obstarávanie sa môže začať iba vtedy, ak existujú najmenej dvaja kandidáti na rezervu personálu. V opačnom prípade sa súťaž považuje za neúspešnú.
Hlavné fázy súťaže:
- predloženie oznámenia vedúceho oddelenia predsedovi výberového konania;
- príprava všetkých potrebných podkladov pre súťaž;
- 20 dní pred súťažou sa o nej uverejní oznámenie;
- dokumenty sa prijímajú od žiadateľov;
- vypracúva sa zápisnica zo zasadnutia súťažnej komisie;
- vykonanie súťažného testu účastníkmi testovania, ako aj vydanie súťažného zadania;
- hodnotenie uchádzačov v súťaži;
- urobí sa výber súťažiaceho;
- na jeho prijatie sú vypracované všetky potrebné dokumenty.
Funkcie štátnej štátnej služby
S cieľom uľahčiť rozvoj systému štátnej služby a zlepšiť postup pri tvorbe a účinnom využívaní rezervy riadiacich pracovníkov sa pod prezidentom Ruskej federácie zriaďuje Komisia pre otázky verejnej služby a rezervy riadiacich pracovníkov.
Plánovanie a tvorba personálnej rezervy štátnej štátnej služby zvyčajne trvá jeden až tri roky. Čas strávený v personálnej rezerve jednotlivých odborníkov je tiež v priemere tri roky, ale pri dlhodobých plánoch organizácie môže dosiahnuť päť rokov.
Bez ohľadu na načasovanie realizácie projektu „rezerva“ a finančné možnosti organizácie sa musí práca s personálnou rezervou vykonávať medzi zainteresovanými stranami otvorenou formou (informácie musia byť k dispozícii zamestnancom), toto prostredie musí byť konkurencieschopné (pre vedúce postavenie musí byť vybratých niekoľko kandidátov).
Výsledky odbornej činnosti sú veľmi dôležitým výberovým kritériom, pretože môže nielen posúdiť efektívnosť uchádzača, ale aj zhodnotiť výhody jeho zápisu do rezervy. Takéto nehmotné povzbudenie odborníka, ako je zaradenie do personálnej rezervy, bude dobrým príkladom pre ostatných zamestnancov a bude ich motivovať k vysokým pracovným výsledkom.
Tento súbor požiadaviek nie je vyčerpávajúci a dá sa vytvoriť v závislosti od potrieb organizácie v súčasnosti a v budúcnosti, od úrovne fluktuácie zamestnancov, ako aj od sociálnych, vekových a iných charakteristík zamestnancov. Je dôležité pochopiť, že nadmerné sprísnenie výberu môže diskriminovať zamestnancov.
Na spravovanie personálnej rezervy sa zvyčajne vydávajú osobitné interné regulačné a miestne akty. Napríklad ustanovenie o vytvorení personálnej rezervy alebo ustanovenie o práci s personálnou rezervou. V počiatočnom štádiu vykonávania tohto projektu je podobný dokument určený na konsolidáciu:
- postup tvorby rezerv;
- úlohy, ktoré sa riešia vytvorením rezervy;
- povinnosti a zodpovednosti úradníkov tvoriacich rezervy;
- poriadok a systém práce;
- doplnenie rezervy a zmeny v jej zložení;
- systému podávania správ o práci personálu a postupe pri udržiavaní tohto podávania správ.
Takýto dokument bude zdôrazňovať dôležitosť práce, závažnosť zámerov manažmentu a pozorný prístup k zamestnancom.
Spolu s nariadením o tvorbe personálnej rezervy sa zostavuje aj zoznam pracovných miest personálnej rezervy štátnej štátnej služby, ktorá okrem iného určuje počet kandidátov na rezervnú pozíciu. Vo väčšine organizácií existujú programy na rozvoj personálnej rezervy, udržanie personálu, ako aj rezervné zoznamy v prípade obsadenia voľných pracovných miest. Malo by sa pamätať na to, že zamestnanci zaradení do personálnej rezervy si to musia byť nielen vedomí, ale musia tiež jasne prezentovať svoje vyhliadky a požiadavky, ktoré im budú predložené v prípade skutočnej povýšenia.
Školenie „záložníkov“ môže mať formu pokročilého školenia, získania druhého vysokoškolského vzdelávania, absolvovania kurzov alebo stáží. Dobrým doplnkom sú stretnutia na výmenu skúseností, na ktorých sa zamestnanci podelia o svoje vedomosti a dojmy.
Zároveň je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že čakanie na návraty od vyhradených a vyškolených odborníkov na určité miesto je zbytočné, ak práca s personálnou rezervou nesúvisí so stratégiou organizácie, nie je podporovaná celou firemnou kultúrou, ak sa medzi zamestnancami nevykonáva priebežné testovanie a analýza fluktuácie zamestnancov. nízka lojalita, nedostatok ochoty učiť sa. Ak je však všetko iné - personálna rezerva sa určite stane dobrým motivačným faktorom pre zamestnancov, ako aj pre samotnú organizáciu.
V súlade so súčasnou legislatívou je zabezpečená stála práca s rezervou, ktorej účelom je pripraviť dôstojný posun pre vedúcich zamestnancov a zabezpečiť kontinuitu generácií. Formy a metódy práce s rezervou určuje vedúci organizácie alebo jej štrukturálnej jednotky a požiadavky na pozíciu.
záver
Cieľom vytvorenia personálnej rezervy v spoločnosti je preto aktualizácia existujúceho manažérskeho tímu a špecialistov na úkor vlastných aj prilákaných zamestnancov. Zadanie tejto rezervy vyžaduje, aby kandidát mal osobitné kvality, vedomosti, skúsenosti, zručnosti a tiež predpokladá možnosť jeho odbornej prípravy a ďalšieho vzdelávania na požadovanej úrovni. Zoznam pracovných miest a požiadavky na ne v organizácii sa určujú individuálne v rámci organizácie.