Disciplinárne konanie ako poznámka: vzorka

Dnes je udržiavanie disciplíny počas práce dôležitou zodpovednosťou manažmentu. Ako kompetentne implementovať priebeh tohto procesu? Kedy sa uplatňuje disciplinárna sankcia vo forme pripomienky? Poradie vzoriek je v každom prípade iné alebo nie? Odpovede na tieto a ďalšie rovnako zaujímavé otázky nájdete v procese oboznámenia sa s materiálmi tohto článku.

Prečo udržiavať pracovnú disciplínu?

Prečo je udržanie pracovnej disciplíny v akejkoľvek štruktúre jedným z rozhodujúcich faktorov efektivity práce? Tento postup umožňuje vytvoriť v spoločnosti sociálne prostredie, zvyšuje autoritu šéfa a zaisťuje bezpečnosť práce. Podľa štatistík je možné dospieť k záveru, že v súvislosti s rôznymi porušeniami pracovnej disciplíny zamestnancami sa vyskytuje veľa mimoriadnych situácií, ktoré tak či onak vedú k nehodám, poruchám a katastrofám.

V súčasnosti je disciplinárna prax v Rusku spravidla založená na mierach presvedčovania a povzbudenia. K takémuto disciplinárnemu konaniu, napríklad od vedenia, dochádza tiež dosť často. V tejto súvislosti je veľmi dôležité dodržiavať tieto kritériá:

• Náležitá spravodlivosť.
• Kompetentná podpora rozhodnutiam prijatým v dokumentárnom pláne.
• Zákonnosti.
• Objektivita.

Disciplinárne sankcie: poznámka, pokarhanie, prepustenie

Súčasný zákonník práce Ruska jasne predstavuje zoznam disciplinárnych sankcií, ktoré sa spravidla vzťahujú na zamestnancov. V článku 192 pracovného práva sa teda uvádza, že zamestnanec môže byť pokarhaný, poznamenaný alebo prepustený úplne kvôli nesprávnemu konaniu, ktoré je pod vplyvom častí 5 až 10 článku 81.

Je dôležité poznamenať, že zverejňované typy disciplinárnych sankcií, poznámky, pokarhania a prepustenie sú štandardnými kategóriami. Dnes sú rozšírené vo všetkých, prinajmenšom domácich štruktúrach. Existuje však aj osobitná disciplinárna zodpovednosť. Jeho regulácia sa vykonáva prostredníctvom federálnych, odvetvových alebo dokonca miestnych právnych aktov, ktoré tak či onak zohľadňujú charakteristiky organizácie práce v špecifickej štruktúre. Napríklad v niektorých organizáciách sa dnes často praktizuje presun delikventného zamestnanca na dočasné obdobie (zvyčajne do troch mesiacov) do inej oblasti práce, kde sú mzdy omnoho nižšie alebo nižšie.

Dnes je teda rozšírená disciplinárna sankcia vo forme poznámky (vzorový príkaz je uvedený nižšie), pokarhania alebo prepustenia. Osobitná disciplinárna zodpovednosť sa uplatňuje oveľa menej často. Mimochodom, vedenie by v každom prípade malo pamätať na to, že ruské právo v žiadnom prípade nestanovuje sankcie, po ktorých bude nasledovať materiálne potrestanie zamestnanca. Potom, keď sa ustanovenie o bonusoch jasne vypracuje a uvedie do platnosti v štruktúre, ktorá naznačuje právomoci vedenia týkajúce sa stimulov pre zamestnancov, majú úrady plné právo vylúčiť povýšenie zamestnanca, ktorý je skutočne vinný.

Čo by som mal hľadať?

Disciplinárna sankcia (poznámka o práci, pokarhanie alebo prepustenie) je dnes relevantná iba v niektorých prípadoch. Medzi ne patria tieto položky:

• Porušenie noriem harmonogramu práce, ktoré sú úradne stanovené a schválené zamestnancom.
• Porušenie opisu práce zamestnanca.
• Takáto disciplinárna sankcia, napríklad ako poznámka, sa často uplatňuje v prípade, že zamestnanec poruší požiadavky týkajúce sa ochrany práce.
• Porušenie zo strany zamestnanca v súvislosti s dodržiavaním priemyselnej bezpečnosti.

Je dôležité poznamenať, že príkazy vydané zamestnancovi (aj keď sú vypracované písomne) nesmú za žiadnych okolností funkčným spôsobom presahovať jeho bezprostrednú zodpovednosť. Okrem toho, uplatnenie disciplinárnej sankcie vo forme poznámky, pokarhania alebo prepustenia nie je možné, aby zamestnanec nesplnil osobné požiadavky vedenia, verejných úloh alebo za priestupok, ktorého sa dopustil po hodinách. Výnimkou tu môže byť iba nemorálny čin, na ktorý sa vzťahujú ustanovenia článku 82 ôsmeho odseku.

Aby sa predišlo nedorozumeniam, všetci zamestnanci organizácie alebo podniku musia byť oboznámení s vnútornými predpismi, ako aj s ustanoveniami predpísanými v kolektívnej zmluve. Vedenie akejkoľvek organizácie sa zaväzuje zabezpečiť osobný rozvoj opisov pracovných miest pre každú kategóriu zamestnancov, ako aj ich podpísať a dať každému zamestnancovi kópiu dokumentu.

Je potrebné vedieť, že charakteristika pracovnej činnosti zodpovedajúca pozícii konkrétneho odborníka by sa mala odraziť v individuálnej pracovnej zmluve. Okrem toho je v prípade zmeny spôsobu prevádzky vhodné vypracovať harmonogram zmien, schváliť ich a informovať zamestnancov na začiatku každého obdobia zahrnutého do všeobecného plánu.

Disciplinárny priestupok

Ako už bolo uvedené, uloženie disciplinárnej sankcie vo forme poznámky, pokarhania alebo prepustenia je dnes najbežnejšou praxou. Takže v prípade identifikácie nesprávneho správania jedného zamestnanca alebo iného zamestnanca, ktoré si podľa názoru vedenia organizácie alebo podniku vyžaduje sankcie, je úplne nedostatočné a dokonca aj mimoriadne škodlivé verbálne vyjadriť akúkoľvek nespokojnosť alebo vyhlásiť napríklad pokarhanie bez jeho zdokumentovania, dokonca aj v prítomnosti celej pracovnej sily. Takéto kroky nie sú vôbec vybavené právnou silou. V žiadnom prípade nepodporujú autoritu orgánov.

Ak chcete vydať príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie (poznámka, pokarhanie alebo prepustenie), musíte najprv vykonať interné vyšetrenie a analýzu udalosti. Základom takýchto postupov je petícia (memorandum konajúce ako správa) od zamestnanca, ktorý je menovaný za vedúceho v určitej oblasti práce, alebo od vedenia štrukturálnej jednotky organizácie.

Dokonalá disciplinárna akcia si vyžaduje dokumentárnu podporu. Zvyčajne sa jedná o incidente. Tak či onak, je to potvrdené podpismi skutočných svedkov. Páchajúci zamestnanec podniku musí byť s dokumentom oboznámený bez problémov. V prípade jeho odmietnutia je potrebné ho tiež opraviť činom.

Vedúci štruktúry súhlasí s požiadavkou, aby zamestnanec vysvetlil, čo sa stalo, do dvoch pracovných dní. Najlepšie je to realizovať písomne ​​prostredníctvom úradného listu alebo objednávky. Ak v súčasnosti nie je zamestnanec, môžete mu poslať list s príslušným oznámením. Je dôležité poznamenať, že ak zamestnanec odmietne vykonať dôvodovú správu, mali by sa tieto okolnosti zaznamenať v akte. Mimochodom, často sa stáva, že je potrebný znalecký posudok:

• Pokiaľ ide o stav intoxikácie drogami alebo alkoholom.
• Pokiaľ ide o porušenie požiadaviek na ochranu práce v podniku.
• Pokiaľ ide o nesúlad s procesnou tabuľkou pracovných postupov.

Dodatočné činnosti

Je známe, že disciplinárne konanie vo forme poznámky (vzorka je uvedená v nasledujúcich kapitolách), pokarhanie alebo prepustenie je možné iba v niektorých prípadoch. Pokračovanie postupu pri stanovení disciplinárneho priestupku spočíva v zhromažďovaní vysvetlení od zamestnancov rozhodnutím vedenia. Je to prostredníctvom vysvetlenia, že úrady majú možnosť priamo sa dozvedieť o procese porušovania a jeho dôsledkoch. Je potrebné doplniť, že k hlavnej dokumentácii týkajúcej sa vyšetrovania môžu byť priložené tieto dokumenty:

• Výňatky z harmonogramu práce a stanoveného harmonogramu.
• Kópie objednávok, popisy úloh.
• Ostatné doklady potvrdzujúce skutočnosť porušenia.

Je potrebné poznamenať, že príkaz na disciplinárne stíhanie vo forme poznámky, pokarhania alebo prepustenia možno vykonať iba vtedy, keď sa vyššie uvedená dokumentácia dnes akceptuje. Táto okolnosť bude slúžiť ako definitívne plus v prípade súdneho konania.

Je nežiaduce zdržať proces vyšetrovania. Vedenie je teda oprávnené vymáhať prostriedky do jedného kalendárneho mesiaca odo dňa oznámenia, najneskôr však do šiestich mesiacov od dátumu zneužitia úradnou cestou zo strany jedného alebo druhého zamestnanca. Je potrebné dodať, že v lehotách sa neuvádza čas, keď bol zamestnanec, ktorý sa dopustil trestného činu, práceneschopný, a lehota, v ktorej musí odborový orgán urobiť primeraný odôvodnený názor. Mimochodom, vyšetrovacie činnosti orgánov činných v trestnom konaní nie sú zahrnuté do šesťmesačného obdobia, keď sú potrebné.

Sankcie a súvisiace postupy

Po oficiálnom vypočutí a rozhodnutí vedúceho o vymenovaní páchateľa sa vydá príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie: pripomienky (vzorka je uvedená nižšie), pokarhanie alebo prepustenie. Je potrebné poznamenať, že veci, ktoré sa dnes javia byť zrejmé, sa môžu po chvíli ťažko vysvetliť. Dobrý vodca, ktorý sa rozhodol uvaliť pokutu na konkrétneho zamestnanca, by mal byť preto vždy pripravený brániť svoj názor.

Je dôležité poznamenať, že príkaz charakterizujúci poznámku ako disciplinárnu sankciu sa nevykonáva v súlade s presnými požiadavkami. V každom prípade by sa však mali zvážiť tieto faktory:

• Objednávka by mala uvádzať všetky skutočnosti, ktoré sa týkajú nehody v dôsledku zavinenia určitého zamestnanca alebo jeho skupiny, s povinným uvedením porušených regulačných aktov a príslušných právnych odôvodnení.
• Názov dokumentu môže byť stručný (napríklad „O treste zamestnanca“) alebo môže naznačovať porušenie, najmä ak sa na zotavenie nevzťahuje ani jeden zamestnanec, ale jeho skupina (napríklad „o prerušení technickej práce a potrestaní páchateľov“). ).
• V príbehu o uznesení je podrobne opísaná skutočnosť porušenia, kde je určená osobná vina každého z obžalovaných.
• Disciplinárne konanie, ako je poznámka, je minimálnym dôsledkom disciplinárneho konania. Aby sa posilnil tím vo vzťahu k celému tímu, ako aj aby sa vylúčilo opakovanie toho, čo sa stalo, je potrebné urobiť stručnú analýzu porušenia s vymedzením hlavných dôvodov, ktoré k nemu viedli. Potom, keď bol vinný zamestnanec predtým disciplinárne stíhaný, sú takéto okolnosti povinné v hlavnej časti objednávky.
• Motivačná časť posudzovaného dokumentu sa spravidla venuje odkazom na zákony a iné legislatívne akty, ktoré boli páchateľmi porušené, ako aj na články Zákonníka práce, ktoré dávajú hlave právo robiť určité rozhodnutia.
• Objednávka (rezolučná) časť pokynu obsahuje konkrétne rozhodnutia vedenia. Je logické, že práve v materiáloch tejto časti je znenie priamo uložené páchateľom. Toto by však nemalo byť obmedzené, pretože šéf má absolútne právo na základe analýzy vykonanej riadnym spôsobom stanoviť požiadavky na podriadených s cieľom obnoviť poriadok vo vzťahu k zvereným oblastiam práce a osobitné opatrenia súvisiace s posilňovaním disciplíny v priebehu pracovnej činnosti.

Disciplinárne konanie: poznámka

Poznámka by sa mala chápať ako lojálna miera disciplinárnej sankcie, ktorú zamestnávateľ uplatňuje voči zamestnancovi za nesprávne vykonávanie alebo neplnenie pracovných úloh, ktoré mu boli pridelené. Zamestnanec je preto vinný z toho, že sa dopustil nehody alebo úmyselného porušenia. Napríklad, disciplinárna sankcia môže byť poskytnutá v prípade oneskorenia v práci.

V tejto kapitole bude vhodné zvážiť postupné pokyny na navrhovanie príslušného dokumentu. Mali by ste sa preto uistiť, že existuje papier, ktorý presne určuje zamestnanca, ktorý porušil alebo nesplnil svoju pracovnú funkciu. Nie je možné niesť zodpovednosť zamestnanca za nesplnenie povinnosti, ktorá nie je vybavená právnou registráciou. Potom, keď stále dôjde k zneužitiu úradnej moci, je potrebné vykonať niekoľko operácií:

• Príprava memoranda alebo aktu o skutku (alebo nečinnosti).
• Vyžiadajte si od zamestnanca písomné vysvetlenie. V prípade, že zamestnávateľ odmietne poskytnúť príslušné vysvetlenie, je povinný toto odmietnutie do dvoch pracovných dní oznámiť prostredníctvom vzniku aktu.
• Vykonanie príkazu na uplatňovanie sankcií voči páchateľovi. Dokument musí byť motivovaný a musí obsahovať odkazy na porušené ustanovenia miestnych zákonov zamestnávateľa, ako aj ďalšiu dokumentáciu potvrdzujúcu vinu zamestnanca.
• Registrácia dokumentu do Vestníka objednávok.
• Oznámenie zamestnancovi o objednávke na základe osobného podpisu. Je dôležité poznamenať, že konečný termín jeho oznámenia je tri pracovné dni bezprostredne po uverejnení dokumentu. Odmietnutie páchateľa oboznámiť sa s takýmto príkazom je zaznamenané prostredníctvom činu. Charakteristický disciplinárny poriadok (komentár), vzorový dokument je uvedený nižšie.

Lehoty na vymáhanie

Je dôležité poznamenať, že poznámka ako disciplinárna sankcia sa uplatňuje na zamestnanca do šiestich mesiacov od okamihu porušenia a tiež do jedného mesiaca od okamihu zistenia nesprávneho správania. Zmena lehôt sa odporúča v týchto prípadoch:

• Zistenie pochybenia na základe výsledkov auditu alebo auditu v oblasti financií. V takom prípade sa termín zmení o 2 roky od dátumu porušenia.
• Pobyt zamestnanca na pracovnej neschopnosti, na dovolenke alebo relevantnosť výrobného procesu v súlade s trestným prípadom začatým pre trestný čin spáchaný zamestnancom. Musí sa tu zahrnúť aj čas, aby sa zohľadnilo stanovisko odborovej štruktúry, ktoré rovnako ako ostatné položky nie je zahrnuté v zákonných lehotách.

Odstránenie komentára

Potom, keď zamestnanec nebude počas ročného obdobia podrobený novým sankciám, bude existujúci trest automaticky odstránený. Je dôležité poznamenať, že vedenie spoločnosti má dnes možnosť predčasne odvolať disciplinárne konanie od zamestnanca.Toto rozhodnutie môžu prijať výlučne úrady na podnet priestupku, ale už opraveného zamestnanca, odborovej organizácie alebo priameho nadriadeného tohto zamestnanca.

Dôležité informácie!

Je dôležité poznamenať, že po uložení disciplinárnej sankcie, akou je napríklad poznámka, sa zamestnávateľovi priznáva zákonné právo neplatiť mu motivačné platby (bonusy). Tieto dôvody by sa mali ustanoviť miestnymi zákonmi zamestnávateľa.

Mimochodom, ak sa zamestnanec počas roka opakovane dopustí porušenia disciplinárneho charakteru, môže byť z iniciatívy zamestnávateľa prepustený. Je dôležité si uvedomiť, že zamestnanec má právo odvolať sa na štátny inšpektorát práce, orgány na riešenie pracovných sporov alebo na súde. V takom prípade sa po odvolaní v skutočnosti vykoná dôkladná kontrola. V prípade zistenia niektorých porušení týkajúcich sa zamestnávateľa je preto možné uložiť správnu sankciu v súlade s článkom 5.27 správneho poriadku Ruskej federácie. Zamestnancovi, ktorý je predmetom úrokov, sa bude musieť vyplatiť aj nezaplatená motivačná suma (bonusy).