V tomto článku budeme skúmať, ako sa motivácia líši od stimulácie. Na účely fungovania podnikateľských subjektov v trhovej ekonomike je potrebné posilniť uvažované javy.
Pojem motivácie zamestnancov a stimulov
Motivácia je meniaci sa systém vnútorných faktorov, ktoré vzájomne pôsobia, aby nasmerovali ľudské správanie na dosiahnutie cieľa stanoveného pre podnikateľský subjekt.
Okrem toho musí zamestnanec v procese jeho implementácie dosiahnuť svoje vlastné ciele a uvedomiť si svoje záujmy.
Ako už bolo uvedené vyššie, motivácia je interný proces, ktorý priamo súvisí s potrebami.
To, čo pôsobí na človeka zvonku a predstavuje pre neho určitú hodnotu, sa nazýva stimul. Takto sa pri formovaní motívu práce dobro stáva posledným.
Stimulácia práce prispieva k vytváraniu podmienok, za ktorých činnosti zamestnanca prispievajú k efektívnejšej a produktívnejšej práci. To znamená, že to vedie k tomu, že môžete pracovať s vyššou účinnosťou, čo prispieva k vzniku motivácie v pracovnom procese.
Toto je predbežná odpoveď na otázku, ako sa motivácia líši od stimulácie. Čo ešte potrebujete vedieť? O tom ďalej.
Metódy motivácie
Priamy riadiaci pracovníci a vrcholový manažment spoločnosti môžu motivovať zamestnancov tromi spôsobmi: donucovaním, dohodou o zvýšenom platení kvalitnej práce a vytváraním podmienok vedúcich k sebarealizácii zamestnancov.
Vo všeobecnosti sa tretej metóde riadenia dáva najvyššia priorita.
Vlastná motivácia je rozvoj túžob a vnútorných ašpirácií zamestnancov pre určité typy činností. To sa dá dosiahnuť, ak organizácia vytvorila podmienky, ktoré môžu dať svojim zamestnancom pozitívny dojem o vykonanej práci.
V našej krajine je v komerčných štruktúrach pomerne bežný spôsob donucovania založený na pokutách, prepusteniach a iných negatívnych javoch. Technológia TQM je o nich negatívna. V niektorých prípadoch sa od nich však nemožno obísť, musia však uviesť hranice, za ktoré nie je možné prekročiť.
Metódy motivácie zahŕňajú odmeňovanie, ktoré môže byť v hmatateľnej alebo nehmotnej podobe.
Okrem toho je potrebné vytvoriť primeranú mikroklímu v inštitúciách, vzdelávať, školiť zamestnancov av prípade potreby presvedčiť ciele zamestnancov, aby boli čo najbližšie k cieľom organizácie.
V prípade ovplyvnenia cieľov organizácie majú zamestnanci pocit spolupatričnosti k činnostiam podnikateľského subjektu. Súčasne sa deleguje právomoc na tie úrovne, pre ktoré sú potrebné, čo veľkému počtu zamestnancov prispieva k pochopeniu cieľov organizácie.
Typy stimulov
Naďalej zvažujeme otázku „Ako sa líši motivácia od stimulácie?“ Zohľadňovaním typov stimulácie.
V zásade sa vyznačujú tromi:
- materiál a peniaze, v ktorých sa okrem stimulačnej funkcie vykonáva aj stav a reprodukcia;
- materiálne a sociálne - tu stimul zostáva tak, až kým si dobro nebude naďalej plniť svoju úlohu, potom, čo sa dostane, stimul sa dostane do kategórie motívov;
- morálno-psychologický - dôraz sa kladie na človeka ako človeka; nie je možné priamo ovplyvniť zamestnanca týmto typom.
Nehmotná motivácia
Existujú dve hlavné formy uvažovaného javu - materiálne a nehmotné. Motivácia a stimulácia personálnych aktivít by mala byť zameraná na motiváciu zamestnancov k výsledkom ich práce, ktoré prispievajú k dosahovaniu cieľov podnikateľského subjektu, čo by sa malo dosiahnuť súčasnou kombináciou týchto dvoch foriem.
Väčšina pracovníkov má záujem o vysoké mzdy. Zároveň však nemožno ignorovať tých, ktorí požadujú použitie metód nehmotnej motivácie personálu.
Posledný menovaný sa chápe ako systém vytvárania vnútorných motívov pre zamestnancov, ktoré nesúvisia s materiálnymi stimulmi, ktoré prispievajú k zvyšovaniu produktivity a efektivity práce.
Nemateriálna motivácia personálu by sa mala vzťahovať na všetkých zamestnancov, mala by byť porovnateľná s cieľmi organizácie, mala by byť aktualizovaná - staré metódy by mali nahradiť nové metódy. V tomto prípade je potrebné zohľadniť potreby pracovníkov v súlade s pyramídou A. Maslowa: fyziologický, v bezpečí, rešpekt, sebavyjadrenie, sociálny.
Existuje veľa metód nemateriálnej motivácie. Tu je niekoľko z nich:
- chvála;
- adresa podľa mena;
- extra odpočinok pre vynikajúce úspechy;
- pamätné ocenenia;
- kariérny rast;
- ciele a hodnotiace kritériá by mali byť jasné;
- každý zamestnanec by mal mať možnosť vyjadriť svoj názor;
- priamy kontakt vrcholového manažmentu so zamestnancami;
- čestná rada;
- Neobvyklý názov práce
- vďaku zamestnancom od vedenia verejne;
- motivačná rada;
- poskytnutie väčšej slobody v rozumných medziach pri zachovaní kontrolných funkcií;
- vianočné pozdravy;
- pomoc pri riešení osobných a rodinných problémov, atď.
Systém materiálnych stimulov
Jeho hlavnou zložkou je mzdový systém, ktorý sa vykonáva vo forme času alebo práce na pracovisku. Časové platby sú bežné najmä v štátnych inštitúciách, v ktorých sa určujú podľa množstva času odpracovaného zamestnancom, berúc do úvahy jeho kvalifikáciu a pracovné podmienky. V prípade kusovej práce sa platba vykonáva v závislosti od dosiahnutých výsledkov.
Medzi materiálne stimuly okrem toho patria nepravidelné dodatočné platby, bonusy, bonusy, rôzne percentá, príspevky a príplatky.
Väčšina zamestnancov sa na tieto motivačné metódy zameriava. Ako sa však už uviedlo, keď sa dosiahne dobro, prestáva byť motiváciou, takže je potrebné kombinovať metódy materiálnej a nemateriálnej stimulácie a motivácie.
Na záver
V tomto článku sme zistili, ako sa motivácia líši od stimulácie. Hlavný rozdiel je v tom, že prvý je zameraný na interné a druhý - na vonkajšie potreby zamestnanca. Tieto, ako aj iné subjekty sa vyzývajú, aby zabezpečili, že sa budú brať do úvahy záujmy zamestnancov organizácie s cieľom dosiahnuť ciele organizácie pomocou ich pomoci. Na rozdiel od motívov stimuly naďalej zostávajú, až kým sa nedosiahne dobro, po ktorom sa stanú „hygienickými faktormi“ (motívy).