Ce este o unitate de personal?

În acest articol vom dezvălui unul dintre principalele concepte ale muncii personalului. Aceasta este o unitate cu normă întreagă. Să vedem ce loc ocupă în lista de personal, ceea ce înseamnă specific. Vom descrie în detaliu cum este introdus, redus și justificat.

Unitatea este ...

Să vedem ce dicționare de definiție dau termenul. Deci, unitatea cu normă întreagă este:

• Unitatea de muncă, care este asigurată de personalul organizației, întreprinderii, instituției.
• Unitatea din întreaga listă de postări din lista de personal a organizației. Corespunde unui singur loc de muncă.
• Unul dintre posturile din programul de personal (personal).

Diferențe față de concepte conexe

Multe persoane confundă unitatea de organizare cu termenii înrudiți. În continuare, imaginați-vă diferența.

• Poziția și unitatea de personal. Sub primul concept se află un anumit set de funcții de lucru, iar sub cel de-al doilea este componenta cantitativă a programului de personal. În consecință, într-o singură poziție pot exista mai multe unități de personal simultan.
• Unitatea de tarif și personal. Primul concept este valoarea monetară, cadrul salarial al unui anumit angajat. Și 1 unitate cu normă întreagă este o persoană vie, un angajat. Aceasta este diferența dintre termeni.
• Loc de muncă și unitate cu normă întreagă. Primul concept este un loc organizat pentru care angajatul să lucreze. Al doilea este muncitor, persoană. La un loc de muncă, mai multe unități de personal pot lucra simultan. De exemplu, lucrătorii pe ture, casierii.

personal

În consecință, o unitate de personal este o componentă a statului (personalului) sau a personalului unei organizații. Acesta este numele personalului permanent. Împreună formează un grup format din caracteristici profesionale sau de altă natură, cu indicarea pozițiilor, precum și salariile alocate fiecăruia (pe post).

De asemenea, statul va avea dreptul să numească întreaga populație de angajați ai organizației. Acestea sunt cele care se ocupă de activități de muncă și cele care se află în bilanțul instituției, dar temporar nu lucrează din mai multe motive (concediu medical, concediu, concediu de maternitate etc.).

Și încă o definiție. Personal - întregul set de resurse de forță de muncă care este la dispoziția organizației și este obligat să îndeplinească funcții specifice, să atingă obiective comune și să dezvolte instituția.

Conform legislației ruse, termenii „personal” și „personal” sunt echivalenți cu termenii „personal” și „personal”.

lista personalului

O unitate de personal este menținută în tabelul de personal. Înseamnă documentația de reglementare a organizației, care întocmește structura, numărul și personalul acestei companii, întreprinderi, instituții, care indică mărimea salariului în funcție de poziția angajatului. Un astfel de program reflectă diviziunea muncii (sau planificată) existentă între angajați, prevăzută în fișele postului.

„Rostrud” definește acest document ca un act local al instituției, care înregistrează într-o formă consolidată diviziunea responsabilităților de muncă și condițiile de plată pentru activitatea de muncă. Angajarea este adoptată de angajator în competența sa (Codul muncii rus, articolul 8). Prin urmare, el are toate drepturile de a modifica în mod independent acest act.

Codul Muncii al Federației Ruse nu necesită pregătirea și aprobarea unei mese de personal. Mai mult, nici măcar nu conține o definiție a acestui fenomen.

Acest document este valoros pentru utilizarea eficientă a muncii angajaților. Cu ajutorul său, puteți compara unități și departamente în funcție de numărul de angajați și lucrători, mărimea salariilor, calificările.Acestea sunt datele necesare pentru analiza volumului de muncă prestat, volumul de muncă al angajaților, clarificarea fișelor postului. De asemenea, masa de personal este cea care ajută la înțelegerea adecvării structurii formate a organizației.

Acest document este emis numai conform formularului T-3 unificat. Conține următoarele coloane:

• Numele organizației.
• Numărul documentului.
• Data compilării.
• Perioada de valabilitate a acestui program.
• Numărul de personal.

Următorul este programul unei unități structurale specifice. Apoi coloanele sunt umplute:

• Numele și codul acestei unități.
• Poziție, rang, categorie, clasă.
• Numărul de personal din personal.
• Rata salariului sau a tarifului.
• Coloane, care indică suprataxele, cotele și mărimea existente. Coloanele din „Total” sunt rezumate.

Documentul este semnat de contabilul șef și de șeful departamentului de personal. Aprobat prin ordin al șefului întregii organizații.

Introducerea unei noi unități de personal

Cu o lipsă obiectivă de lucrători, organizația are o soluție rezonabilă - să adauge o altă unitate de personal. Conform art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse este o decizie complet competentă. În cazul nevoilor organizaționale, de producție și economice, programul de personal poate fi reînnoit cu un nou post sau o unitate suplimentară de personal. Frecvența, frecvența acestor modificări este determinată de angajator.

Legislația rusă nu oferă un eșantion finalizat pentru introducerea unei unități de personal. Cu toate acestea, profesioniștii sunt sfătuiți să efectueze această procedură în trei etape.

1. Determinarea necesității introducerii de unități în stare.
2. Realizarea unei noi descrieri de job.
3. Întocmirea unui document de raport în numele capului.

Vom analiza mai detaliat etapele vocale.

Intrarea într-o nouă unitate de personal: pasul 1

Rețineți că, în introducerea unei noi unități de personal, aceasta este cea mai dificilă etapă. Pentru a obține argumente importante în direcția reîncărcării personalului, este necesar să se analizeze standardele pentru implementarea responsabilităților specifice locului de muncă. Și comparați aceste date cu cantitatea de muncă pentru noua unitate de personal. Apoi - un calcul complet bazat pe condițiile organizatorice și tehnice pentru desfășurarea activității într-o organizație specifică.

Mai precis, ofițerul de personal va face următoarele pentru a justifica unitatea de personal.

• Colectați toate informațiile statistice referitoare la postare. Acesta va include o unitate cu normă întreagă: funcții, tipuri de muncă, operațiuni, costuri de muncă.
• În calcule, se aplică normele de producție, timpul, destinat unui anumit tip de muncă. Dacă organizația nu are documentele normative ale unui astfel de plan, atunci sunt utilizate datele aprobate de Ministerul Muncii din Federația Rusă.

După efectuarea calculelor cu privire la costurile forței de muncă ale lucrătorilor care lucrează deja în această poziție, se concluzionează că sarcina (în ore de lucru pe lună) depășește norma. Prin urmare, este necesară extinderea personalului.

Intrarea într-o nouă unitate de personal: pasul 2

Următorul pas în introducerea unității de personal este pregătirea unei noi fișe de post. Pe baza calculului muncii deja efectuate, se stabilesc standardele de muncă pe care le va efectua angajatul planificat. Pe baza listei lor (de lucru), se întocmește o descriere a lucrării.

Să ne întoarcem la Scrisoarea nr. 4412–6 din Rostrud. Documentul indică faptul că, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio referire la fișele postului, ele aparțin în continuare documentației importante a organizației. Trebuie indicat aici:

• Calificările angajaților.
• O listă completă a responsabilităților sale.
• Lista calificărilor necesare pentru funcția respectivă.

Angajatorul decide cum să completeze fișa postului și ce modificări trebuie efectuate.

Intrarea într-o nouă unitate de personal: pasul 3

O nouă unitate cu normă întreagă, o poziție nouă este de obicei introdusă într-o anumită unitate structurală a organizației.Prin urmare, cel de-al treilea pas este apelul șefului acestui departament cu un memoriu la conducerea întregii companii. Esența documentului este motivarea introducerii unei noi funcții sau extinderea personalului.

Conținutul notei trebuie să fie alfabetizat și convingător, altfel toate etapele anterioare vor fi trecute în zadar. Noua unitate cu normă întreagă reprezintă noile costuri salariale. Și trebuie să fie temeinic fundamentate.

Principalul argument aici va fi calculul costurilor forței de muncă. Este de dorit să le confirmăm și cu astfel de informații:

• Indicatori medii pentru a crește termenii de referință pentru acest tip de lucrări. În cazul în care tendința este stabilă, atunci ar fi recomandabil să se prevadă un proces cu 2-3 ani în avans.
• Evaluarea costurilor viitoare: compararea costurilor pentru creșterea salariului angajaților existenți cu costurile introducerii unei noi unități de personal.
• O analiză a modului în care lucrătorii reali pot face față în mod eficient responsabilităților suplimentare care au apărut în aceștia.
• Obiectivele, funcțiile sarcinii, care nu pot fi îndeplinite în întregime de personal în aceeași sumă.

Reducerea personalului

Reducerea personalului este unul dintre punctele problematică din activitatea ofițerului de personal din cauza rezilierii contractelor de muncă din acest motiv. În același timp, este un instrument complet legal pentru optimizarea numărului de angajați dintr-o organizație.

Reducerea are loc în mai multe etape:

1. Emiterea unei comenzi corespunzătoare.
2. Notificarea angajatului și oferirea acestuia de o alternativă.
3. Centrul de angajare și notificările sindicale.
4. De fapt, concedierea lucrătorilor.

Subliniem punctele importante ale acestui proces.

Reducerea comenzii

Decizia de a reduce personalul este luată de șef. El emite, de asemenea, comanda corespunzătoare. Forma sa nu este aprobată legal. Cu toate acestea, ordinea de a efectua măsuri de reducere trebuie să conțină:

• data acestor evenimente;
• condițiile de notificare a angajaților;
• informații despre schimbarea personalului.

Proces de reducere

Evenimente suplimentare se dezvoltă după cum urmează:

1. Notificarea angajaților care au fost supuși reducerii - cu cel mult 2 luni înainte de concediere. Un document este înmânat fiecăruia împotriva semnăturii. Acesta conține în mod necesar motivele deciziei și data concedierii. De asemenea, listează pozițiile la care se poate deplasa angajatul, având dorința. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acestea ar trebui să fie oferite până în ziua concedierii.
2. Dacă un angajat este de acord cu o alternativă, atunci un transfer este executat. Nu - demitere în temeiul art. 81 (paragraful 2, partea 1) din Codul vamal.
3. Notificarea organizației sindicale și a serviciului de angajare cu 2 luni înainte de concediere. Dacă este prevăzută o reducere masivă - în 3 luni.

Când un angajator are de ales între mai mulți angajați, este important să rețineți următoarele:

• Nu puteți concedia angajații, printre care sunt femei însărcinate și mame cu copii sub 3 ani.
• Prerogativa unui angajat cu calificări mai mari și productivitate a muncii.
• Cu performanță egală, rămân angajații cu 2 sau mai mulți dependenți; lucrători singuri din familie; lucrători care au fost răniți în companie, boli profesionale; invalizi ai operațiunilor militare.
  

Reducerea finalizării

Ultimii trei pași:

1. Emiterea unui ordin de concediere sub forma T-3. Teren - un ordin de reducere a personalului.
2. Înscrierea corespunzătoare în cartea de muncă a angajaților, conform clauzei 2. Partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.
3. Cumularea plăților datorate: plata indemnizațiilor, precum și câștigurile medii pentru 2 luni de la găsirea unui nou loc de muncă. Despăgubiri suplimentare pentru acei lucrători care au decis să renunțe la așteptarea fără a aștepta sfârșitul perioadei de 2 luni.

Astfel, numărul de unități de personal este numărul de angajați angajați într-o anumită funcție. De asemenea, este important ca un lucrător în resurse umane să cunoască aspectele de bază ale intrării și reducerii acestor unități.