Una dintre etapele dezvoltării cunoștințelor despre procesele de muncă din sistemul de management al întreprinderii ar trebui să fie dezvoltarea de abordări care să-i determine nivelul și să dezvolte criterii pentru evaluarea eficacității măsurilor care vizează creșterea capacității de muncă și a productivității personalului. Îmbunătățirea performanței contribuie la motivarea personalului. Punerea în practică a rezultatelor studiului proceselor de motivare a lucrătorilor va permite o mai bună utilizare a potențialului de muncă al întreprinderilor.
Impactul motivației asupra muncii
Motivația este o combinație de forțe care obligă o persoană să facă o muncă. Aceste forțe pot avea un caracter intern și extern. Forțele interne care determină o persoană să atingă obiectivul se numesc motive, iar cele externe sunt numite stimulente.
Nivelul motivației muncii este o valoare care caracterizează motivația angajaților, dorința lor de muncă pentru a atinge atât obiective personale, cât și obiectivele companiei. Testarea abordării pentru evaluarea nivelului motivației forței de muncă a personalului întreprinderilor face posibilă determinarea empirică a valorii indicatorului de motivație în funcție de specificul și sfera întreprinderii.
Ce este un criteriu?
În etapa pregătitoare a studiului, este necesar să se elaboreze criterii prin care să fie evaluată eficiența mecanismului de îmbunătățire a unui proces specific în întreprindere. Criteriul de eficiență ar trebui înțeles ca o măsură de evaluare a eficacității, în care sunt selectate anumite mijloace pentru realizarea sarcinii.
Pentru subiect, criteriul devine un ghid pentru care fenomenul evaluat ar trebui să se străduiască în dezvoltarea sa. Criteriul este asociat cu sarcina stabilită și condițiile pentru implementarea lui, trebuie să stabilească și să determine nivelul de realizare a sarcinilor.
Elaborarea de criterii pentru evaluarea eficacității întreprinderii
Prin natura sa, criteriul este determinat calitativ și cantitativ. La elaborarea unui criteriu, trebuie luate în considerare o serie de reguli. În primul rând, numele criteriului ar trebui să corespundă esenței sale. În al doilea rând, criteriul trebuie să fie clar și de înțeles și, de asemenea, trebuie să îndeplinească un obiectiv specific și să contribuie la menținerea anumitor strategii sau inițiative.
În plus, trebuie să se stabilească dacă este posibilă determinarea acestui aspect al eficacității. Dacă da, folosind ce metode. Este indicat să se stabilească dacă criteriul poate fi exprimat în termeni matematici și scrieți formula; Este de înțeles sistemul de măsurare? este clar ce date sunt necesare pentru calcule. De asemenea, este necesar să se stabilească cât de exacte vor fi datele, dacă este acceptabilă o anumită pierdere de detalii, pentru a determina cât de des trebuie efectuate aceste calcule; să stabilească dacă această frecvență este suficientă pentru a urmări impactul intervențiilor asupra îmbunătățirii performanței; să stabilească de unde ar trebui să vină datele pentru a urmări criteriile; a determina cine este responsabil pentru colectarea, compilarea și analiza datelor; cum vor fi utilizate datele.
Indicator integrat ca modalitate de a determina eficacitatea muncii
Există multe criterii de evaluare a performanței angajaților. Una dintre ele este metoda grafoanalitică. Valoarea indicatorului rezultat determină lungimea vectorului, formând un pentagon al eficienței muncii.Aici, principalele funcții de conducere sunt indicatori și criterii pentru evaluarea eficacității personalului companiei:
- planificare;
- luarea deciziilor;
- motivație;
- de control;
- organizație.
Dacă valorile tuturor indicatorilor rezultați sunt cuprinse între 1 și 2, atunci eficiența forței de muncă este ridicată, dacă toți indicatorii se situează în intervalul 1-0.5 - nivelul motivației este caracterizat ca „mediu”, nivelul de eficiență este caracterizat ca „scăzut”, când valoarea parametrilor rezultați este cuprinsă între 0 și 0,5.
Aplicație pentagon
Un pentagon poate avea o formă regulată și neregulată. Dacă forma sa este corectă, organizația folosește în mod egal instrumente pentru creșterea eficienței muncii în toate funcțiile de conducere. Forma neregulată a unui pentagon înseamnă că un vector este dezvoltat mai mult decât alții sau toți vectorii sunt dezvoltați diferit. Aceasta indică subutilizarea potențialului de muncă în întreprindere.
Nivelul potențialului de muncă al lucrătorilor este determinat folosind un indicator integral, a cărui valoare poate fi în intervalul de la 0 la 2,5, de la 2,5 la 5 și de la 5 la 10. Dacă valoarea indicatorului integral este de la 0 la 2,5, acest lucru indică despre potențial scăzut. Intervalul de 2,5-5 indică un nivel mediu. Se realizează un nivel ridicat al potențialului de muncă cu o valoare de 5, dar pentru unele întreprinderi - 7.
Obținerea unui efect ridicat din activitățile angajaților
La luarea deciziilor de conducere, trebuie avut în vedere faptul că un indicator scăzut al nivelului potențialului de muncă al angajaților duce la rate de creștere scăzute ale productivității muncii, iar un indicator ridicat este unul dintre premisele obținerii unei creșteri rapide atât prin creșterea motivației, cât și prin participarea directă la luarea deciziilor, planificare, organizare și controlul activităților lor.
Trebuie remarcat rolul tot mai mare al instrumentelor de motivație a forței de muncă cu incertitudinea situației viitoare, conștientizarea insuficientă sau diseminarea dezinformării în echipa de lucru, lipsa de cunoștințe și experiență în planificare, lipsa de încredere în stabilitatea financiară și socială a membrilor echipei. Problema obținerii efectului necesar din partea lucrătorilor este relevantă nu numai pentru țările cu economii în tranziție, ci este îngrijorătoare pentru oamenii de știință și politicienii, liderii de afaceri și managerii din întreaga lume.
Elaborarea de criterii pentru evaluarea eficacității activităților în fața unei concurențe sporite devine foarte importantă. Creșterea salariilor, care apare în funcție de creșterea productivității muncii sau este ușor înaintea acesteia, creează stimulente favorabile pentru a căuta cele mai avansate avantaje ale concurenței.
În același timp, nu trebuie subestimat efectul social al măsurilor de stimulare. Reducerea rolului motivator și stimulator al salariilor și veniturilor duce la efectul opus - scăderea productivității muncii, utilizarea ineficientă a timpului de muncă, degradarea calității potențialului de muncă și alte consecințe socio-economice negative. Se pune problema definirii principalelor criterii de evaluare a eficienței lucrătorilor, deoarece dimensiunile economice și sociale au un impact asupra potențialului de muncă.
Criterii de evaluare a performanței angajaților
La baza studierii eficienței metodelor de motivație a muncii este un sistem de criterii care caracterizează impactul complex și sistemic asupra obiectului de control. Acestea includ circulația personalului, calificările acestora, precum și modul în care îmbunătățirea activității angajaților companiei va afecta indicatorii economici de bază ai companiei.
Pe lângă toate acestea, există și alte criterii, de exemplu, condițiile de muncă și organizarea acestuia. Aici este necesar să se țină cont de câte ori angajatul nu a mers la muncă dintr-un motiv lipsit de respect, de câte ori a întârziat. De asemenea, este necesar să se acorde atenție numărului de angajați care au un program gratuit și a câtor persoane din întreprindere lucrează pentru a se combina.
Indicatori de performanță
Având în vedere toate criteriile pentru evaluarea eficacității, este necesar să se dezvolte un sistem de indicatori. În această privință, merită grupate toate criteriile pentru eficiența metodelor de muncă pe baza omogenității:
- indicatori de mișcare a personalului;
- climat social și psihologic;
- indicatori economici ai forței de muncă;
- indicatori ai organizației muncii;
- nivel de calificare educațională;
- activitate socio-economică și inovatoare.
Pentru a evalua eficacitatea metodelor care vizează îmbunătățirea productivității personalului, este necesar să se efectueze un studiu al criteriilor calitative și cantitative pentru evaluarea eficienței muncii. Indicatorii cantitativi includ salariile, pierderile din căsătorie, costurile totale ale personalului, etc .; la calitate - satisfacția locului de muncă, gradul de libertate în luarea deciziilor și conștientizarea personalului întreprinderii. Pentru a obține informațiile necesare despre indicatorii calitativi, trebuie să folosiți rezultatele diverselor sondaje sociometrice sau sociologice, de exemplu, un sondaj pentru a studia nivelul mecanismului motivațional al unei companii.
Indicatorii nivelului educațional și de calificare a personalului afectează astfel de indicatori economici ai întreprinderii, precum numărul de tipuri inovatoare de produse stăpânite, costurile întreprinderii, volumul produselor comercializabile, productivitatea capitalului și productivitatea muncii.
Performanță economică
Costurile pentru îmbunătățirea productivității muncii nu pot doar să crească productivitatea personalului, ci și să contribuie la îmbunătățirea întregii companii. Principalul dintre criteriile de evaluare a eficacității unei întreprinderi este profitul. Sarcina principală a oricărei întreprinderi este de a face profit, motiv pentru care toate măsurile care vizează îmbunătățirea proceselor individuale din companie sunt orientate spre acest lucru.
Indicatorii și criteriile economice pentru evaluarea eficacității personalului și, ca urmare, întreprinderile joacă cel mai important rol. Principalii indicatori care pot măsura eficacitatea măsurilor de îmbunătățire a potențialului de muncă sunt următorii:
- aportul forței de muncă;
- fond de salarizare;
- numărul de angajați;
- fond de timp de lucru;
- salariu mediu;
- costuri brute de personal;
- rentabilitatea cheltuielilor cu personalul;
- rentabilitatea cheltuielilor cu personalul.
Criterii economice
Criteriile economice pentru evaluarea eficacității unei întreprinderi sunt de obicei atribuite veniturilor, costurilor de profit, dimensiunii produselor brute, vândute și comercializabile, rentabilității, rentabilității activelor, precum și cât de mult utilizează compania capacitatea sa. Desigur, principalul criteriu este profitul. Profitul companiei poate crește fie din cauza creșterii veniturilor, fie din cauza scăderii costurilor. Dar cel mai eficient mod de a crește profiturile este de a reduce costurile și de a crește veniturile.
Pentru a atinge obiectivele, conducerea întreprinderii trebuie să țină cont de orientarea principiilor de bază, care stau la baza analizei eficienței metodelor de îmbunătățire a productivității personalului. Acestea includ eficiența, eficiența, coerența, obiectivitatea etc.
Criterii pentru evaluarea eficacității managementului sistemului de operare
Scopul evaluării este obținerea informațiilor necesare despre eficacitatea mecanismului de management în întreprindere. Acest mecanism vizează satisfacerea nevoilor și obiectivelor companiei.Poate deveni productiv numai dacă se realizează o armonie a intereselor, nevoilor și obiectivelor părților interesate.
Scopul sistemului de operare este de a asigura implementarea efectivă a obiectivelor și obiectivelor stabilite de companie. Principalul indicator de performanță al sistemului de operare este modul în care obiectivele sunt puse în aplicare. Pentru a determina eficacitatea, este necesar să cuantificăm obiectivele, după care este necesar să comparăm obiectivele efectiv realizate cu cele planificate de către management.
Selecția de criterii și indicatori pentru evaluarea eficacității managementului se realizează individual pentru fiecare întreprindere, iar lista indicatorilor din evaluare va varia. Un exemplu este îmbunătățirea reglementării contractelor colective, care poate afecta îmbunătățirea condițiilor și remunerarea.