Nous aborderons aujourd'hui le thème de la recherche de travailleurs et plus particulièrement des méthodes de recrutement. L'article sera utile à tous ceux qui organisent leur propre entreprise, ou à ceux qui se trouvent de l'autre côté des barricades - trouver un emploi.
De quoi parles-tu?
Le recrutement est le processus de recherche et de sélection des employés pour un travail correspondant à certains paramètres. Le but du recrutement peut être différent: remplacer un employé peu scrupuleux ou agrandir le personnel. Il existe plusieurs types de ce processus et méthodes pour sa mise en œuvre. Selon le niveau des postes du personnel, on distingue les types suivants:
- sélection de spécialistes et de cadres supérieurs;
- recrutement de personnel linéaire;
- rechercher des employés prometteurs.
Selon la technologie utilisée, il y a:
- recherche directe;
- méthode traditionnelle (à travers les médias et Internet).
La recherche de travailleurs peut également être effectuée par des méthodes agressives, ce qui implique l'utilisation de méthodes radicales. Nous parlerons plus à ce sujet ci-dessous.
Recrutement en ligne
Cette recherche d'employés est en plein essor. À l'aide de réseaux sociaux, de forums et de sites thématiques, vous pouvez trouver les spécialistes nécessaires. Le grand avantage d’une telle recherche est qu’elle permet de trier automatiquement les employés par spécialités, types de travail et autres critères importants. Quant aux lacunes, elles existent aussi. Les spécialistes de haut niveau et les travailleurs peu qualifiés ne peuvent pas être trouvés ici, car ils ne cherchent pas de travail via Internet.
Entretien de situation
Cette approche pour trouver des travailleurs est considérée comme l'une des plus efficaces et des plus progressistes. Une personne fait une liste d'environ 15 points de compétence. Un professionnel écrit les qualités les plus importantes qu'un nouvel employé doit posséder pour faire face à la tâche. Il n’existe aucun exemple général sur la manière de compiler de telles listes, car elles diffèrent d’un cas à l’autre. Il n'y a que des brouillons sur la base desquels vous pouvez faire la liste nécessaire. Ce qu'il faut considérer:
- Un employé doit posséder la base de connaissances nécessaire, avoir l'expérience et la santé afin de pouvoir faire son travail efficacement et dans les délais.
- Vous devez comprendre ce qui motive une personne à chercher du travail. Cela ne devrait être pris que s'il veut vraiment travailler sur ces conditions, ces postes et dans une entreprise en particulier. Si ce ne sont que des mesures temporaires en raison du fait qu'il n'y a pas d'autres options, alors il vaut mieux ne pas perdre de temps sur un tel candidat.
- Il faut savoir si une personne va s’intégrer dans l’ensemble de la société, si elle peut en faire partie, s’intégrer à l’équipe.
- Les tendances et le caractère du candidat. Mauvaises habitudes, mensonges, ruse. Tout cela doit être pris en compte, car à un moment donné, un employé peut simplement "fusionner" des informations importantes avec une entreprise concurrente.
Dans l'idéal, une personne ne devrait être embauchée que lorsqu'elle rencontre les quatre points. Pour mettre en œuvre cette approche, il est nécessaire de proposer aux personnes des situations possibles. Il doit, à son tour, décrire ses actions en eux.
Entretien sur le stress
Recruter du personnel est une tâche difficile car même les meilleures techniques ne fonctionnent pas toujours. Lorsque vous modélisez des situations, beaucoup peuvent dire «comme il se doit», plutôt que ce qu’ils auraient fait dans la vie réelle. Et qui a dit que le recrutement est facile?
Dans de tels cas, une interview de choc est utile, ce qui aide à comprendre la vérité. L'exemple le plus frappant: le représentant de l'employeur est en retard pour une réunion et se comporte en même temps grossièrement, grossièrement, humiliant une personne.Parfois, pour plus de persuasion, des conditions supplémentaires sont créées: une lumière brillante dans les yeux, une chaise inconfortable, voire une projection d’eau injustifiée sur le visage d’une personne. Une autre option possible: un demandeur d'emploi est implanté au centre et plusieurs personnes assises autour de lui lui posent des questions. Les sujets ne sont pas seulement professionnels, mais aussi personnels. Tout le monde ne voudra peut-être pas travailler dans une telle entreprise après une entrevue de choc. Toutefois, lors de la sélection du personnel pour certains postes (caissiers, agents de sécurité), un tel contrôle sera approprié.
Entretien de Brainteaser
Les types de recrutement varient en fonction de l'employé dans quel domaine il est dirigé. Les entretiens Brainteaser sont utilisés pour amener des personnes vers des professions créatives. Le but de ce test: identifier la créativité et la pensée analytique du candidat.
Les questions posées lors de l'audit sont divisées en 3 groupes:
- Logique.
- Tâches sans réponse.
- Des tâches avec une solution originale.
Tout cela nous permet de déterminer à quel point une personne est créative, comment trouver le moyen de sortir de différentes situations.
Méthode à 360 degrés
L'une des technologies de recrutement les plus efficaces est la méthode des 360 degrés. Il est utilisé par de nombreuses entreprises de niveau international. Le caractère unique de cette approche est que le candidat est évalué non seulement par l'employeur, mais également par ses futurs collègues, ainsi que par ses clients. Les règles ici sont toujours différentes, car la société les définit elle-même. Parfois, le futur employé peut choisir ses évaluateurs, parfois ils sont nommés. Chacun des évaluateurs remplit un questionnaire composé d'environ 30 questions sur les qualités professionnelles du candidat. De plus, il ne suffit pas de donner une réponse, elle doit être étayée par des faits.
C'est cette méthode qui donne l'évaluation la plus précise, car chaque personne se comporte différemment avec le patron, les collègues et les clients. Mais ce système n'est pas toujours pratique à utiliser. Il ne convient pas du tout aux entreprises ayant un style de gestion autoritaire.
Méthode d'évaluation de groupe
Le processus de recrutement n’est pas facile, il nécessite une approche compétente et la capacité de changer la méthode de travail à temps, si les circonstances le nécessitent. En Russie, cette technologie devient de plus en plus populaire. Il se compose de 3 étapes:
- Lors de la première étape, on explique aux candidats l’importance du poste, les exigences qui seront présentées. L'accent est mis sur le fait que la direction et la personne elle-même doivent être assurés du bon choix. À ce stade, environ 40% des candidats sont éliminés, la moitié d'entre eux estimant qu'il est contraire à leur dignité de prouver leurs compétences professionnelles et la seconde moitié craint tout simplement de ne pas s'en sortir.
- Les candidats restants sont invités à expliquer comment une personne occupant un poste vacant devrait le faire. Après cela, des questions sensibles sont posées qui forcent une personne à s'ouvrir. A ce stade, on étudie la manière de tenir, de parler, la capacité de se présenter.
- Les gens sont divisés en plusieurs équipes. Chacun d'entre eux doit prouver quelque chose d'autre. À la dernière étape, on s'intéresse à la manière dont une personne peut penser de manière analytique, défendre son point de vue, travailler en équipe et dans une situation stressante.
Le processus lui-même prend plusieurs heures. En conséquence, il reste un petit nombre de candidats parmi lesquels le meilleur est choisi. Cette méthode ne nous permet pas d'évaluer dans quelle mesure le candidat s'insérera dans l'idéologie de l'entreprise, sa culture d'entreprise, etc. C'est pourquoi on s'attend à ce que presque tous les autres candidats soient interrogés individuellement.
Techniques agressives
Nous avons déjà compris que le recrutement consiste principalement en une variété de techniques. L’une des plus radicales, que nous avons mentionnée au tout début, concerne l’influence agressive. De telles méthodes peuvent être utilisées non seulement pour les nouveaux employés, mais également pour celles établies de longue date. Il existe de nombreuses variantes de la technique agressive. L’un d’eux est l’embauche de plusieurs employés qui, pendant la période probatoire, perçoivent un salaire unique. C'est comme un jeu de tir.En conséquence, la société reçoit les employés les plus résistants au stress et au combat. Cependant, il y a beaucoup de lacunes. Quelles sont les qualités professionnelles et de communication, la capacité à travailler en équipe, la communication avec les clients, etc. Parmi les employés, vous pouvez organiser un concours pour un poste de direction vacant. Cependant, l’équipe pourra-t-elle se rallier après cela?
Nous avons compris que le recrutement était une activité plutôt intéressante pour ceux qui y participaient. Les candidats à ce poste doivent être dotés de patience, de créativité et d’endurance pour faire face à toutes les épreuves préparées par un chef potentiel.