Konflikty powstają z powodu niedopasowania współpracy lub rodziny różnych stanów emocjonalnych, metod działania, motywów i potrzeb.
Poprzez konflikty człowiek przeżywa wiele problemów - osobistych lub przemysłowych. Dlatego nie można ocenić konfliktu jako zjawiska wyraźnie negatywnego.
Konstruktywne i destrukcyjne konflikty: cechy charakterystyczne
Terminowo rozwiązany konflikt znacznie poprawia wzajemne zrozumienie i nazywa się go konstruktywnym. Długa, stale narastająca konfrontacja, która grozi zerwaniem wszelkich form komunikacji, odnosi się właśnie do zjawisk negatywnych. Takie sytuacje nie mogą być dozwolone ani w rodzinie, ani w grupie zawodowej. Ale jak to zrobić?
Pod wieloma względami sytuacje konfliktowe leczą relacje w grupie i wzmacniają relacje. Od czasu do czasu w dowolnym zespole konieczne jest nawet „podsumowanie”. Zwłaszcza jeśli jest to firma, w której, aby osiągnąć wspólny wynik, należy wziąć pod uwagę motywy i cele różnych działów.
Wykwalifikowany menedżer może poradzić sobie z konfliktami, bez kontroli i odpowiedniego przywództwa, żadna firma nie odniesie sukcesu ani silnej pozycji na rynku.
Konflikt niszczący powstaje, gdy jeden z uczestników przekracza granice społeczne tego, co jest dozwolone, lub celowo pogarsza i tak już ostrą sytuację.
Cechy destrukcyjnego konfliktu to:
- wszyscy uczestnicy mają wzajemnie wykluczające się cele; znalezienie wspólnego mianownika jest niezwykle trudne;
- strony starają się wzbudzać sprzeczności, a nie je rozwiązywać;
- nie ma regulacji, nikogo nie dziwi poszukiwanie zasad regulujących zachowanie w danej sytuacji.
Są to główne cechy odróżniające spór konstruktywny od destrukcyjnego. Trzeci punkt jest uważany za najważniejszy. Ponieważ w konstruktywnym przypadku zawsze istnieje strona trzecia - arbitraż, który ma na celu budowanie relacji.
Konstruktywne i destrukcyjne funkcje konfliktu
Jakie są zatem pozytywne funkcje sytuacji niedopasowania w konflikcie przemysłowym?
- Budowanie zespołu Nauczywszy się doceniać swój zespół roboczy, ludzie nie spieszą się, by znaleźć inne miejsce. W produkcji nie ma rotacji personelu.
- Każdy uczestnik zaczyna lepiej rozumieć motywy drugiego, a w przyszłości uczy się kierować nie tylko swoimi, ale także wspólnymi celami. Dzięki temu personel bardziej skutecznie rozwiązuje wszystkie problemy.
- Rozładowanie napięcia. W zapracowanym zespole żaden z uczestników nie lubi swojej pracy.
- Bodźce do rozwoju. Każdy członek zespołu uczy się w trakcie rozwiązywania konfliktu, aby znaleźć równowagę między interesami osobistymi i publicznymi, co niewątpliwie przyda się w późniejszym życiu.
- Podwładni pozbywają się tzw. Syndromu poddania. Łatwiej im wyrażać swoje opinie, a ludzie nie mają ochoty na „pionki”.
Niszczycielskie funkcje konfliktu są następujące:
- Zmniejszona motywacja do pracy. Nadmierny i długotrwały stres emocjonalny uczestników, który może prowadzić do nerwizacji pracowników.
- Zmniejszenie dyscypliny. Gdy relacja zostanie wyjaśniona, przepływ pracy zostaje zatrzymany.
- Pogarszający się klimat emocjonalny. Bardzo trudno jest ponownie nawiązać normalne relacje robocze.
- Jeden lub więcej pracowników może zrezygnować.
Trudno jest wyróżnić tylko pozytywne strony napiętej konfrontacji. Zwykle jeden konflikt ma zarówno pozytywne, jak i negatywne znaczenie dla jego uczestników. W końcu oboje muszą iść na kompromis i stracić coś w procesie nawiązywania relacji.
Rozwój destrukcyjnej sytuacji konfliktowej: etapy
Dla obu stron rozwój destrukcyjnego konfliktu jest niepożądany. Dlatego dowiemy się mechanizmu jego rozwoju, aby każdy wiedział, jak uniknąć takich incydentów.
Jak rozwija się ten konflikt? Istnieje kilka etapów, które płynnie przechodzą między sobą, dzięki którym możemy scharakteryzować stopień zaniedbania kolizji.
- Pojawienie się sytuacji, w której interesy stron są sobie przeciwne.
- Świadomość konfliktu.
- Rozwój Na tym etapie ukryta konfrontacja może zostać otwarta. Zaangażowani mogą być także kibice.
- Ekspansja konfliktu. Wzrost liczby negatywnych stwierdzeń skierowanych do drugiej strony.
- Koniec konfliktu.
Mechanizm rozwoju konstruktywnego konfliktu jest podobny. Tylko w nim strony zawsze dochodzą do wzajemnego porozumienia w wyniku sporu. Jednocześnie obaj przeciwnicy zmieniają swoje postawy i wartości.
Pozytywny konflikt przebiega bez fazy ekspansji. W większości przypadków rozwiązuje się to dzięki spokojnym negocjacjom.
Jednak w przypadku destrukcyjnego konfliktu jedna ze stron zostaje pokonana i może zgromadzić siłę do dalszej konfrontacji w imię „zemsty”.
Oznaki eskalacji konfliktu
Wraz z eskalacją konfliktu atmosfera jest tak gorąca, że strony w zasadzie nie widzą żadnych pozytywnych cech po drugiej stronie.
W takim konflikcie interesów wszyscy uważają wroga za wroga. Oczywiście rodzi się nieufność, a także chęć obwiniania wroga za wszystkie niepowodzenia. Wszyscy uczestnicy strony przeciwnej są usuwani spośród tych, którzy zasługują na zwykłą ludzką sympatię i uczestnictwo.
Czynniki te negatywnie wpływają na stan psychiczny walczących stron. Za znaki uznaje się również uogólnienie konfliktu, przyciągnięcie nowych uczestników po twojej stronie i stosowanie przemocy, gdy inne metody wywierania wpływu nie wystarczą.
Rodzaje zachowania w konfliktach
Jakie wzorce zachowań konfliktowych istnieją? Istnieje model konstruktywny, destrukcyjny i konformistyczny.
Zauważono destrukcyjne zachowanie w konflikcie
- chęć rozszerzenia konfliktu, przyciągnięcia nowych uczestników;
- upokorzenie osobowości drugiej osoby (jako metoda wpływu);
- naruszenie etyki komunikacji;
- zastraszanie przeciwnika;
- skupienie się na własnym stanowisku, autorytecie;
- używając pochlebstwa i płowy.
Ten ostatni zawsze wykazuje bierność w sporze i zgadza się ze wszystkimi wymogami, nawet sprzecznymi z ich własnymi wartościami. Model ten również nie jest uważany za konstruktywny, ponieważ gdy człowiek rezygnuje z własnej pozycji, odpowiedzialności za siebie, niechcący staje się przyczyną konfliktu.
Podkreślenie charakteru i rodzaju zachowań w konflikcie
W okresie dojrzewania i młodości pojawiają się wyraźne cechy charakterystyczne. Następnie te cechy (akcenty) odcisną piętno na całym życiu człowieka, na sposobie, w jaki on współdziała z innymi i na produktywnych działaniach.
Podkreślenia są ściśle związane z ludzkim zachowaniem w sytuacji konfliktowej. Zazwyczaj typy o jaśniejszej emocjonalności i pragnieniu komunikacji, dominacja zachowują się bardziej agresywnie w sporze, wykazują rywalizację. Są to ekscytujące, wzniosłe i hipertymiczne rodzaje akcentowania.
Cykloidy często kompromisują z przeciwnikiem. Ale adaptacja i unikanie są wybierane głównie przez osoby emocjonalne. Ponieważ ich funkcją jest ochrona pokoju publicznego i reagowanie na problemy innych.
Strategie rozwiązywania konfliktów
Istnieje kilka rodzajów strategii rozwiązywania konfliktów. W zależności od strategii, którą wybrali przeciwnicy i tego, jak pokazali się w sporze, wyróżnia się konstruktywne i destrukcyjne rozwiązywanie konfliktów. W obu przypadkach konflikt został rozwiązany.Ale nie znaleziono wzajemnego rozwiązania w przypadku jego destrukcyjnego ukończenia lub nawet nie próbowano go szukać, ponieważ jedna ze stron po prostu „złamała” przeciwnika.
Zgodnie ze strategią opracowaną przez Kennetha W. Thomasa istnieje tylko pięć sposobów na znalezienie rozwiązania:
- unikanie;
- osprzęt;
- konkurencja
- kompromis
- współpraca.
Współpraca i kompromis to najskuteczniejsze strategie, które umożliwiają dalszy aktywny rozwój wszystkich stron sporu. Unikanie i adaptacja to raczej zaostrzenie konfrontacji niż rozwiązanie problemu.
Niszczycielskie konsekwencje konfliktu
Niekontrolowany konflikt zagraża obu stronom negatywnym scenariuszem rozwoju relacji w przyszłości. Jeśli jest to konflikt między dwiema osobowościami, na przykład między mężem i żoną, z czasem prowadzi to do stanu depresji i dezorganizacji zachowania każdej z nich. Osoba z depresją męczy się szybciej i gorzej radzi sobie z codziennymi obowiązkami, co prowadzi do zaostrzenia się konfliktu, a następnie zerwania jakiegokolwiek związku.
Jeśli mówimy o przedsiębiorstwie, istnieje jeszcze kilka bardzo negatywnych konsekwencji. Jest to utrata zainteresowania pracowników bezpośrednim procesem produkcyjnym, niezdolność do współpracy i zwolnienie.
Jak rozwiązać długi konflikt?
Długotrwałe intensywne konfrontacje między grupami całkowicie niszczą związek. Wszyscy członkowie innej grupy są uważani za wrogów. Zostało to potwierdzone przez eksperyment przeprowadzony na początku lat 50. XX wieku przez grupę socjologów pod przewodnictwem M. Sheriffa. Sztucznie stworzony konflikt między obozami chłopców w wieku 9-12 lat trwał nawet po rozładowaniu emocjonalnym (pozwolono im przeklinać). Jedynym sposobem na pogodzenie facetów była ogólna terapia zajęciowa. Ogólna aktywność jest jedyną metodą testowaną przez specjalistów, która pomogła przywrócić przyjazne relacje między grupami.
Konflikty społeczne - konstruktywne i destrukcyjne - są równie rozwiązywane w celu przywrócenia wzajemnego szacunku i zaufania. Jest to możliwe właśnie w przypadku aktywności zawodowej.