Układ zbiorowy lub układ jest oficjalnym dokumentem przyjętym przez organizację, która reguluje stosunki pracy i relacje społeczne między pracodawcą a kolektywem pracy. Obie strony muszą wiedzieć, kto w przedsiębiorstwie może i powinien kontrolować wdrażanie warunków układu zbiorowego. Jeżeli prace te zostaną przeprowadzone w sposób jasny i przejrzysty, ryzyko konfliktów między stronami zostanie zminimalizowane.
Kto powinien kontrolować wykonanie umowy
Artykuł 51 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że kontrolę nad wdrażaniem układu zbiorowego sprawują następujące osoby:
- Strony partnerstwa społecznego. Oznacza to z jednej strony, że są to pracownicy, az drugiej pracodawcy. Pracownicy mogą być związkami zawodowymi lub pracownikami specjalnie wybranymi do tego celu. Pracodawca stoi na straży lub jego pełnomocnika.
- Władze pracy na poziomie stanowym lub gminnym. Monitorowanie wdrażania układu zbiorowego jest przeprowadzane przez organy na poziomie, na którym ten dokument jest zawarty.
Procedura monitorowania wdrażania układu zbiorowego przez urząd pracy
Monitorowanie zgodności z dokumentem lokalnym rozpoczyna się od momentu jego zarejestrowania w organie regulującym stosunki pracy. Analizują przedstawiony układ zbiorowy w kwestii, czy istnieją w nim postanowienia, które pogarszają warunki pracy pracowników w porównaniu z warunkami prawa pracy. Te elementy zostaną unieważnione. Powiadomienia zostaną wysłane do organizacji i państwowej inspekcji pracy na ten temat.
Po otrzymaniu tego zawiadomienia organizacja informuje osoby, wobec których uprzednio zastosowano niezgodne z prawem klauzule dokumentu zbiorowego. Następnie pracownicy mogą odwołać się w sądzie od faktu zastosowania wobec nich tych warunków.
Jeżeli w przyszłości organizacja zastosuje nieważne warunki układu zbiorowego, pociągnie to za sobą zastosowanie wobec niej środków odpowiedzialności.
Monitorowanie wdrażania układów zbiorowych pracy w organizacji
Monitorowanie w ramach organizacji wdrażania układu zbiorowego odbywa się w formie ustalonej przez organizację. Ustawodawstwo nie ustanawia szczególnej formy kontroli. W art. 51 ust. 2 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazano na obowiązek stron do zapewnienia sobie nawzajem i organowi pracy informacji na temat realizacji układu zbiorowego nie później niż miesiąc po złożeniu wniosku.
W praktyce okazało się, że funkcjonowanie układu zbiorowego i kontrola jego realizacji znajdują odzwierciedlenie w raporcie, który jest prezentowany na walnym zgromadzeniu pracowników organizacji. Jest również publikowany w Internecie, w mediach lub w samej organizacji w celu uzyskania bezpłatnego dostępu i recenzji.
Formę raportu i jego zawartość określa sama organizacja. Może być również prezentowany w dowolnej formie. Szef związku podpisuje ten dokument.
Komitet kontrolny
W celu efektywnej organizacji procesu wskazane jest utworzenie komisji monitorującej wdrażanie układu zbiorowego. Celem jej działań jest monitorowanie wdrażania układu zbiorowego; informowanie stron o postępach w sprawach; okresowe podsumowywanie wyników, które są proponowane do rozważenia na spotkaniach związków zawodowych; podejmowanie środków w celu położenia kresu naruszeniu układu zbiorowego.
Najczęściej inicjatorem utworzenia takiej komisji jest związek. Jego skład jest wybierany przez komitet związków zawodowych spośród członków związku zawodowego. Liczba członków komisji zależy od wielkości organizacji i ilości pracy. Przewodniczący komitetu związków zawodowych zostaje wybrany na przewodniczącego komisji.
Komisja monitoruje wdrażanie układu zbiorowego w następujący sposób:
- osobista wizyta, obejście;
- otrzymywanie informacji lub pisemnych dokumentów na temat spraw wymagających kontroli oraz podejmowanie odpowiednich środków.
W trakcie prac Komisja przygotowuje materiały do rozważenia przez związek zawodowy w następujących obszarach:
- Zalecenia dla lidera dotyczące eliminacji wykrytych naruszeń układu zbiorowego. W razie potrzeby dokumentację tę można przesłać do organów pracy lub organów ścigania.
- Rozpatrywanie projektów zamówień wpływających na interesy pracownicze i ekonomiczne pracowników. Może to być zawieszenie, likwidacja lub reorganizacja produkcji, co pociągnie za sobą zmniejszenie liczby pracowników lub pogorszenie warunków ich pracy.
- Wypowiedzenie z pracownikami umowy o pracę lub umowy o pracę.
- Składanie pozwów przeciwko pracownikom.
- Przygotowanie i prowadzenie dialogu między pracodawcą a organami rządowymi.
Odpowiedzialność za nieprzestrzeganie układu zbiorowego
Odpowiedzialność i kontrolę nad wdrażaniem układu zbiorowego określa ustawodawstwo na szczeblu federalnym lub regionalnym. Kodeks wykroczeń administracyjnych w art. 5.31 określa odpowiedzialność administracyjną pracodawcy za naruszenie układu zbiorowego. Grzywna wynosi 30-50 minimalnych wynagrodzeń.
Jeśli pracownik naruszy układ zbiorowy, kara taka nie dotyczy go.
W procesie monitorowania wdrażania układu zbiorowego odpowiedzialność pracodawcy w planie administracyjnym występuje, jeżeli:
- unika udziału w negocjacjach w celu zawarcia układu zbiorowego, narusza warunki negocjacji;
- nie dostarcza danych niezbędnych do rokowań zbiorowych lub monitorowania wdrażania układu zbiorowego;
- odmawia zawarcia układu zbiorowego bez powodu;
- narusza lub nie spełnia swoich warunków;
- nie przyjmuje żądań od pracowników i nie chce brać udziału w procedurze uzgadniania.
Za wszystkie te naruszenia Kodeks wykroczeń administracyjnych nakłada karę administracyjną jako karę.
Dlaczego potrzebujesz układu zbiorowego w przedsiębiorstwie?
Celem tego lokalnego dokumentu regulacyjnego jest zatwierdzenie praw i gwarancji pracowników organizacji, oprócz przepisów prawnych, z uwzględnieniem specyfiki jej pracy. Celem jest także ekonomiczna i socjalna ochrona pracowników poprzez odpowiedni poziom płac, pełne i skuteczne zatrudnienie, bezpieczne warunki pracy, opłacalną i produktywną pracę całej organizacji.
Zasady i podstawy zawierania układu zbiorowego:
- równość dwóch stron;
- zgodność z prawem stanowym;
- określone obowiązki są dobrowolne dla obu stron;
- możliwość rzeczywistej realizacji podjętych zobowiązań;
- odpowiedzialność stron za zobowiązania wynikające z układu zbiorowego;
- kontakt między stronami i wzajemna reakcja na zmiany sytuacji.
Co może i powinno regulować układ zbiorowy
Dokument może zawierać sekcje wpływające absolutnie na wszystkie interesy i prawa pracowników tej organizacji:
- wynagrodzenie - jego forma, wielkość, rodzaje i warunki premii, różne świadczenia, rekompensata; w jaki sposób regulowane są płace w związku z rosnącymi cenami, rosnącą inflacją, a także zależnością wynagrodzeń od ekonomicznych i innych wskaźników wydajności organizacji;
- system zatrudnienia w przedsiębiorstwie, możliwość przekwalifikowania, warunki zwolnienia pracowników;
- długość czasu na pracę i odpoczynek, system urlopowy;
- zwraca uwagę na ochronę pracy, zapewniającą bezpieczne warunki pracy;
- obowiązki niektórych kategorii pracowników, na przykład kobiet, młodzieży, weteranów, młodych specjalistów, osób niepełnosprawnych, rodzin z dziećmi itp .;
- odpowiedzialność pracowników i pracodawcy;
- ochrona zdrowia pracowników w przedsiębiorstwie;
- w jaki sposób należy prowadzić prace przy monitorowaniu wdrażania układu zbiorowego.
„Długość życia” układu zbiorowego
Obie strony mają prawo decydować o tym, na jak długo zawierać układ zbiorowy. Głównym wymaganiem jest, aby okres ten wynosił co najmniej jeden rok i nie więcej niż trzy lata.
Aby prawa i gwarancje pracowników były w pełni przestrzegane, konieczne jest wcześniejsze rozpoczęcie prac nad nowym układem zbiorowym. Należy to uzgodnić i zatwierdzić przed datą wygaśnięcia starego dokumentu.
Istota układu zbiorowego
Pojęcie umowy o pracę różni się nieco od układu zbiorowego. Umowa jest aktem prawnym zawieranym między pracownikami a pracodawcami w celu ustalenia ogólnych zasad regulujących stosunek pracy, relacje społeczne i pokrewne. Umowa może zostać zawarta począwszy od poziomu okręgu administracyjnego, a kończąc na okręgu federalnym. Taki dokument może mieć również charakter sektorowy.
Umowa może zawierać następujące sekcje:
- wynagrodzenie;
- kolejność godzin pracy i odpoczynku;
- ochrona pracy;
- zasady partnerstwa społecznego.
Zgodnie z zakresem regulacji wszystkie umowy można podzielić na następujące typy:
- ogólnie - na poziomie federalnym;
- regionalny - w ramach określonego przedmiotu Rosji;
- przemysł - w niektórych obszarach produkcji;
- terytorialny - na terenie gminy.
Strony różnych rodzajów umów
Skład stron umowy zależy od poziomu, na jakim dokument jest akceptowany. Rodzaje układów zbiorowych i ich strony:
- ogólnie - krajowe stowarzyszenie pracodawców, rząd Rosji, państwowe stowarzyszenie związków zawodowych;
- regionalne - związki zawodowe, regionalne stowarzyszenia pracodawców, władze wykonawcze dotyczące określonego tematu Federacji Rosyjskiej;
- przemysł - związki zawodowe, stowarzyszenia pracodawców, władze pracy dotyczące określonego przedmiotu Rosji;
- związki terytorialne - związki zawodowe, stowarzyszenia pracodawców danej miejscowości, władze lokalne.
Jak pracodawca może oszukać pracownika
Układ zbiorowy chroni prawa pracowników, daje im pewne gwarancje. Dokument ten stanowi konstytucję przedsiębiorstwa. Skoro kontrola realizacji układu zbiorowego sprawowana jest przez obie strony - zarówno pracodawcę, jak i pracownika? to drugie jest dokumentowane jako chronione.
Ale ważne jest również, aby pracownik dbał o siebie, aby mógł stanąć w obronie i osiągnąć to, do czego jest uprawniony.
Oto najczęstsze naruszenia przez pracodawców:
- praca przewidziana w umowie o pracę nie jest świadczona;
- przypisanie obowiązków i pracy nieprzewidzianych w zawartej umowie o pracę;
- nielegalna zmiana daty i formy wypłaty wynagrodzenia;
- nielegalne odliczanie części wynagrodzenia;
- niewłaściwa organizacja procesu pracy;
- nielegalne korzystanie z czasu odpoczynku w celu kontynuowania procesu pracy;
- odmowa przyznania urlopu;
- odmowa zapłaty za godziny nadliczbowe.
Każde naruszenie umowy zbiorowej lub umowy o pracę uważa się za nielegalne.
Gdzie złożyć skargę
Z zażaleniem na nielegalne działania pracodawcy możesz udać się do różnych organów:
- inspekcja pracy;
- policja;
- sąd;
- podatek;
- prokuratura.
Jeżeli inspekcja pracy realizuje układ zbiorowy (układ), ma on prawo rozpatrywać wszelkie spory związane z realizacją pracy i powiązanych procesów. Kompetencje tego upoważnionego organu nie są ograniczone. W razie potrzeby inspekcja pracy może również angażować inne podmioty w postępowanie.
Możesz udać się do prokuratury w przypadku rażącego naruszenia prawa przez pracodawcę.
Możesz pozwać, jeśli powyższe władze nie rozwiązały problemu pracownika.
Wielu pracowników waha się stawić czoła nielegalnym działaniom pracodawcy, obawiając się zwolnienia. Zgodnie z prawem możesz złożyć anonimową skargę do organów kontroli. Ale jeśli problem jest niewielki, nie dotyczy dużej liczby pracowników, najprawdopodobniej nie zostanie udzielona odpowiedź. Jeśli anonimowa skarga zawiera fakty rażącego naruszenia prawa, które naruszają prawa dużej liczby pracowników, możesz poczekać na kontrolę przez organy ścigania.
Moc wiedzy
Monitorowanie wdrażania układu zbiorowego realizowane jest zarówno przez samych pracowników, jak i przez pracodawcę. Dlatego jeśli jesteś zainteresowany układem zbiorowym swojej firmy, poznasz swoje prawa i gwarancje. Następnie możesz je bezpiecznie bronić.