Offisielt arbeidende borgere er pålagt å følge den arbeidsdisiplinen og planen som selskapet har opprettet. Hvis de bryter de grunnleggende kravene, fører dette til anvendelse av disiplinærbehandling mot dem. Det kan bli presentert ved irettesettelse eller kommentar. En irettesettelse er den mest populære formen for straff som må brukes av arbeidsgiveren underlagt visse regler.
Straffbegrep
En irettesettelse er en viss type straff som er planlagt i arbeidskodeloven. Det brukes som en straff for uaktsomme ansatte som på en eller annen måte ikke klarer kravene i en arbeidsavtale eller intern rutine.
Det foreligger ingen eksakt informasjon i TC om hvilke brudd som gjelder irettesettelse på jobben. Muligheten til å bruke en slik straff er gitt av art. 192 kjøpesenter.
Årsaker til bruk
En irettesettelse er en straff, som er en ubehagelig straffemetode for alle offisielt ansatte borgere. Derfor utnevnes det vanligvis i nærvær av virkelig alvorlige brudd fra den ansatte. Oftest brukes det i situasjoner:
- brudd på de viktigste artiklene eller kravene i arbeidskodekoden, for eksempel følger ikke den ansatte sikkerhetsforholdsregler eller overholder ikke arbeidsplanen, og er dessuten fraværende fra jobben eller kan ikke takle de grunnleggende forpliktelsene som er gitt i arbeidskontrakten uten god grunn;
- utfører handlinger som ikke er forbudt etter arbeidskodekoden, men som er påkrevd av selskapet på grunnlag av arbeidsdisiplin, for eksempel nekter en borger å gjennomgå en obligatorisk medisinsk undersøkelse eller opplæring for tuberkulose;
- implementering av handlinger som fører til skade på selskapet, det vises derfor en mangel eller tilstanden til forskjellige verdier forverres.
Siden TC ikke har en nøyaktig liste over brudd som det er gjort en irettesettelse for, brukes denne straffen vanligvis for gjentatte forsinkelser eller fravær, manglende overholdelse av frister eller dårlig utførelse av ens arbeidsoppgaver, noe som fører til utseendet til en produksjonsfeil.
Hvordan brukes den?
Blant alle typer straffer anses irettesettelse som den vanligste formen for straff for uaktsomme arbeidere som bryter rutiner i selskapet eller arbeidsgiverens krav ved en eller annen handling. Det brukes bare under forutsetning av at den ansatte allerede har fått en lettere form for utvinning, representert ved merknaden.
Ved hjelp av bemerkningen oppnår arbeidsgiveren flere mål på en gang, ettersom sjansen er gitt til den innleide spesialisten å forbedre seg, og det iverksettes tiltak for å beskytte seg mot mulig rettstvist. Det er ikke tillatt å anvende flere typer straff for en overtredelse samtidig, hvis en kommentar allerede er kommet, kan irettesettelsen bare brukes når neste feil oppdages.
Prosessen med å irettesette en ansatt er delt inn i følgende trinn:
- bruddet fra den innleide spesialisten er korrekt registrert;
- en lovovertredelsesrapport blir utarbeidet;
- arbeidstakeren blir varslet om behovet for en forklarende merknad;
- irettesettelse utstedt.
Først når ovennevnte krav tas i betraktning, kan det tas disiplinære tiltak. Anmerkning og irettesettelse er effektive tiltak for innflytelse på arbeidstakere som av forskjellige årsaker bryter med forskjellige arbeidsgiverkrav.
Hvis arbeidstakeren har god grunn for fravær eller andre ulovlige handlinger, kan han unngå straff. For å gjøre dette, må du overføre til sjefen for selskapets dokumenter som bekrefter at handlingene er forbundet med god grunn.
Hvordan registreres overtredelsen?
En irettesettelse er en straff som bare er brukt etter at en ansatt har identifisert et alvorlig brudd. Det er viktig ikke bare å identifisere, men også å fikse det riktig. Reglene for denne prosessen inkluderer:
- sjefen for enheten der den skyldige ansatte jobber, utarbeider et notat adressert til direktøren for selskapet;
- dette notatet viser omstendighetene rundt overtredelsen, samt lister de direkte gjerningsmennene av situasjonen;
- Datoen hendelsen inntreffer
- nødvendigheten av å bringe gjerningsmennene til rettferdighet indikeres, dessuten, som et straffetiltak, bør en disiplinær sanksjon anvendes.
Lederen av selskapet kan uavhengig undersøke situasjonen. Ofte innkalles en spesiell kommisjon som inkluderer ansatte i selskapet. Hun studerer omstendighetene ved hendelsen. Et eksempel på en memo ligger nedenfor.
Å utarbeide en handling
Basert på den avslørte overtredelsen, trekkes en spesiell handling ut. Det er han som fungerer som grunnlag for utstedelse av ordren, derfor er han nødvendigvis knyttet til notatet. De grunnleggende reglene for utarbeidelse av dette dokumentet inkluderer:
- dannet av den ansvarlige for foretaket;
- signert av tre ansatte i selskapet, og alle av dem må jobbe i en enhet og være vitne til lovbruddet av en annen ansatt i selskapet;
- et dokument er utarbeidet i enhver form;
- det indikerer den samme informasjonen som er i den offisielle merknaden, men det er ikke tillatt å kommentere sjefen for selskapet i den;
- loven foreskriver nødvendigvis informasjon om at den ansatte ble tilbudt muligheten til å rettferdiggjøre seg ved å utarbeide en forklarende merknad;
- etternavnet til den direkte krenkeren er angitt;
- handlingen overføres til den ansatte for underskrift, men hvis han nekter å signere, blir dette faktum registrert i dokumentet.
Et slikt dokument er signert av sjefen for selskapet. Eksemplet hans er under.
Forklarende merknad Merknad
Den ansatte kan ha god grunn for forekomsten av visse brudd. Derfor må arbeidsgiveren gi ham en spesiell melding på grunnlag av hvilke skriftlige forklaringer på mishandlingen er påkrevd.
Den forklarende er bare sammensatt av den ansatte frivillig, og hans rett til dannelse av denne er gitt av art. 27 i den russiske føderasjonens grunnlov og art. 192 og 193 TC. Innkallingen gis mot underskrift, hvoretter merknaden må utarbeides av den ansatte innen to dager. Bare med et slikt varsel vil arbeidsgiver kunne bevise i retten at han har oppfylt alle kravene i loven i forhold til den fornærmede arbeidstaker før han benyttet seg til irettesettelsen. Et eksempel på en forklaring kan studeres nedenfor.
Avgir en ordre
Etter at alle nødvendige handlinger er fullført, utstedes en ordre av lederen av selskapet på grunnlag av tilgjengelige dokumenter. Reglene for utarbeidelse av dette inkluderer:
- dannet i en vilkårlig form;
- den slår fast at irettesettelsen blir brukt på den ansatte som en disiplinær sanksjon;
- dokumentet er tildelt et serienummer;
- Inkluderer informasjon om overtredelsesdato og omstendighetene for dets forekomst;
- data om arbeidsgiver og direkte krenker registreres;
- en lenke overlates til andre dokumenter utarbeidet på grunnlag av den identifiserte overtredelsen.
Nedenfor finner du en prøve irettesettelse.
Ansattes irettesettelser
Informasjon om irettesettingssøknaden legges utelukkende inn på innbyggerens personlige kort på jobben. Ingen andre dokumenter inneholder informasjon om denne typen disiplinærhandlinger. Angreredataene er ikke lagt inn i arbeidsboka, derfor kan det hende at ansatte ikke bekymrer seg for at deres fremtidige arbeidsgivere vil kunne finne ut om et slikt straffmål.
Men bruk av straffer kan påvirke premiebeløpet for året eller andre typer insentiver gitt i selskapet. Selv når det blir gjort en irettesettelse, kan en ansatt i selskapet rette opp situasjonen, så hvis ingen overtredelser fra hans side blir registrert innen ett år, blir sanksjonen automatisk opphevet. Det kan fjernes foran planen hvis en begjæring fremsettes av en direkte ansatt eller hans direkte veileder.
Implikasjoner for arbeidsgiveren
Bruken av disiplinære sanksjoner har visse negative konsekvenser for sjefen for selskapet. Derfor blir nyansene tatt i betraktning:
- det er påkrevd å korrekt utføre en irettesettelse, ettersom arbeidstakeren ellers kan bestride bruken av den i retten;
- hvis det er brudd fra lederen av selskapet, kan en ansatt fremlegge en klage til arbeidstilsynet eller påtalemyndighetens kontor, noe som vil føre til uplanlagt alvorlig inspeksjon;
- hvis irettesettelsen fremsettes uten god grunn, eller hvis den ansatte har god grunn til å være forsinket eller fraværende, kan arbeidstilsynet holde selskapet administrativt ansvarlig eller til og med annullere ordren på grunnlag av hvilken straffen blir brukt.
Derfor er anvendelse av slik straff bare tillatt for alvorlige krenkere som ikke har grunnlag for mishandling. Det er ikke tillatt på grunnlag av en irettesettelse å avskjedige en ansatt eller frata ham lønnen, siden slike handlinger fra arbeidsgiverens side er ulovlige, derfor er de lett omstridt for retten.
Konseptet med streng irettesettelse
Forskjellen fra den vanlige irettesettelsen er at den utelukkende er tilordnet for alvorlig oppførsel og bare med hensyn til bestemte kategorier arbeidere som er nedfelt i loven. Disse inkluderer:
- ansatte i organer for indre anliggender;
- Aktor eksperter;
- tollere;
- militært personell.
Juridisk sett kan en alvorlig irettesettelse brukes på disse personene. Selv standard kommersielle firmaer kan bruke denne typen disiplinære tiltak, men for dette er det viktig å fikse nødvendig informasjon om en slik straff i organisasjonens interne forskriftsdokumenter.
Straffens varighet
Angrerett, som andre typer disiplinære sanksjoner, gjelder utelukkende i løpet av en måned etter at det er oppdaget misforhold. Etter utløpet av denne perioden er det ikke tillatt å bruke forskjellige straffer.
Det er lov å forlenge perioden hvis den innleide spesialisten er sykemeldt eller på ferie. Men fristen er 6 måneder. Hvis feiloppførsel blir avslørt etter en revisjon eller annen inspeksjon, kan den ansatte holdes ansvarlig i to år fra overtredelsesdatoen.
Er det mulig å avbestille?
Hvis arbeidsgiveren bestemmer at irettesettelsen er for streng straff for en bestemt arbeidstaker, kan han avbryte denne straffen. For å gjøre dette, er det bare nødvendig å gi en ny ordre, og avbryte det forrige dokumentet.
En ny ordre kan til enhver tid dannes på grunnlag av art. 194 TK. Ofte inngis en begjæring om å annullere en irettesettelse av arbeidstakeren eller nærmeste tilsynsfører for lovbryteren.
I den nye ordren er det sikkert en lenke til det forrige dokumentet, så vel som nummer og dato for dannelse.
Hva om den ansatte ikke er enig i straffen?
Hvis en ansatt i selskapet mener at det blir anvendt en disiplinær sanksjon mot ham i form av en irettesettelse, kan han bruke flere metoder for å beskytte sine interesser:
- utarbeide en begjæring rettet til sjefen for selskapet som indikerer forespørselen om fjerning av straff;
- sende en klage til arbeidstilsynet, med en forklarende merknad og bevis for at visse handlinger fra arbeidstakeren er forbundet med gode grunner;
- rettsappel.
Ankeprosedyren må gjennomføres innen tre måneder fra utstedelsesdatoen for irettesettelsesordren. Hvis offentlige etater tar en side av en ansatt spesialist, blir selskapet ansvarliggjort.
konklusjon
Omtektet er representert av en alvorlig type disiplinær sanksjon, som blir anvendt i nærvær av vesentlig mishandling og brudd av arbeidstakeren. Applikasjonen gir behov for visse konsistente handlinger fra lederen av selskapet.
En ansatt kan anke straffen, som han kan søke arbeidstilsynet, retten eller påtalemyndighetens kontor. For å gjøre dette, må han ha god grunn for å begå en krenkelse.