Vet du at det effektive arbeidet i et selskap uten unntak er umulig uten prosedyrer som introduksjon og tilpasning av nye ansatte? Hvis lederen ignorerer dette, kan han forvente skuffelse. Det ser ut til at før denne personen viste utmerkede resultater. Og du, på et nytt arbeidssted, etter to uker blir alt fremdeles ikke vant til og er mer i veien enn bra.
Hvorfor skjer dette? Enhver leder bør gjøre klart for seg selv at selv den mest lovende nybegynnerne ikke kan kjenne til alle finesser og bestemmelser som er vedtatt i en ny jobb. Fra arbeidsoppgavene drar han av egne ideer og erfaringer, som langt fra alltid er egnet.
Fortell ham om selskapet.
For det første må en ny ansatt helt fra begynnelsen være trygg på påliteligheten til selskapet, dets verdi for kundene og seg selv som en ansatt. Han må absolutt bli introdusert for hovedmålene og historien til organisasjonen. Manifestasjonen av ekte interesse for lytteren er en god indikator.
Det bør gjøres klart at den nye jobben innebærer et godt potensiale for profesjonell utvikling og vekst. Fra begynnelsen av bør man skissere mulige karriereutsikter og handlinger som er nødvendige for å oppnå dem. Det anbefales å gjennomføre opplæring for nyansatte ved hjelp av orienteringsmateriell. De kan presenteres i form av informasjonsbrosjyrer, presentasjoner eller videoer som inneholder informasjon om arbeid i din bedrift. Ideelt sett bør treningsmateriell gå foran en hilsen og en adresse fra hodet til nyansatte.
Når du kjenner til sortimentet av disse tjenestene og varene som organisasjonen tilbyr på markedet, vil det øke hastigheten på introduksjonen av nye ansatte til arbeidsrytmen betydelig. Tilstedeværelsen av referansemateriell i trykt eller elektronisk form er en garanti for at den ansatte ikke vil distrahere deg fra å løse mange små problemer.
Flere detaljer
Det er veldig viktig å beskrive for nybegynneren hvilke konkrete resultater som forventes fra hans aktiviteter. Hans presentasjon om dette spørsmålet skal ikke avvike fra ledelsens mening. Ikke anta at en person vil forstå ting som er åpenbare for deg som standard. Eventuelle detaljer bør avklares.
En tydelig stillingsbeskrivelse for hver ansatt er en uunnværlig betingelse for aktivitetene til ethvert selskap. Det er mulig å evaluere det spesifikke resultatet av arbeidskraft ved hjelp av klart formulerte kriterier, som nybegynneren også bør introduseres for.
På det innledende stadiet bør det settes en helt klar oppgave for ham med et resultat som er målbart i spesifikke figurer eller andre indikatorer. Det skal være gjennomførbart på grunnlag av kunnskapen og ferdighetene en person besitter uten ytterligere opplæring.
Siden assimilering av en stor mengde ny informasjon ikke er en lett oppgave, er en mentor for den ansatte ikke bare ønskelig, men også nødvendig. Velg en blant de mest kompetente ansatte. Reserver tid til å diskutere oppgaver og resultater med din mentor.
Menneskelig faktor
Den første arbeidsdagen begynner tilpasningen av en ny ansatt i teamet. Det bør presenteres for kollegene hva som kan gjøres under generalforsamlingen eller ved å gå rundt alle på kontoret en etter en.Vær separat oppmerksom på nykommeren til de menneskene han hele tiden vil samhandle i henhold til pliktene sine.
Forklar hvilket selskap som har tatt i bruk kommunikasjonsmetoder. Hvis du har Skype-kommunikasjon mellom kolleger, ikke glem å legge til en nykommer i den generelle chatten og gi alle nødvendige kontakter for arbeidet. Det samme gjelder bruk av en firmatelefon med en liste over servicenumre. Generelt er en liste på papir eller elektroniske medier med navnene på kollegene som indikerer stillingene og vilkårene en uerstattelig ting for enhver nybegynner.
En omvisning på kontoret skader ikke. Til å begynne med kan en "fersk" ansatt være sjenert over å spørre om noen bagateller selv. Når du har fortalt hvor hva som ligger, hvordan man lager kaffe osv., Vil du få en person til å føle at de bryr seg om komforten sin.
Hvert selskap har som regel sine egne forretningsstandarder. Innføring og tilpasning av nye medarbeidere innebærer blant annet å bli kjent med dem også. Dette kan dreie seg om en viss kleskode, et forbud mot bruk av mobiltelefoner på personlige spørsmål i arbeidstiden, eller behovet for at ansatte blir lagt merke til i et spesialmagasin om morgenen. Varsle nybegynneren om disse reglene umiddelbart for å unngå misforståelser.
Innføring i stilling og tilpasning av nyansatte er viktige milepæler
La oss se på hvilke stadier prosedyren for å tilpasse en nybegynnet ansatt skal brytes ned. Det er flere slike perioder, og hver har sine egne mål og tilpasningsmetoder. Den første av dem begynner allerede før en ny ansatt slutter seg til teamet. Den andre - innledende - varer sin første arbeidsdag.
I den første arbeidsuka foregår prosessen med å bli kjent og generell orientering for nybegynneren. Det handler om å introdusere organisasjonen som helhet og dens spesifikke enhet. Så må han inn i stillingen. Etterfølgende trinn er utpekt som effektiv tilpasning av personell til full funksjon.
Hele prosessen ender med en vurdering av oppnådde resultater og vedtakelse av ledelsen av en positiv eller negativ beslutning om den videre oppholdet til den ansatte i hans stilling.
Og nå - i full detalj
Organiseringen av tilpasning av nye arbeidere begynner med en avklaring av beredskapsnivået til hver av dem. Basert på dette velges et sett av tilpasningstiltak (individuelt i hvert tilfelle). Ved den første ankomsten av den ansatte skal forberede arbeidsplassen. Når det gjelder produksjonsaktiviteter, er det påkrevd å sikre tilgjengeligheten av nødvendige verktøy og et sett med arbeidsklær (størrelsen kan angis i spørreskjemaet når du søker på en jobb). Hvis det nye verket er av en kontorart, er det organisert et helt gratis bord med en stol, en datamaskin og annet nødvendig utstyr.
Når arbeidsplassen må suppleres med nytt utstyr, bør behovet for dette reflekteres på forhånd i en spesiell søknad sendt til administrativ avdeling.
En omtrentlig plan for å komme inn i arbeidsrytmen bør skisseres av lederen på forhånd eller foreligge i form av et standardutkast "Tilpasning av personell" for hovedkretsen av tilgjengelige stillinger. Dette dokumentet skal ikke overstige en side.
En nybegynner skal identifiseres av en mentor, og spørsmålet om å bestå en medisinsk undersøkelse bør avklares med ham. Teamet blir informert om ankomsten av en ny kollega. Hvis en kandidat til en lederstilling blir vurdert, blir han vanligvis invitert til å bli kjent med fremtidige underordnede før han går på jobb.
Hva skjer den første arbeidsdagen
Den første dagen hvor en ansattes opptreden på en ny arbeidsplass, bør det gjøres klarering i personalavdelingen og bli kjent med alle nødvendige dokumenter.Listen inneholder vanligvis en stillingsbeskrivelse og en liste over nødvendige lokale lovregler. Samtidig må en arbeidsavtale signeres og de interne reglene studeres.
Den innledende samtalen som ble holdt samme dag med nykommeren består av obligatoriske poeng - hovedpunktene i TB-trening, lønn med avklaring av informasjon om bonuser og bonuser, samt betingelsene for behandling eller endring i lønn er mulig. Alle mulige spørsmål blir avklart angående arbeidsplan, tilbud om permisjon og utbetaling av sykefravær.
Nybegynneren er behørig informert om bøter og straff, samt om forpliktelser under prøvetiden og fremlagt under hans krav. Det er avgjørende å forklare ham hvilke av parametrene som vil bli underlagt spesiell kontroll, og hvem han skal kontakte om nye problemer.
Hvis det finnes et "nybegynnerkit" (en samling informasjonsmateriell), samt en ny utgave av en bedriftsavis, må de overleveres til en ny ansatt.
Samme dag bør det arrangeres en liten omvisning i enheten og bekjentskap med kolleger. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot samtalen med lederen og mentoren, med forklaringer på poengene i planen, i henhold til hvilken det er nødvendig å gå inn i stillingen. Et viktig spørsmål er organisering av betingelsene for å introdusere et bedriftsinformasjonssystem i en database med opprettelse av en egen e-postadresse.
Kjenne til organisasjonen av bedriften
Den første arbeidsuka regnes som stadiet til bekjentgjørelse og generell orientering. På dette tidspunktet blir den ansatte kjent med selskapet som sådan, selskapsreglene som er vedtatt i det, arbeidsplanen, så vel som dens tradisjoner, historie og uskrevne normer og prinsipper. Hvis en nybegynner har erfaring med å jobbe i lignende strukturer, vil tilpasningsperioden gå raskt og smertefritt, men i alle fall vil situasjonen i en eller annen grad være ukjent i forbindelse med spesifikasjonene til en bestemt aktivitet.
Hvilke organisatoriske ordninger bør forutsettes for denne perioden? Det er nødvendig å tilrettelegge for at en nykommer skal delta i en introduksjonskompetanse for bedrifter som består av en detaljert omvisning i hele bedriften, se på en informasjonsvideo eller film, besøke (hvis tilgjengelig) et bedriftsmuseum. Den ansatte blir introdusert for ledelsen i de gjenværende divisjonene og overført til ham for å studere nødvendig dokumentasjon.
I hvilken grad den fremtidige kollegaen er involvert i systemet med verdier og holdninger som er godkjent av organisasjonen, avhenger av hvor godt dette stadiet ble gjennomført. På dette tidspunktet legges spirer av engasjement og lojalitet. Den ansatte får mye ny informasjon om antall enheter og rekkefølgen på arbeidet i hver av dem, deres beliggenhet og funksjoner i aktiviteten. Han assimilerer en styringspolitikk angående personell, innholdet i disiplinkrav, tilgjengeligheten av karrieremuligheter og tilgjengelige fordeler.
I tankene til en nykommer legges nødvendig informasjon til minste detalj - organisering av middager, pauser, den aksepterte kommunikasjonsstilen mellom kolleger og andre husholdningsdetaljer. Innføring og tilpasning av nye medarbeidere med hensyn til slike bagateller kan overlates til personalsjefen.
På avdelingen hans
Prosedyren for å introdusere en enhet er å danne en holdning til å jobbe i et team. Den nye ansatte skal være kjent med alle de skal kommunisere med i løpet av aktiviteten. Han bør bli klar over de interne reglene for avdelingen. Med veilederen er det etablert et fruktbart samarbeid, og erstatningen av sistnevnte er mulig med overgangen til et nytt tilpasningsstadium.
I de første dagene kan gruppesjefen eller en av de mest erfarne ansatte fungere som en mentor.Ideelt sett når avdelingslederen vil være i stand til å skille ut deler av sin egen arbeidstid for å utføre slike oppgaver. Vanligvis er den nærmeste overordnede ansvarlig for teoretiske spørsmål. I utviklingsstadiet og praktisk aktivitet følger instruktøren-mentoren nybegynneren. Oftest gjelder dette salgsavdelingen og fellesbesøk til kunder.
Fortsett å bli vant
På det andre trinnet, som innebærer inntreden i stillingen, etableres relasjoner med kolleger og de grunnleggende funksjonene til både enheten og den ansatte blir mestret, samt de grunnleggende regler og prosedyrer. Dette fortsetter de vanlige tre første arbeidsmånedene. Veilederen eller nærmeste veileder gir nybegynnere dokumentasjon som inneholder hovedpoengene som trengs i arbeidet.
Den ansatte blir vant til en ny arbeidsplass, tydeliggjør hvor visse dokumenter er lagret og behersker kontorutstyr (kopimaskin, faks, egen arbeidsdatamaskin). Kompetansen som trengs for å utføre arbeid i denne stillingen er spesifisert og spesifisert.
På dette stadiet bør mentoren skissere målene og målene hvis oppnåelse vil bli evaluert ved slutten av prøveperioden. Arbeidstakeren må informeres ordentlig om hvilke kriterier det er nødvendig å bedømme sitt arbeid. Den bør introduseres for hyppigheten av rapportering, så vel som dens former. Det er nødvendig å opprettholde tilbakemeldinger med den ansatte fullt ut for å avklare visse problemer og justere gjensidige forventninger.
Endre status
Fasen av effektiv orientering består i gradvis inntreden av en nykommer i en ny status og etablering av mellommenneskelige forhold til kolleger. Innenfor dens rammer bør arbeidstakerens aktive handlinger innen ulike aktivitetsfelt oppmuntres ved å sjekke og tydeliggjøre hvordan informasjon skaffes. Her, som aldri før, er det viktig å maksimere støtten hans med en vurdering av effektiviteten til visse handlinger.
Når den er fullført, går hans ansatt inn i fasen av full fungering. Det er preget av fullførelsen av å overvinne problemer - både produksjon og mellommenneskelig, med en overgang til en tilstand av stabilt arbeid. Med den riktige effektiviteten av tilpasningsprosessen er dette mulig etter bare noen måneder fra opptaksdato. En slik reduksjon i inngangsperioden hjelper organisasjonen å oppnå betydelige økonomiske fordeler, spesielt når de ansetter nye medarbeidere i stort antall.
I alle tilpasningsstadier er det veldig viktig å sikre effektiv samhandling med de som er tildelt rollen som mentor, for å overvåke samsvar med hva som er planlagt, å overvåke arbeidstakers deltakelse i opplæringsprogrammer og å sikre at han eller hun blir utstyrt med nødvendig materiale og verktøy.
For å oppsummere
På sluttfasen bør det gjøres en analyse av suksessen til tilpasningsprosessen og dens individuelle elementer. Vanligvis er dette stadiet tidsbestemt til slutten av prøveperioden. To uker før den planlagte datoen, bør lederen bli påminnet om den kommende prosedyren og gi ham, sammen med mentoren og den ansatte selv, skjemaer for å evaluere arbeidet til sistnevnte i prøveperioden. Senest tre dager før fristen, bør du kontrollere utfyllingen av slike vurderingsskjemaer, diskutere resultatene av tilpasning og oppsummere de nødvendige resultatene.
Hvis avgjørelsen er negativ, tilbys den ansatte enten en ny stilling (ved overføring), eller han blir informert om oppsigelsen. Når en positiv beslutning tas, følger gratulerer med vellykket gjennomføring av prøveperioden og det holdes en samtale, hvis innhold er innstillingen av sentrale oppgaver for neste arbeidsår og utviklingen av en individuell utviklingsplan.
Og mer ...
På hvert trinn er vanskeligheter mulig kalt tilpasningskriser, som er fulle av en tilstand av angst og stress.
Hvis (som ofte er tilfelle i dag) ansatte blir overført mellom bedriftsdivisjoner i forskjellige regioner, bør personaltjenesten utarbeide alle organisatoriske og andre problemer knyttet til slike omstillinger på forhånd. Det vil ikke skade noe selskap å ha den nødvendige statistikken om gjennomsnittlig lengde på tilpasningsperioden for nybegynnere, noe som vil gjøre det mulig å organisere arbeidet til nyansatt personell med hell.
Tilpasningsprosessen kan betraktes som fullstendig fullført når den ansatte endelig slutter seg til teamet og slutter å være en novise.