Oppsigelse på grunn av tap av tillit. Begrunnelse for oppsigelse. Registrer i oppsigelsens arbeidsbok

Oppsigelse på grunn av tap av tillit er en prosess foreskrevet i lov, som er en god måte å fjerne en skruppelløs ansatt. Før du bruker denne oppsigelsesmetoden, må du tenke gjennom hvert trinn slik at det ikke oppstår ytterligere kontroversielle problemer.

Grunnleggende forhold

Når det gjelder oppsigelse av en ansatt, der årsaken var tap av tillit (LC RF, artikkel 81, punkt 7), betyr dette at det er gode grunner for dette. Begrunnelsen som kan tjene som begynnelsen på en etterforskning av tap av tillit inkluderer:

1. Tilstedeværelsen av ubestridelig bevis på ansattes handlinger som førte til tap av tillit. Disse inkluderer tyveri av eiendom, korrupsjon, omsorgssvikt av organisasjonens eiendom, skjul av informasjon om kriminelle poster for økonomiske transaksjoner, etc.
2. Tilstedeværelsen av dokumenterte betingelser for ansattes vesentlige eiendeler i selskapet eller kontanter. Slike forhold er foreskrevet i arbeidsavtalen, stillingsbeskrivelsen og i ansvarsavtalen. Fraværet av foreskrevne forhold vil gjøre det mulig for arbeidstakeren å bevise faktum om feil oppsigelse.
3. Hvis oppsigelsen på grunn av tap av tillit skyldtes handlinger relatert til utførelsen av arbeidsoppgaver, bør en disiplinær sanksjon gå foran ham. Det siste skal også skje i tide.

Hvis vi analyserer dommerpraksis, skjer oppsigelse på grunn av tap av tillit i følgende tilfeller:

• skade eller forsøke å skade arbeidsgiveren (tyveri, tap, ødeleggelse av penger eller materielle eiendeler som er betrodd arbeidstakeren);
• brudd på reglene for lagring, regnskap og utstedelse av penger eller vesentlige eiendeler;
• manglende overholdelse av kontantdisiplin;
• uredelig avskrivning av penger eller vesentlige eiendeler;
• bruk av utstedte kontanter eller råvarer i deres egen interesse;
• andre handlinger.

I disse situasjonene er ikke en etterforskning fra lovhåndteringsmyndigheter eller straffeutmåling en forutsetning.

Militær og offentlig tjeneste

Det er tilfeller av oppsigelse i forbindelse med tap av tillit, når bestemmelsene i ikke bare den ovennevnte artikkelen brukes, men du også må ta til føderal lovgivning som regulerer virksomheten til visse yrker.

Vurder tilfeller av oppsigelse av personer i offentlig eller militær tjeneste.

Når det gjelder militært personell, når de gir pålegg om oppsigelse, ledes de også av forordningen om prosedyren for å utføre militærtjeneste.

Basert på del 3, punkt 1 og ledd 2, skjer oppsigelse av en soldat i forbindelse med tap av tillit i følgende tilfeller:

• Ufullstendig informasjon om inntekt og eiendom til den ansatte og hans familie er gitt spesielt.
• Privat virksomhet utføres av den ansatte.
• Et ikke-statlig selskap styres og inntekter fra resultatet til dette selskapet oppnås.
• Unnlatelse av å iverksette tiltak for å forhindre eller løse en konfliktsituasjon, der den ansatte selv er en av partene. Av samme grunn kunne kommandanten som visste om dette faktum og ikke iverksatte tiltak, bli avskjediget.

Oppsigelse av en embetsmann i forbindelse med tap av tillit skjer i henhold til en lignende ordning, bare føderale lover som "På påtalemyndigheten", "På sivilt embetsverk", "På politiet" osv. Trer i kraft.

Den generelle regelen for alle kategorier av ansatte er overholdelse av vilkårene for oppsigelse, selve oppsigelsesprosessen og behovet for å presentere bevis som viser bevis for skyld.

Hvem får ikke sparken

Det er kategorier av ansatte som oppsigelse på grunn av tap av tillit ikke gjelder. Disse inkluderer:

• en kvinne i stilling;
• en ansatt som er midlertidig ufør (her bør du vente på at den ansatte kommer tilbake og utfører oppsigelsesprosessen);
• en person under majoritet (oppsigelsesprosessen kan startes hvis dette er avtalt med arbeidstilsynet og ungdomskommisjonen).

Oppsigelsesprosess

Som nevnt tidligere, avgjørelse av den russiske føderasjonens arbeidskodeks ved tap av tillit for handlinger som ble begått under utførelsen av arbeidsoppgaver, avgjør disiplinær handling. Derfor må oppsigelsen av arbeidsavtalen skje på grunnlag av prosedyren som er etablert ved lov.

Avskjedigelsesordren i forbindelse med tap av tillit er som følger:

1. Oppdagelse av ansattes handling.
2. Fiksering av skyldige handlinger.
3. Gjennomføre en intern etterforskning.
4. Innhenting av en forklaring fra den ansatte skriftlig (eller utarbeidelse av et dokument der avslag på forklaring er nedtegnet).
5. Utarbeide et dokument om resultatene av etterforskningen.
6. Avgir en ordre.
7. Registrer i arbeidsbok om oppsigelse, beregning.
8. Umiddelbar oppsigelse av en ansatt.

Tidspunktet

Lovligheten av avskjedigelsesprosedyren bestemmes ved overholdelse av fristene som er fastsatt i lov.

Oppsigelsens varighet i tilfelle tap av tillit er en måned fra datoen for oppførsel. Denne perioden inkluderer imidlertid ikke følgende:

• perioden hvor avgjørelsen om oppsigelse avtales med forbundet (hvis denne organisasjonen finner sted);
• perioden hvor den ansatte midlertidig er ufør.

Det må huskes at avskjedigelsesprosedyren i forbindelse med tap av tillit ikke kan gjennomføres senere enn seks måneder fra datoen for gjerningsmennens oppdagelse. Et unntak kan være en mishandling begått som et resultat av en revisjon eller økonomisk revisjon. Her er begrensningsloven to år.

Offisiell etterforskning

Handlingen til arbeidstakeren som innebar oppsigelse på grunn av tap av tillit på grunn av skade eller risikoen for skade på arbeidsgiverens materielle verdier, bør registreres i et offisielt dokument. Dette kan være en inventarakt, et memo av hodet, en mangelvare osv.

Noen av ovennevnte dokumenter kan gi grunnlag for å sette i gang en intern etterforskning. Det er ment å bekrefte ansattes skyld eller å tilbakevise den.

Gjennomføringen av en intern etterforskning hviler på den spesialopprettede kommisjonen. Det opprettes gjennom en ordre for selskapet, som skal inneholde:

1. Årsaken til etterforskningen.
2. Informasjon om kommisjonens medlemmer (detaljer, stillinger, fullmakter).

Kommisjonen bør inkludere de personer som ikke er personlig interessert i utfallet av etterforskningen, er kompetente i saken som blir undersøkt, og ha muligheten til å forstå feiloppførsel.

En organisert kommisjon skal gjennomføre en revisjon, be om dokumentasjon og utarbeide en rapport som vil være en bekreftelse av skyld (eller tilbakevistelse av den).

Hver handling under undersøkelsen skal registreres i spesielle former, notater eller referater. I tillegg må kommisjonens medlemmer først og fremst ta en forklaring fra den ansatte selv.

Resultatet av kommisjonens arbeid er opprettelsen av en handling om resultatene av etterforskningen. Dette dokumentet skal gjenspeile følgende:

• dato da den interne etterforskningen ble avsluttet;
• informasjon om kommisjonens sammensetning;
• informasjon om den ansatte som var involvert i etterforskningen;
• rapportering om omstendighetene som ga opphav til etterforskningen, gitt alvorlighetsgraden av skylden;
• fremskaffe bevis som enten rettferdiggjør eller bekrefter ansattes skyld, i form av en liste med vedlegg;
• underskrifter fra representanter for kommisjonen.

Hvis grunnene for oppsigelse ikke er relatert til oppfyllelsen av arbeidsforpliktelser fra arbeidstakeren, gjelder ikke dette faktum for disiplinærhandling. Derfor kan prosessen med oppsigelse av ansettelse finne sted i henhold til en forenklet ordning. For eksempel kan det hende at det ikke blir foretatt en intern etterforskning, og tidsrammen for å ta en beslutning reduseres til ett år fra det øyeblikket lederen lærte om de ansattes oppførsel.

En grunn til oppsigelse kan betraktes som en kopi av handlingen, som bekrefter det faktum at den ansatte begikk forsettlige handlinger (for eksempel en rettsavgjørelse). I følge den russiske føderasjonens arbeidskode, skjer oppsigelse i samsvar med prosedyren som er opprettet ved lov.

Forklaring eller avslag

Uansett om lederen blir sagt opp på grunn av tap av tillit eller en enkel ansatt, er det nødvendig å utarbeide et skriftlig krav om at siktede skal forklares om feiltakelsen. Et slikt krav er utarbeidet som et offisielt dokument og overleveres den ansatte under underskrift.

I tilfeller der den siktede nekter å signere den utarbeidede forespørselen, er kommisjonen forpliktet til å utarbeide en handling.

Siden tap av tillit (LC RF, artikkel 81, ledd 7) er en følge av ganske alvorlige omstendigheter, er det nødvendig å ta papirene på alvor for å forhindre ytterligere unødvendig rettstvist. Derfor må kravet om å gi forklaringer fra siktede ikke bare bli overlevert den ansatte personlig, men også sendt med rekommandert post.

For at arbeidstakeren skal kunne gi forklaringer på siktelsen, har han rett til to dager. Hvis det etter disse dager ikke er gitt noen forklaring, må kommisjonen utarbeide en handling for å nekte å forklare eller ikke gi noe.

Avvisning av dokumenter

Hvis begrunnelsen for oppsigelse på grunn av tap av tillit er beslutningen fra den offisielle granskingskommisjonen, blir det gitt flere pålegg:

1. Disiplinærordning. Den skal inneholde informasjon om den ansatte, informasjon om den begåtte handlingen, en indikasjon på disse klausulene i arbeidsavtalen eller interne regler, hvis brudd på dette førte til straff, samt omstendighetene i handlingen og graden av skyld. Senest innen tre dager må arbeidstakeren gjøre seg kjent med denne ordren. Hvis det var avslag på å undertegne denne ordren, utarbeider kommisjonen et sertifikat for avslag, bekreftet av underskriftene fra kommisjonens medlemmer.
2. Ordren om avslutning av arbeidsforhold. Dette dokumentet bør publiseres med referanse til informasjonen fra pålegg om disiplinærstraff. Årsaken til oppsigelse må være i samsvar med artikkel 7 nr. 7. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og angis med full ordlyd.

Registreringer i arbeidskraft og beregning

Oppføringen i oppsigelsens arbeidsbok i forbindelse med tap av tillit gjøres på lik linje med oppføringen i bestillingen.

På dagen for formell oppsigelse mottar den ansatte en arbeidsbok og forfalte betalinger. Selv til tross for at vi snakker om materiell skade på organisasjonen fra den ansatte, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale ham alle skyldige penger. Den siste dagen mottar den ansatte den endelige lønnen, bonusutbetalingene og kompensasjonen.

Arbeidsgiver kan kreve erstatning for skade forårsaket av arbeidstakeren gjennom retten.

Hva arbeidsgiveren må bevise i retten. Hovedfeil

Bare arbeidsgiveren må bevise lovligheten av oppsigelsesgrunnene og følge prosedyren for oppsigelse.

Hvis en ansatt går til sak, må arbeidsgiveren bevise følgende:

• den ansatte samhandlet direkte med kontanter eller andre materielle eiendeler til organisasjoner;
• arbeidstakeren har begått ulovlige handlinger eller handlinger som blir overført til hans offisielle plikter;
• engasjerte handlinger har ført til tap av tillit;
• direkte feil av den ansatte;
• sjefen overholdt de fastsatte frister og prosedyren for anvendelse av disiplinærstraff;
• sjefen fulgte den generelle avskjedigelsesprosedyren.

I dette tilfellet må arbeidsgiveren ha følgende bevis:

• Ansettelsesrekkefølge.
• Ansettelsesavtale med ansatt.
• Ansvarsavtale.
• Stillingsbeskrivelsen til den ansatte.
• Dokumenter som bekrefter realiteten av utførelsen av oppgaver relatert til direkte betjening av penger eller materielle eiendeler. Dette kan være et pålegg om tildeling av signaturrett, en fullmakt for å oppnå vareverdier osv.
• Dokumenter som bekrefter betingelsesløsheten til den ansatte til å begå de skyldige handlingene som førte til tap av tillit. Disse inkluderer notater, interne undersøkelser, notater, varelager, uttalelser, dekret om administrativt ansvar, dekret om straffansvar, etc.
• Dokumenter som bekrefter faktum om overholdelse av prosedyren for anvendelse av disiplinærstraff. Dette er et pålegg om å opprette en kommisjon, et dokument om gjennomføring av en intern etterforskning, etterforskningshandlinger, et krav om å gi en forklaring fra en ansatt, en forklarende merknad fra en ansatt, en handling som ikke er presentert forklaringer, etc.
• Dokumenter som hevder overholdelse av oppsigelsen. Dette er et pålegg om å avslutte arbeidsforpliktelser, en kvittering i beregningen, en bok for regnskap for bevegelse av blanke skjemaer.

Hver leder skal forstå at oppsigelse på grunn av tap av tillit til en ansatt er hans rett, men ikke hans plikt. I tillegg til avskjed, kan du bruke andre metoder for disiplinær avstraffelse: anmerkning, irettesettelse, etc.

Tenk på de viktigste feilene som arbeidsgivere gjør når de slutter på grunn av tap av tillit:

• Oppsigelse av kontrakten med den ansatte i samsvar med paragraf 7 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når dette grunnlaget ikke er passende og ikke har noen styrke (Eksempel: En tidligere ansatt i organisasjonen gikk til sak med søksmål om at hun ble sparket ulovlig på grunn av tap av tillit til henne fra hodet. Rettsavgjørelsen ble truffet til fordel for saksøkeren, arbeidstakeren ble gjeninnsatt som hovedbokfører, etter å ha betalt henne erstatning for tiden mens hun ikke jobbet, erstatning for ubenyttet ferie, erstatning for moralsk skade, utgifter til tjenester som advokat og statlig plikt. Dette vedtaket ble anket til tilsynsmyndigheten, som nektet å behandle saken, fordi hovedbokføreren ikke signerte ansvarsavtaler).
• Tilveiebringe utilstrekkelig bevis for det faktum at de begikk skyldige handlinger, tilstedeværelsen av mangler i utarbeidelsen av dokumenter som bekrefter skylden til den ansatte.
• Unnlatelse av å overholde den disciplinære straffalgoritmen etablert av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.