En av de mest subtile, komplekse problemstillingene når det gjelder forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er separasjonsøyeblikket. Lovene fastsetter tydelig reglene for å avskjedige en ansatt etter arbeidsgiverens initiativ, men ikke alle blir veiledet av dem. Ofte kjennes vanskeligheter hos de som blir sagt opp: det er mistanke om at de krenket rettighetene deres. Hvis du kjenner til gjeldende standarder for loven og reglene som arbeidstaker blir oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, arbeidskodekoden i artiklene som regulerer dette området, kan du kontrollere at loven og kompetansen til arrangementet overholdes og forsvare dine interesser. I tilfelle brudd på prosedyren, har den ansatte rett til å kontakte en spesialisert statlig institusjon hvor han vil bli hjulpet til å beskytte seg selv.
Lovligheten kommer først
Etterlevelse av lovgivningen om arbeidsforhold bestemmer i mange henseender stabiliteten i landet som helhet. Den viktigste garantisten for beskyttelse av interesser er staten, som gjør at både arbeidstaker og arbeidsgiver kan være trygge på evnen til å forsvare de etablerte preferanser og mulighetene som er erklært ved lovbestemmelser. Spesielt uttrykkes lovene når og hvordan oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren ikke er tillatt, og når prosedyren kan gjøres og hvordan du må betale for den.
Alt etter reglene
I TC er det foreskrevet standarder som underordner forholdet mellom arbeidsgiveren og personalet ansatt av ham. Det er generelt akseptert at stillingen til eieren av et selskap er mye mer fordelaktig enn for noen av de innleide arbeidstakerne. Derfor er lover bygd i forhold til behovet for å sikre beskyttelsen av rettigheter, først og fremst i staten virksomheter. Ved mest normative handlinger vurderes mulighetene for å si opp en ansatt etter initiativ fra arbeidsgiveren. Den russiske føderasjonens arbeidskodeks erklærer også visse regler for en situasjon der en person selv viser et ønske om å slutte og når det oppstår omstendigheter som provoserer et slikt utfall. Men arbeidsgiveren, som har god grunn for oppsigelse, skal ikke vente på initiativ fra arbeidstakeren eller "ved værets hav": lovene uttaler grunnene som gjør det lovlig å forlate noen ansatt. Hvis det er grunner til oppsigelse av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver, er ikke den ansatte innvilget samtykke, men du må følge fremgangsmåten, nøyaktig etter lovens bokstav.
Viktige funksjoner
Relativt nylig har TC i artiklene som snakker om det aktuelle aspektet blitt justert. Til sammenligning har for eksempel arbeidsgiveren for et tiår siden mye større muligheter, men listen over situasjoner der det ikke er lov å si opp en ansatt etter initiativ fra arbeidsgiveren er redusert.
For det første, for å få nyttig informasjon om emnet, må du gjøre deg kjent med den nyeste versjonen av den 81. artikkelen i TC. Den har to kategorier av standarder. Den ene er dedikert til ansattes skyld, på grunnlag av hvilken arbeidsgiver har rett til å skille seg ut med den uaktsomme representanten for personalet. Det andre er situasjoner der den ansatte ikke har skylden, men omstendighetene er oppmuntrende oppsigelse.
Skyldig, innrømmer jeg
I henhold til arbeidskodekoden er oppsigelse av en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiveren tillatt hvis den ansatte uten noen vesentlig grunn ikke har oppfylt forpliktelsene som er fastsatt i ham og erklært i arbeidsavtalen.Dette faktum bør dokumenteres hver gang en situasjon oppstår. I henhold til loven er det lov å skille seg ut med en så uansvarlig arbeidstaker, hvis overtredelsene ble gjentatt mange ganger, slik at uttrykket "gjentatt" kunne brukes i forhold til dem.
Når er den ansatte fremdeles den som er skyld i konflikten? Oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren er tillatt under hensyntagen til erkjennelsen av den grunnleggende årsaken til den ansattes oppførsel. Hvis han ikke dukket opp på jobb, hoppet han over dagen uten god grunn. En årsak kan også være brudd på disiplin i både aspekter av produksjon og arbeidskraft. Det er nok å grovt bryte reglene en gang, og et pålegg om å avskjedige en ansatt etter initiativ fra arbeidsgiveren kan allerede utstedes. Et tilleggsdokument er utarbeidet til dokumentet, der alle trekk ved situasjonen er foreskrevet, og sannheten av informasjonen blir forseglet med underskrifter fra flere personalrepresentanter. Bestillingen må vise til loven.
Hva er ellers skyldig?
Det er tillatt å avskjedige den ansatte på initiativ fra arbeidsgiveren dersom arbeidstakeren tillot seg å vises på jobben i en utilstrekkelig tilstand, påvirket av narkotiske, giftige, berusende stoffer, inkludert alkohol. Kollegas fysiske tilstand vurderes, og faktum bekreftes ved å utarbeide en handling i henhold til reglene for internt kontorarbeid.
En mye mer alvorlig grunn til oppsigelse av en ansatt på arbeidsgivers initiativ er avsløringen av ham som skulle ha vært beskyttet av taushetsplikt. Det kan dreie seg om både kommersielle data og offisiell informasjon eller myndigheter. Hvis en viss ansatt i foretaket fikk tilgang til slik informasjon, signerte et papir, hvor han forpliktet seg til å holde alt som var kjent hemmelig, men så brøt dette løftet, er det lov å bruke forskjellige straffer for ham.
Tvister og avtaler
Oppsigelse av en ansatt på arbeidsgivers initiativ kan rettferdiggjøres av en konfliktsituasjon, for å forhindre eller løse som personen ikke ønsket å iverksette tiltak. Ordlyden i normative handlinger inneholder akkurat en slik betingelse: "motvilje, avvisning", det vil si i en situasjon der konstruktive grep ble tatt for å løse situasjonen positivt, noe som ikke førte til et positivt resultat, det er ingen grunn til å bryte opp under loven.
Avskjedigelse av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver truer selvfølgelig med å identifisere faktum om underslag av midler. Du kan trygt skille deg av med den ansatte som skadet eiendommen som eies av foretaket eller til og med stjele noe som selskapet hadde. Hvis det har vært brudd på sikkerhetsreglene som fremprovoserte en trussel mot helsen, visse menneskers liv, samt en annen alvorlig ulykke, tillater arbeidskodekoden arbeidsgiveren å innlede et arbeidsforhold.
Jeg vil ikke si noe!
På noen bedrifter, på visse punkter, er et antall ansatte pålagt å gi arbeidsgiveren spesifikk personlig informasjon - data om utgiftene, inntektsdelen, eiendommen som er til stede. Alle tilfeller der slike data må overføres til myndighetenes adresse er registrert i arbeidskodekoden i artikkel 81, første ledd syvende ledd. Her er det også spesifisert at informasjonen må være pålitelig. I strid med denne betingelsen, nektet å kommunisere informasjon eller overføre ufullstendige data, kan du trygt sette i gang prosessen med oppsigelse - arbeidsgiveren har rett til å skille seg ut med en slik hemmelighetsfull ansatt i strid med loven.
Også prosedyren for å avskjedige en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren kan provoseres ved overføring av falsk dokumentasjon i fasen av inngåelsen av en arbeidsavtale. Du kan når som helst avskille med den ansatte, så snart forfalskningen av informasjon ble avslørt.
Ikke skyldig, men sparken
Noen situasjoner tvinger deg til å forlate det ansatte personalet, selv om ingen har skylden. For eksempel, hvis den offisielle styrken avtar, noe som bekreftes av dokumentasjonen som er akseptert i selskapet, må du skille deg ut med noen av de ansatte, og ingen kan ha noen klager. Tilsvarende forhold gjelder situasjonen når foretaket avslutter sin virksomhet, stenger.
Endelig skyldig uten skyld - dette er en ansatt som etter hans kvalifikasjoner ikke passer til stillingen der han ble ansatt. Når et faktum om manglende overholdelse blir avslørt, blir det utarbeidet et offisielt papir som bekreftes av signatur fra leder og leder for personalavdelingen. Som regel forekommer identifiseringen av en slik ubehagelig situasjon i løpet av sertifiseringsperioden.
Spesifikt tilfelle
Det er slike kategorier av sysselsatte som lovgivningen gir for ytterligere begrensninger i arbeidsgivers mulighet til å skyte en person. I tillegg til TC er standardene stavet ut i føderal lov. Spesielt inkluderer slike personer personer med nedsatt funksjonsevne, hvor arbeidsavtalen er særegen og reglene for avslutning av den bestemmes av alvorlighetsgraden av helseforstyrrelser.
Ikke mindre begrensninger er innført med hensyn til muligheten for å avslutte arbeidsforholdet på initiativ fra foretaket dersom arbeidstakeren er en ung mor i barsel, samt i en vanskelig økonomisk situasjon. Selvfølgelig krever noen av alternativene offisiell dokumentarisk bekreftelse av statusen, men arbeidsgiveren bør vite i generelle termer funksjonene til alle sysselsatte, planlegger å skille seg fra dem og ta hensyn til reglene som gjelder dem.
Og jeg liker ikke hodet!
Oppsigelse av en ansatt kan omfatte absolutt enhver person som blir akseptert i personalet i foretaket. Administrerende personell, inkludert sjef, direktør, vil ikke være et unntak. Som regel skyldes prosedyren et eierskifte - i dette tilfellet blir ledere, regnskapsførere, varamedlemmer massivt erstattet. Men ikke mindre viktig grunn vil være feilaktige avgjørelser knyttet til å sikre selskapets driftssikkerhet, om noen, som førte til skade. Du kan bli kvitt hodet hvis selskapet under hans myndighet mistet eiendom, påført tap og de økonomiske resultatene for rapporteringsperioden var negative.
Du kan trygt skille deg ut med en slik leder som bryter disiplin og ikke oppfyller sine forpliktelser. Bare en offisielt dokumentert sak er nok, og det er allerede mulig å utarbeide den tilsvarende ordren. Denne situasjonen gjelder ikke bare direktøren selv, men også varamedlemmer. Hvis arbeidsavtalen inneholdt en indikasjon på vilkårene, hvis oppfyllelsen kan provosere oppsigelse, i tilfelle noen av tilfellene, kan du avtale med den feilaktige lederen.
Lærere: hvordan være?
Du kan avskjedige læreren når du avslører faktum om umoralsk oppførsel. Dette begrepet er ganske vagt og innebærer et bredt utvalg av handlinger som er negativt evaluert av samfunnet. Moralsk, fysisk avstraffelse er blant de åpenbare grunnene for å si opp arbeidsavtalen, samtidig som dette faktum setter en stopper for karrieren: i fremtiden vil en person ikke lenger få rett til å jobbe med mindreårige. Det som er viktig, når en prøver å få en jobb et annet sted, kan en person prøve å skjule fortiden sin, men når du konstaterer det faktum om umoralsk oppførsel, kan du umiddelbart avskjedige ham for å forfalske dokumentasjon.
Ansvarlige personer
Hvis en ansatt er involvert i kraft av sine oppgaver i prosesser relatert til en rekke verdier, både monetære og råvarer, har han ingen rett til å misbruke sin stilling. Slik oppførsel og identifisering av dette kan føre til at arbeidsavtalen avsluttes.Lovgivningen forklarer dette ved manglende evne til å stole på de ansatte.
Pålegg om oppsigelse av arbeidstaker etter initiativ fra arbeidsgiver
Som praksis viser, provoseres behovet for å si opp avtalen med den ansatte av ganske spesifikke faktorer, i hvert tilfelle, så det er ganske enkelt urealistisk å utvikle en algoritme som vil være effektiv og universell, anvendbar i enhver situasjon. Når du for eksempel lukker et selskap to måneder før den siste virkedagen, er det nødvendig å varsle alle ansatte om kommende endringer, prøve å komme til en gjensidig fordelaktig avtale, for eksempel kan en ansatt fratre på sin egen tid, og arbeidsgiveren betaler erstatning. Når man avvikler et selskap, bør sesongbaserte vikarer få henholdsvis en varsling på syv, to dager.
Hvis personalet reduseres, er prosedyren ganske komplisert, og ethvert brudd på denne prosedyren kan føre til anke fra innbyggerne som krenkes rettighetene til arbeidsretten, noe som vil bli en kilde til en betydelig bot. I henhold til reglene er det nødvendig å godkjenne det oppdaterte bemanningsbordet, lage en liste over stillinger som må reduseres, under hensyntagen til preferansene som er etablert ved lov. Ansatte må varsles på forhånd, i tillegg er det nødvendig å sende data til adressen til arbeidsformidlingen, fagforeningen og koordinere de juridiske aspektene ved prosedyren. Uten passende dokumentasjon er det sannsynlig at fornærmede arbeidere vil henvende seg til arbeidstilsynet. Hvis etterforskningen viser skylden til arbeidsgiveren, kan du ikke gå av med litt blod.