Alle ledende selskaper legger spesielt vekt på utvikling av HR-prosesser. Psykologien til en moderne spesialist er slik at han ikke kan jobbe effektivt "fra under pinnen", ledertidens tider blir gradvis en saga blott. Moderne personalledelse er basert på dialog med personalet, bedre arbeidsforhold og utvikling av ulike ikke-økonomiske insentivprogrammer.
Hvem er ledelsespesialist
HR-spesialister kalles også HR-ledere, som bokstavelig talt kan oversettes som ”personal resource manager”. HR inkluderer implementering av funksjoner som: rekruttering (utvalg av kandidater til ledige stillinger), HR-ledelse, utvikling og implementering av prosesser for tilpasning av ansatte og opplæring, sertifisering av ansatte, henvisning til avansert opplæring og omskolering, utvikling av et system for ansattes motivasjon, horisontal og vertikal bevegelse inne i selskapet, noen ganger etablering av kommunikasjon mellom avdelinger, beregning av budsjett for personell, dannelse av en personalreserve, etc. Slike spesifikke funksjoner for personalspesialister som forbedring av det psykologiske klimaet i teamet, konfliktløsning og andre blir også utpekt. I store selskaper er personalavdelingen ganske omfattende og kan omfatte flere titalls spesialister på forskjellige nivåer. Som regel utfører hver av dem 2-3 funksjoner av de ovennevnte i teamet.
Hvilke ferdigheter en HR-spesialist skal ha
Det er klart, samlingen av en liste over faglige kompetanser og personlige egenskaper til en ideell spesialist i personalledelse avhenger av hvilke spesifikke funksjoner han vil utføre. For eksempel skal HR-kontorist ideelt sett kjenne arbeidskodekoden til den russiske føderasjonen, være venn med datamaskinen og være forsiktig, mens en rekrutterer må ha en salgspersons ferdigheter, fordi han “selger” en ledig stilling til en kandidat, være i stand til å opprette kontakter, kjenne til metodene for å evaluere kandidater.
Men det er vanlige trekk som søkere til stillinger innen HR-området bør ha:
- Kunnskap om det grunnleggende om psykologi, effektiv kommunikasjon, evnen til å føre en dialog og formidle ditt synspunkt.
- Kunnskap om vurderings- og seleksjonsmetoder.
- Kunnskap om virksomhet og den sfæren selskapet opererer i.
- Stressmotstand.
- Opplev å jobbe med mennesker (du kan fra et annet felt).
- Initiative.
- Analytiske ferdigheter.
Hvis vi snakker om utdanning, anses akademikere i pedagogiske og psykologiske fakulteter ofte i tillegg til nyutdannede i et spesialisert felt som effektive ledere.
Evaluering av HR-ledelse
Anta at du har ansatt en tilsynelatende perfekt kandidat. Han gikk på praksisplass, begynte å lage sin egen organisasjons personalstyringssystem. Firmaet ditt har allerede utført teambuilding, sendt et par spesialister til resertifisering og økt personalet til spesialister fra en bestemt kategori.
Hvordan forstå at alle disse innovasjonene var nødvendige og i fremtiden vil være nyttige? For dette er det en vurdering av effektiviteten til personalledelse. Det kan implementeres på forskjellige måter, men etter at det er utført, vil det bli klart for organisasjonens ledelse om kostnadene for HR-prosjekter lønner seg, om det er noen svakheter i personalpolitikken til selskapet og hvordan de kan endres.
Hva gjør du hvis firmaet ditt ikke har en slik forretningsprosess som personalstyring? Videre trening av selve eycharsene kan bidra til å rette opp situasjonen.
Alarmklokker
Det er en rekke tegn i teamets arbeid, som indikerer at personalavdelingen ikke takler sitt ansvar. Dette er:
- Høy omsetning. Det er yrker der omsetning anses som vanlig, selgere, telefonoperatører, servitører og andre forlater raskt jobbene sine. Men hvis linjespesialister og mellomledere ikke blir lenger i selskapet ditt i mer enn 1-2 år, indikerer dette tydelig behovet for å endre personalpolitikken.
- En høy andel ikke-prøvetakere. Visse vanskeligheter i det innledende stadiet med å tiltrykke stillinger er en hverdagslig forekomst, men hvis en nykommer i teamet ditt ikke helt forstår funksjonaliteten hans og gjør alvorlige feil, oppstår spørsmålet: hvem ansatt ham?
- Mangel på dybdekunnskap blant ansatte. Kunnskapsnivået avhenger av både naturlig intelligens og utdanning. Likevel er det å motivere ansatte til selvstudium og implementere et bedriftsopplæringssystem HRs oppgave. Hvis selskapet effektivt har bygget personalledelse, pågår personalutvikling.
- Den lange prosessen med å stenge interne ledige stillinger i selskapet og en betydelig prosentandel av de som ikke aksepterte ditt jobbtilbud. Hvis folk ikke søker å jobbe med deg, betyr det at HR-personalet ditt tydeligvis ikke har de riktige ferdighetene.
Hvis selskapet er halt i personalledelse, vil videre opplæring av HR-er selv rette opp situasjonen.
Vurderingsmetoder
Det er flere måter å evaluere organisasjonens personalstyringssystem:
- Outsourcing. Det ledes av eksterne selskaper. Spesialister på den inviterte tjenesten beregner personalomsetningen, vurderer deres kompetanse, sjekker dokumentasjonen for å overholde arbeidslovgivningen, vurdere alle instruksjoner, forskrifter og bestemmelser.
- Intern vurdering. Det kan gjennomføres gjennom en generell undersøkelse og personlig. Ledelsen skal kjenne de ansattes mening om teamet, bedriftskultur, atmosfære i selskapet, det er også viktig å forstå meningen (om enn subjektiv) fra instituttlederne om effektiviteten til HR-avdelingen.
- Vurdering av prestasjoner. Personalpolitikk innebærer, som alle andre, tilstedeværelsen av spesifikke mål. Det er nødvendig å evaluere implementeringen og tiden brukt på den. Resultatet vil komme til uttrykk i enkle tall.
- ROI. Systemet med regnskap for virkelig fortjeneste fra enhver hendelse eller prosjekt. Formelen virker enkel: (fortjeneste - utgifter) / utgifter x 100% = ROI. Imidlertid er det reelle overskuddet fra teambuilding ganske vanskelig å beregne. Resultatet av mange HR-prosjekter er av psykologisk art, noe som er vanskelig å formidle i antall.
Ved å velge en av bekreftelsesmetodene, vil du forstå hvordan personalledelse er organisert i virksomheten din.
Etterutdanning
Moderne virksomhet endrer seg veldig raskt. Enhver spesialist skal kunne lære, stadig utvikle sine eksisterende ferdigheter og lære nye. Dette er spesielt viktig for en HR-spesialist fordi han styrer mennesker og grupper - stadig skiftende ressurser. Hver nye generasjon spesialister krever endringer i personalpolitikken. For å kunne takle oppgavene sine vellykket, må personalsjefen ha mye kunnskap. Vurder tre alternativer for å få kunnskap innen HR.
universitet
Mange humanitære fakulteter trener spesialister i human capital management. Studenter på dette området studerer psykologi, ledelse, økonomi og post. Ikke desto mindre anser mange spesialister innen HR høyere utdanning som utilstrekkelige for å jobbe på dette området. For det første fordi mange klassiske ledelsesteorier utviklet i utlandet er vanskelige å anvende i sammenheng med den russiske forretningsmodellen.For det andre gir høyere utdanning mye teori, men lærer praktisk talt ikke reelle ferdigheter.
Kurs, treninger og seminarer
Dette alternativet er vanligvis valgt av de som allerede har høyere utdanning i en annen spesialitet, men bestemte seg for å flytte inn i ledelsessfære.
Nytten av kursene avhenger av lærerne som underviser der. Det er veldig gode skoler for ledere i russiske byer. Det eneste spørsmålet er å finne de "veldig" virkelig nyttige etterutdanningskursene. HR-ledelse krever seriøs trening.
Hvem velger vanligvis treninger og seminarer? De som allerede har mestret personalledelse. Han mente ganske enkelt det som nødvendig å forbedre ferdighetene for den profesjonelle veksten. Fordelen med slik trening er at det på slike møter er det en mulighet til å dele erfaring med kolleger som virkelig praktiserer spesialister. Fordelene med trening er selvfølgelig nesten 100% avhengig av høyttaleren.
ynderskap
I arbeid med mennesker er det nesten umulig å utlede universelle virkningsmetoder og formler for bedriftssuksess. HR-sjefen skal kunne navigere etter situasjonen, evaluere det spesifikke teamet som han har til å påvirke, komme med egne samhandlingsordninger og originale løsninger. På dette området, mer enn i andre, er suksess forbundet med personlige egenskaper og personlig erfaring. De beste HR-spesialistene lever i en konstant prosess med selvopplæring, analyserer hverdagens beslutninger og deler erfaringer med andre. Opplevelsen av en personlig mentor er praktisk talt uunnværlig for å mestre et slikt yrke. Alle selskaper med en bred HR-avdeling trener uavhengig HR-ledere.