I artikkelen vil vi snakke om kollektive forhandlinger. Vi vil forstå dette konseptet i detalj, vurdere alle aspekter og aspekter ved denne prosessen. Vi lærer også hvordan vi skal forhandle ordentlig slik at de er effektive for alle deltakere.
Hva snakker du om?
Fremgangsmåten for kollektive forhandlinger bestemmes av arbeidslovgivningen, men ikke alltid arbeider og arbeidsgivere opptrer tydelig i henhold til denne ordningen. Alle forhold som oppstår mellom myndigheter og lokale myndigheter, arbeidere og arbeidsgivere kan kombineres på ett sikt, nemlig sosialt partnerskap. Basert på det er det mulig å regulere forholdet mellom disse forskjellige partene på en slik måte at man oppnår maksimal tilfredshet med interessene til hver av partene.
Når det gjelder sosialt partnerskap, er det beskrevet i detalj i artikkel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Her kan du lære om de forskjellige forhandlingsformene, samt hvordan du kan forberede deg på dem, hvordan du skal koordinere og håndtere konflikter, og hvordan forhandlingene skal slutte.
Hovedregelen i forhandlingene er tilstedeværelsen av to parter, nemlig den ansatte og arbeidsgiveren. Legg merke til at hvis kollektive forhandlinger var vellykket og et kompromiss ble oppnådd eller ønsket beslutning ble tatt, så avsluttes forhandlingene med avslutningen av spesielle rettsakter som er utformet på det sosiale eller arbeidsmessige området for å regulere de kollektive forholdene seg imellom. Også disse handlingene bestemmer nivået av økonomisk innflytelse fra alle partier på hverandre. Dessuten kan handlinger være av føderal, sektoriell eller regional betydning.
Konseptet og prosedyren for kollektive forhandlinger
Selve konseptet ble formulert tilbake i 1981. Definisjonen av den finnes i den internasjonale arbeidsorganisasjonens konvensjon. Når det gjelder forhandlingsforløpet, skal det bemerkes at de kan gjennomføres både mellom en lukket gruppe mennesker som jobber i samme system, og mellom forskjellige selskaper, organisasjoner og grupper.
tema
Retten til kollektive forhandlinger gis alltid til en erfaren ansvarlig person som er i stand til å formulere oppgaver og bidra til deres raske løsning. Leder for forhandlinger er ofte den som tilbyr disse eller disse betingelsene, er i stand til å endre dem, fordi han har makt på denne eller den andre sfæren.
Men på hvilke temaer holdes arbeidsforhandlinger? Det kan være spørsmål om arbeidsforholdene til mennesker, deres ansettelse på dagtid, relasjoner på jobben som utvikler seg i teamet eller utenfor grensene mellom ansatte, relasjoner som oppstår mellom dette selskapet og andre organisasjoner.
prinsipper
Når du gjennomfører kollektive forhandlinger, avslutter eller endrer resultatene, er det alltid nødvendig å stole på flere sentrale prinsipper, nemlig:
- Full overholdelse av lovkrav.
- Riktig og rimelig fordeling av innflytelsessfærer mellom forhandlere.
- Obligatorisk likhet for hvert medlem.
- Samhandling basert på respekt for hverandre.
- Behovet for at alle vedtatte avtaler og beslutninger skal være frivillige og gjennomføres av hver part.
- Nødvendig ekstern kontroll for å overholde forhandlingsreglene.
Det er også nødvendig å legge til at alle beslutninger som tas under kollektive forhandlinger er bindende for begge parter.Hvis noen ignorerer dem eller ikke henfører dem, vil dette innebære et visst ansvar og alvorlige konsekvenser som kan føre til en konfliktsituasjon.
deltakere
Til å begynne med bemerker vi at i henhold til lovgivningsmessige handlinger kan begge parter som deltar i gjennomføring, endring eller fullføring av forhandlingene ta et selvstendig initiativ. Dette betyr at interessene til ett eller annet parti kan bli representert av noen grupper mennesker, organisasjoner eller en person. Så, og arbeidernes interesser kan bli representert av forskjellige fagforeninger og organisasjoner som jobber på interregionalt eller nasjonalt nivå, så vel som andre representanter som er gitt av lovgivningsmessige handlinger og som kan velges av mennesker uavhengig.
Grunnleggende om sosialt partnerskap og kollektive forhandlinger
Det skal bemerkes at dersom forhandlinger gjennomføres med sikte på å løse en konflikt eller tvist, vedtakelse av en endelig avgjørelse eller endring i arbeidsforhold skaper grunnlaget for at det skal dannes en spesiell kommisjon som skal overvåke gjennomføringen av forhandlinger og gjennomføringen av beslutninger som tas. Kommisjonen inkluderer personer som er valgt av fagforeningsorganisasjoner. Dette skal være kompetente ansatte som har viss erfaring og ferdigheter i å løse tvister.
Som vi sa ovenfor, kan forhandlinger overlates til enhver ansvarlig person, men som oftest er slike makter tildelt fagforeningsorganisasjoner og forskjellige dannede og valgte organer, hvis medlemmer velges ved å stemme på møter. Deretter får en spesiell kommisjon eller en dannet organisasjon rett ikke bare til å forhandle, men også til å gjøre forskjellige endringer og kontrollere hvordan visse betingelser er oppfylt.
Prosedyren for kollektive forhandlinger kan kort sagt ligge på skuldrene til en ansatt som uttrykker et ønske om å delta i denne aktiviteten eller har tillatelse fra fagforeningen til å representere sine spesifikke interesser i ulike spørsmål for en viss tid.
I følge loven har også ansatte som ikke er medlemmer og i noen organisasjon fortsatt rett til å komme sammen og diskutere arbeidssaker sammen, samt velge en representant som vil være ansvarlig for gruppens interesser. Men samtidig bør det å stemmes hemmelig stemme om valget av en slik person. Hvis det er en slik situasjon at mindre enn halvparten av hele arbeidskollektivet er i en fagforening, er det desto mer hemmelig å stemme for å unngå ulike konflikter.
Det skal bemerkes at fagforeningene til enkeltrepresentanter kan jobbe parallelt. Hovedsaken er at ledere i dette tilfellet gir betingelser for den normale virksomheten til de ansatte.
Arbeidsgiveren
Bestemmelsen om prosedyre for kollektive forhandlinger sier at både arbeidstaker og arbeidsgiver kan utføre dem. I dette tilfellet kan sistnevnte snakke personlig eller sende sin representant, som vil beskytte sine interesser. Arbeidsgiverens krefter i forskjellige tilfeller avhenger av typen saker som står på agendaen. I henhold til lovgivningen, bør derfor ikke alle temaer som angår løsning av konfliktsituasjoner, sosiale spørsmål, arbeidskommunikasjon, regulering eller endringer i beslutninger som allerede er tatt, presenteres for den eneste lederen, men for en gruppe mennesker som står i spissen for selskapet.
Hvis formålet med forhandlingene er å inngå en slags avtale eller endre visse dokumenter, er involvering av arbeidsgiver ganske enkelt nødvendig. Videre kan interessene hans bli representert av ledelsen av selskapet i personen til en eller flere personer, en individuell entreprenør som er klar over selskapets forhold, samt andre personer som arbeidsgiveren har gitt fullmakt til å utføre disse oppgaver.
trening
La oss kort vurdere den kollektive forhandlingsprosedyren. Det hele starter med at begge parter må gi informasjon om nøyaktig hvilke spørsmål de vil diskutere. Emnet bør være tydelig formulert for å unngå misforståelser og bortkastet tid.Først etter at begge parter tydelig har formulert spørsmålene sine, begynner den umiddelbare forhandlingsprosessen.
Som vi sa ovenfor, kan initiativet tilhøre både ansatte og arbeidsgiver, så krav, forslag og nye ideer kan dukke opp på begge sider. Det må forstås at kollektive forhandlinger ikke alltid forholder seg til kontroversielle og konfliktsituasjoner, de er også en måte å tilby noen nye løsninger som vil være mer praktisk og interessante for alle medlemmene av teamet.
Etter at begge sider har formulert spørsmålene sine, er det nødvendig å varsle den andre siden om at et møte er planlagt. Det er veldig viktig å indikere den eksakte datoen for innehaveren og beliggenheten. Notatet skal også liste sammensetningen av representanter på begge sider. Hver deltaker kan sende inn ikke mer enn 7 personer, men minst 3 personer.
Etter at begge parter har mottatt varsler, må de inngå forhandlinger innen en uke. Personen som innledet møtet, skal sendes en merknad som viser alle medlemmene i kommisjonen, samt angir deres autoritet. Det antas at forhandlingene bør begynne et døgn etter at initiativtakeren til arrangementet mottok denne lappen.
For ytterligere å forstå essensen av kollektive forhandlinger, partenes konsept og atferdsordningen, bemerker vi at ingen personer og organisasjoner som representerer arbeidsgiverens interesser eller er sponset av dem eller er politiske representanter, ikke kan forhandle på vegne av arbeiderne selv. Alle de ovennevnte personene kan heller ikke signere noen viktige dokumenter eller gjøre endringer på dem på vegne av ansatte. Ved lov blir de rett og slett fratatt slike muligheter.
stadier
Så vi begynner å vurdere prosedyren for å forhandle og inngå en tariffavtale. Opprinnelig tas en beslutning om at forhandlinger skal holdes, hver side varsles om dette og et tidspunkt og sted tildeles. På den andre fasen blir medlemmene av kommisjonen som vil delta i forhandlingene godkjent og deres makt bestemmes. Dessuten bør kommisjonen dannes på frivillig basis. Flere ansatte kan jobbe parallelt eller forene seg i en eller annen organisasjon for å bestemme kravene til forhandling.
På tredje trinn finner en diskusjon om en spesifikk tariffavtale sted. I løpet av beslutningsprosessen er forbedringer mulig, noe som tydelig bør reguleres av vilkårene og avtales med hver av partene. Kollektive forhandlinger avsluttes med møte med alle ansatte og signering av aksepterte dokumenter. På dette stadiet kan forskjellige organisasjoner eller enkeltpersoner representere arbeidsgiveren.
Når det gjelder varigheten av tariffavtalen, trer den i kraft i minst et år og maksimalt 3 år. Hvis det er nødvendig med endringer eller tillegg, må de gjøres etter avtale fra hver part. Merk at hvis gyldighetsperioden for dokumenter allerede har gått på et bestemt tidspunkt, vil bestemmelsene automatisk fortsette å gjelde til en ny avtale er formulert eller til de gamle bestemmelsene er endret.
Det er viktig å huske at hvis ledelsen i selskapet, sammensetningen, strukturen eller arbeidsavtalen brytes, forblir tariffavtalen fortsatt gjeldende. Den forblir aktiv selv om selskapet er omorganisert. I dette tilfellet kan kontrakten sies opp hvis et slikt alternativ foreslås av en av partene. Men under avvikling av selskapet vil kontrakten fortsatt være gyldig. Etter endring av ledelse eller omorganisering vil kontrakten fortsatt være gyldig de første tre månedene, hvoretter arbeidsgiver må møte for å opprette en ny kontrakt eller endre enpå bakgrunn av det de jobbet.
Å beskytte partenes interesser
Som vi sa ovenfor, er arbeidsgiverens interesser ved kollektive forhandlinger representert av enhver person eller organisasjon som ikke har økonomisk eller politisk støtte fra hodet. Dette er nødvendig slik at det etter vedtakelsen av dokumentet ble legalisert korrekt, under hensyntagen til alle retters like rettigheter.
Tariffavtalen må registreres innen en uke etter vedtakelse og signering. Merk at registrering ikke kan forbys eller kanselleres, fordi den må utføres selv om noen skrivefeil ble funnet i selve teksten. I løpet av en uke bør kommisjonen som kontrollerte forhandlingene nøye studere alle betingelsene for den vedtatte loven for å finne noen punkter eller aspekter som kan forverre de ansattes situasjon på en eller annen måte. All informasjon må formidles til hver enkelt part. Som et resultat kan avgjørelsen fra et nytt møte tas med det formål å danne nye prinsipper som passer hver av partene.
protokollen
Fremgangsmåten for kollektive forhandlinger gjenspeiles tydelig i protokollen. Logging av denne prosedyren er påkrevd. Dokumentet skal bestå av følgende data:
- Tid og sted for arrangementet.
- Medlemmer av kommisjonen, deres krefter og plikter, med angivelse av navnet på F. I. O. og de stillinger som er inneholdt.
- Dokumentnummer.
- Tema for møtet, resultater og beslutninger som er tatt.
- Stemmer resultater på et bestemt spørsmål.
- Signaturer av alle deltakere på møtet.
Hva er resultatet?
Konseptet og prosedyren for kollektive forhandlinger er først og fremst basert på at det er tatt en beslutning som er akseptabel for hver av partene. Det er derfor tariffavtalen ikke skal inneholde slike vilkår og betingelser som kan forverre ansattes stilling i en bestemt organisasjon. Arbeidstakernes rettigheter skal heller ikke reduseres eller forvrenges på grunn av regionale og føderale handlinger som er i kraft i dette selskapet. I tillegg må alle bestemmelsene som ble vedtatt under forhandlinger implementeres av arbeidsgiveren uten å mislykkes.
Essensen av kollektive forhandlinger kan være å løse et stort antall problemer. Vi viser de mest populære:
- Endring i lønn.
- Tildeling eller kansellering av fordeler.
- Opprettelse eller endringer av forskjellige mekanismer som kan påvirke lønnen til ansatte, under hensyntagen til de effektive indikatorene og inflasjonsnivået.
- Spørsmål angående arbeidstid og høytid.
- Måter å forbedre kvaliteten på arbeidsforholdene for visse grupper av ansatte, for eksempel for kvinner og ungdom.
- Spørsmål angående arbeidssikkerhet.
- Utnevnelse av fordeler, evnen til å kombinere studier og arbeid.
- Spørsmålet om betaling for mat.
- Konfliktsituasjoner, streik og nektet å utføre sine oppgaver.
- Endring, justering eller reforhandling av tariffavtale.
Avtaler kan også differensieres etter nivået de er akseptert. Så det er generelle handlinger som kan regulere sosiale og arbeidsforhold på føderalt nivå. Regionale handlinger er effektive på nivå med innbyggerne i landet. Industrihandler gjør det mulig å regulere forholdet i en bestemt bransje. Profesjonelle handlinger gjør det mulig å bestemme fordeler og vilkår for arbeidstrekk for ansatte i et bestemt yrke. Territorielle handlinger er med på å ta hensyn til og ta hensyn til særegenheter ved arbeidskraft i visse områder og byer.
Når vi oppsummerer, bemerker vi at oppførselsrekkefølgen og gjenstanden for kollektive forhandlinger ikke er lederens privilegium, men den ansattes reelle rett. Derfor er det veldig viktig at ansatte er klar over rettigheter og muligheter, samt at de kan fungere som initiativtakere og tilby sine ideer, alternativer og løsninger på visse problemer.Oppførselsrekkefølgen og gjenstanden for kollektive forhandlinger bør bestemmes i fellesskap av arbeidsgiveren og arbeidstakeren, og ikke bare av en part. Under slike omstendigheter vil alle parters interesser bli respektert maksimalt, noe som vil føre til et effektivt og koordinert arbeid i hele teamet. Husk samtidig at hvis du observerer brudd, så henvis til lovgivningen, som tydelig kan spore den kollektive forhandlingsprosessen.