Tariffsystemet er en måte å beregne lønn med dokumenter og forskrifter som gjør det mulig å differensiere og regulere lønn. Lønn når du bruker det vil avhenge av kvaliteten og mengden på arbeidskraft, spesialisering, kompleksitet av utført arbeid.
elementer
Hovedelementene i tariffsystemet inkluderer:
- Tollsats.
- Lønn.
- Tariffnett.
- Selvtittlet utslipp.
- Tariffkoeffisienter.
Tollsatsen kalles lønnen. Dette er et monetært uttrykk for godtgjørelse i henhold til den fastsatte normen. Tariff rate - et fast beløp per tidsenhet hvor en person jobbet.
Et annet element i tariffsystemet er rutenettet med samme navn. Det er et sett av estimater for kategoriene arbeid, som bestemmes ved bruk av spesielle koeffisienter. De lar oss bestemme hvor mye høyere dette eller det arbeidet som skal evalueres. Ved beregning av tollkoeffisienter, et av hovedelementene i lønn, tar man hensyn til kompleksiteten i arbeidet, de ansattes kvalifikasjoner. Således differensierer hastigheten for arbeidskraft for arbeidere i forskjellige kategorier.
Tariffkategorien, som refererer til elementene i tariffsystemet, er en verdi som gjenspeiler hvor vanskelig arbeidet er, samt kvalifiseringen til den ansatte.
Tariffkoeffisienten er en verdi som viser forholdet mellom satsen og gebyrene for 1. kategori.
Hvordan fungerer fakturering?
De vurderer arbeidet, tildeler nye kategorier til de ansatte, gitt den enhetlige tariff- og kvalifikasjonsreferanseboken. Den blir på sin side godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjon.
Ofte bestemmes lønnstollsystemet og dets elementer i tariffavtaler. Og de tar hensyn til kataloger og offisielle lønnsgarantier.
kilder
Tariffsystemet og elementene er festet i:
- Den russiske føderasjonens arbeidskode.
- Industri tariffavtale.
- Kollektivavtale.
- Tariff- og kvalifikasjonsreferansehefte.
Organisering av betaling
Vederlag i organisasjoner er etablert i en viss rekkefølge. Det er tre hovedkomponenter i kategorien: arbeidsregulering, tariffsystem, form og betalingssystem for arbeid.
Rasjonering er en prosess der arbeidsstandarder underbygges - hvor mange ansatte er påkrevd, hva vil være byrden for hver av dem, hvor mye de vil trenge for å jobbe for å oppfylle normen. Så fikse prisen: hvor mye penger per enhet.
Tariffsystemet for godtgjørelse og dets elementer er et sett med indikatorer som skiller lønn under hensyntagen til arbeidsforhold, nødvendige kvalifikasjoner, bransjens kjennetegn.
Form og system for godtgjørelse er måtene å anvende standarder og tarifsystemet på ved beregning av lønn til ansatte, under hensyntagen til egenskapene til arbeidet. Hovedformålet med elementene i lønnstollsystemet er å korrelere tiltaket for arbeidskraft og betaling. I dag kan hver organisasjon utvikle sitt eget system. Ofte kompletteres tariffsystemet og elementene av mange bonuser som stimulerer ansatte.
Likevel overholder de alltid statlige garantier, kravene i generelle, industrielle og regionale avtaler.
ETCS
En samling av forskriftsdokumenter om dette emnet kalles en samlet referansebok for tollkvalifisering av jobber og yrker. Den er utstyrt med funksjoner for hvert yrke. De brukes til tariffisering av arbeidskraft, utvikling av programmer for forbedring av personalets kvalifikasjoner.Totalt har ETKS foreløpig 72 utgaver. Mer enn 5000 innlegg belastes i det.
ETKS inneholder 3 seksjoner for hvert yrke:
- Det karakteristiske ved arbeid. Den beskriver arbeidene til arbeideren, indikerer hvor uavhengig han er i ferd med å fullføre oppgaver, bruke utstyr.
- Må vite det. Den beskriver minimumskunnskapen en ansatt må ha. Disse kravene kalles for øvrig kvalifikasjon.
- Eksempler på arbeid. I denne delen er det lister over verk som vil samsvare med den presenterte kategorien.
Den spesielle kommisjonen som bruker ETKS, tilskriver arbeidet som skal utføres til en eller annen kategori. Retten til å øke tildeles ansatte som har fullført neste arbeidsnivå i 3 måneder og bestått kvalifikasjonseksamener.
Hvis det var tilfeller av alvorlige brudd på disiplin, handlinger som førte til en forringelse av kvaliteten på arbeidet, kan en person senkes til rang.
verdi
Det er viktig å huske at før disse normene var bindende for alle til 1991. Da ble imidlertid referanseboken for tollkvalifisering bare en samling av anbefalinger. Likevel er de grunnleggende elementene i tariffsystemet fra katalogen standarder for organisasjoner som bruker det. For øyeblikket endrer hvert selskap dette systemet på egen hånd.
Tariffnett
Blant elementene i tariffsystemet er også tariffplanen listet opp. Dette er grunnlaget for sentralisert regulering av ansattes lønn, under hensyntagen til deres kvalifikasjoner og kompleksiteten i oppgavene de utfører. Dette er en skala med rekker og de tilhørende koeffisientene, gjennom som etablerer forholdet mellom lønn og fordypning.
Antall kvalifikasjoner er alltid forskjellige, siden det avhenger av bransjen og alvorlighetsgraden av arbeidskraft. Hver parameter uttrykker hvor mye lønnen til en ansatt i 1. kategori i nettet overstiger lønnen til en ansatt i 1. kategori. Alltid er tollkoeffisienten i den første kategorien en enhet. Området for tollnettet er forholdet mellom koeffisientene til øvre og nedre sifre.
For å øke involveringen av ansatte i arbeidet sørger de for en gradvis økning i tollkoeffisienten fra den laveste til den høyeste.
Relativiteten til økningen uttrykkes i prosent og er basert på forholdet mellom lønnen til ansatte med samme kvalifikasjon og inntjeningen til ansatte i den forrige kategorien.
Absolutt økning refererer til forskjellen mellom koeffisientene i tilstøtende sifre. Basert på den absolutte og relative økningen i parametrene, reguleres lønnsnivået under hensyntagen til kategorien arbeidere. Tariffnett skal aldri inkludere tvingende forhold. De skal bare inneholde anbefalinger, som gjør at organisasjoner kan etablere sine egne kategorier og kriterier for mottakelse. Dette gjøres på tidspunktet for inngåelse av tariffavtalen. En slik handling fører til stimulering av aktiviteter fra juridiske personer. For øyeblikket den mest brukte 6- og 8-bit tariff skalaen. Odds oppretter bransjeavtaler.
Tollsats
Det neste hovedelementet i tariffsystemet er satsen. Det er denne indikatoren som indikerer mengden kontanter som betales til forskjellige grupper av ansatte per tidsenhet. Dette tar hensyn til arbeidstakerens tollkategori.
Denne hastigheten settes per time, dag, måned, med hensyn til arbeidsstandarder innen forskjellige aktivitetsområder. Bruk oftest en timepris. Vanligvis er dette typisk for lett industri, maskinbygging, mat, der oppgaven for den ansatte settes i form av tidsraten for operasjonen. Den brukes til å bestemme tilleggsbetalingen til arbeidere for arbeid om natten og overtid, til teamledere for ledelse og så videre.
Av denne grunn må du beregne timeprisen i enhver produksjon med en daglig og månedlig pris.
Tariffsystemet og dets elementer er satt noe annerledes i områder med en forskyvbar produksjonshastighet. Vi snakker om kull, metallurgisk industri. De bruker en daglig sats.
Tariffsystemet og dets elementer for hjelpearbeid - lagerholder, heis, sjåfør, kurer osv. - er ordnet med den månedlige prisen. Dette gjelder også operatører av kjelanlegg og kompressorenheter.
Grunnlaget for tariffbetalingssystemet, dets element - satsen - tas i mengden periodisering til den ansatte i den første kategorien.
Satsen for 1 kategori er den minste arbeidstakers lønn, som bestemmes av organisasjonens kontrakt. Det gjenspeiler mengden av utbetalinger for ufaglært arbeidskraft definert i loven. Lønn kan ikke gå under dette merket for det månedlige volumet av arbeidet som arbeideren utfører.
Tollsatsen for 1. kategori bestemmes, under hensyntagen til den juridiske enhetens økonomiske tilstand, dens økonomiske potensial, gjennomsnittslønnen som er etablert i den ved utgangen av inneværende år, en garanti for et minimumsnivå i lønnen.
Tollsatsen i organisasjoner skiller seg også ut på grunn av forskjellen i kompleksiteten i oppgavene som de ansatte utfører i en gitt stilling. Påvirker også formen av lønn, bransjen.
I gjennomsnitt er forskjellen i lønn til entreprenørarbeidere 7–10% høyere enn lønnene til vikarer i de samme kategoriene. Dette skyldes det faktum at det er nødvendig å kompensere for merkostnadene som er forbundet med det faktum at stykkearbeidet er mer intenst.
Tollsatsen brukes også som et middel til tverrsektoriell differensiering av ansattes lønn. I de viktigste sektorene: i kull-, metallurgi- og sementindustrien økes vanligvis tollsatsen. Grunnlaget for fastsettelse av lønn er lønnsordningen, samt kvalifiseringsveiledning for lederstillinger, ansatte som blir stilt med de samme kravene til verv og kvalifikasjoner.
lønn
Lønnsordningen er en liste over spesialister i organisasjonen, som indikerer minimums- og maksimumssats. Dette tar hensyn til arbeidstakerens kvalifikasjoner, hans egenskaper, den juridiske enhetens økonomiske evner. For å utvikle en lønnsordning benyttes forholdstall til forholdet mellom månedlig periodisering til ledelsen og arbeidstakere med minstelønn.
Når du fastsetter lønnen, må du følge de riktige proporsjonene med godtgjørelse til spesialister og fagarbeidere. Lønnen til en mester overstiger alltid satsen for en ansatt med den høyeste kvalifiseringen som jobber på nettstedet hans.
Maksimal lønn fastsettes av arbeidere som har de nødvendige kvalifikasjonene og erfaringene, som er i stand til å handle selvstendig, ta initiativ og være kreative i arbeidet sitt.
For ledere og ansatte bruker standard lønnstype system. Hun kjennetegnes av en personalliste med en liste over spesialiteter, antall ansatte i hver stilling, størrelsen på månedslønnen.
validering
Tildeling av kvalifikasjonskategorier til ansatte eller endring av lønn utføres av sertifiseringsutvalget. Aktivitetene hennes er basert på en katalog med innlegg. I tillegg gir det mange anbefalinger for promotering av bestemte arbeidere, overføring til et annet sted, løslatelse fra plikter.
Etter at de ansatte har bestått sertifiseringen, bestemmer kommisjonen om lønningene forblir de samme eller endres. Men samtidig er det viktig å observere minimums- og maksimallønnssatsene som tilsvarer stillingen. Organisasjonen bestemmer uavhengig med hvilken frekvens sertifiseringene passerer.
Om referansen
Kvalifikasjonsreferanseboken for stillinger, det normative dokumentet, indikerer listen over ansvarsområder for hver ansatt.Gjennom det etablerer arbeidsdelingen i teamet, noe som fører til enhet og legitimitet av kravene til hver enkelt arbeider.
For øyeblikket blir det endret etter ønske fra ledelsen. Det er han som er med på å kompetent fordele ansvaret blant ansatte.
Om verdien av tariffsystemet
En rekke eksperter mener at tariffsystemet og dets elementer er en relikvie til en planlagt økonomi. Andre eksperter hevder imidlertid at dette er en feilslutning. Essensen og elementene i tariffsystemet passer ikke markedsmodellen bare på grunn av den diskrete og egalitære karakteren av kravene. De er også godkjent sentralt. Imidlertid er elementene i tariffsystemet for godtgjørelse viktige, siden vurderingen av aktiviteter, forhold, effektivitet i bruken av dem utføres kompetent.
Det er det som lar deg ta hensyn til de enkelte kjennetegnene til hver enkelt ansatt, hvor vanskelig arbeidet hans er, under hvilke forhold han jobber. Hvis vi husker hvilke elementer tariffsystemet inkluderer, blir det åpenbart at det tar hensyn til alle disse viktigste faktorene.
Hvis den er fraværende, er en urimelig undervurdering av verdien som tollkoeffisienten øker mulig. Dette fører til at betaling for arbeid blir et utjevningsverktøy, som fraråder arbeidstakere. De blir mindre interessert i å forbedre ferdighetene sine, fordi de med å ta et større ansvar ikke får merkbare fordeler.
Samtidig, hvis verdien blir overvurdert i overkant, provoserer også for stort gap i lønnen til arbeidere og ledere mange vanskeligheter. Derfor er det viktig å vite hva essensen og elementene i lønnstakstsystemet er.
mangler
Det vanligste takstsystemet i dag. Selv om det har flere fordeler, er det mange ulemper i de grunnleggende elementene i lønnstakstsystemet. Så i overgangsperioden for økonomien, under krisen, av manglende betaling, er det nettopp det som provoserer organisasjoners konkurs.
Dette skjer av følgende grunn. Mange skatter, inkludert sosialforsikring, et pensjonsfond, medisinsk forsikring, et sysselsettingsfond, beregnes på grunnlag av mottatt lønn på faktum, og ikke av den som er utbetalt. For øyeblikket når den juridiske enheten ikke har midler og det allerede er utstedt lønn, belastes skatter på sistnevnte, men det er ingenting å betale dem. På grunn av manglende betaling av skatt påløper det renter, selv om lønnen ennå ikke er skrevet ut. Over tid, med en forsinkelse i betaling av renter i 3-4 måneder, overstiger beløpet mengden av skatter.
Selv med det utmerkede arbeidet som en juridisk enhet har i produksjonen, er det ingen full betaling, siden det er konstant påløp av bøter og bøter. De debiteres raskt fra bankkontoer. Og når midler blir kreditert til de samme kontoene, er organisasjonen fortsatt veldig utsatt for konkurs.
Et universelt frelsesmiddel fra en så trist situasjon er overgangen til et tarifffritt lønnssystem. Det er hun som lar deg flykte fra uberettigede bøter. Når de bruker det, får de ansatte lønn bare i det øyeblikket selskapet mottar penger, når det er penger til å betale dem til arbeiderne. Skatter bestemmes av beløpene som mottas i løpende kontoer.
Arbeidet med et tarifffritt system er gunstig for både ledere og organisasjonen som helhet, men for vanlige ansatte forverrer det situasjonen. Saken er at i dette tilfellet jobber de, uten å vite helt sikkert om de vil betale for sine aktiviteter eller ikke. Også ukjent er i hvilken grad lønnen deres vil være. Men når økonomien er ustabil, er dette en flott vei ut av en vanskelig situasjon. Det er et slikt system som gjør at organisasjonen fungerer.
Ikke-tarifflønnssystem
Når du bruker denne godtgjørelsesmetoden, oppstår følgende situasjon: lønnen til ansatte avhenger helt av det endelige resultatet av aktivitetene til hele teamet de jobber i.
De bruker dette systemet bare der det er alle mulighetene for å registrere resultatene av arbeidet, der den felles interessen og ansvaret til hvert teammedlem blir satt pris på. Ellers vil ansatte lide av uaktsomhet som er vist av en rekke arbeidere.
Derfor, når du bruker dette systemet, bør hvert medlem av teamet bli berørt.
Det tarifffrie systemet fungerer etter følgende prinsipp: hver ansatt har sitt eget kvalifikasjonsnivå, men samtidig har han ikke en solid lønn, tollsats.
Noen ganger har alle en koeffisient, men dens konstantitet er relativ. Det gjenspeiler kvalifikasjonen til arbeideren, hans bidrag til den vanlige saken.
Alle har også en koeffisient for arbeidsdeltakelse. Beløpet som tilfaller en person avhenger direkte av disse to indikatorene, så vel som av lønnsfondet, som er dannet som et resultat av hele teamet.
Noen ganger brukes følgende type tarifffritt system: 2 koeffisienter erstattes av 1, som tar hensyn til både kvalifisering og effektivitet. Den er variabel, den gjennomgås hver gang det lønnes opp en lønn.
Her blir den psykologiske komponenten viktig, som vil tillate å utelukke harme, misforståelse i teamet. Lederen må være en profesjonell for å kunne dra full nytte av systemet.
konklusjon
Den vanligste lønnsmetoden er tollsatsen. Implementeringen av et tariffbetalingssystem er elementene ganske enkle, det er gjennomsiktig for både lederen og den underordnede. Når lønnen, jobbet tid, resultat av aktivitet er nøyaktig kjent, er det lett å beregne lønnen.