Under et slikt konsept som underordnelse på jobben, forstår vi settet med regler for forretningsetikette, hvis funksjon er å etablere relasjoner mellom ansatte. Dette konseptet betegner regler for kommunikasjon med både toppledere og blant underordnede. Underordnelse er forbundet med respekt for autoritet, oppfyllelse av ordrer, kultur og manifestasjoner av personlig initiativ, samt okkupasjonen av en spesifikk nisje av hver ansatt.
Hvem er pålagt å overholde det
Det er særegent ikke bare for underordnede. Hver leders plikter innebærer en lignende overholdelse av prinsippene for forretningsetikk, utstedelse av ordrer som har riktig form, fravær av forsøk på å ydmyke juniorer i vervet og kritisere deres personlige egenskaper.
Det er alltid en viss rekkefølge når det gjelder å underordne sjefordrer til underordnede. Samtidig kreves det at hver ansatt har en ide om de akseptable skjemaene som er vedtatt i denne organisasjonen, der ledelsen blir informert om hvordan arbeidet utføres. I visse situasjoner har en ansatt på lavere nivå rett til å anke handlingene til sin nærmeste overordnede.
Hvorfor arbeid underordnelse er så viktig
I dag er det mye snakk om temaet forretningspartnerskap, som gjør at enhver ansatt kan bli et enkelt medlem av teamet. Dette styrker til syvende og sist bedriftskulturen og hjelper til med å løse vanlige problemer. Partnerskapsfunksjon - utdyping av viktige mål og måter å nå dem på. På grunn av underordning forblir situasjonen i teamet sunn, manifestasjoner av fortrolighet, konflikter, fornærmelser og omsorgssvikt er utelukket.
Hva reguleres av underordningsreglene? Hvis det ikke er noen offisielt etablerte standarder hos bedriften, kan arbeidsflyten være uorganisert. Enhver ansatt har rett til informasjon om hvem som er i stand til (dessuten forpliktet) til å gi ham det nødvendige råd, fra hvem ordrer skal forventes, og hvis plikt er å overholde. Hvis strukturen er stor nok, kan du ikke klare deg uten klar regulering. I slike tilfeller er det som regel foreskrevne prinsipper for underordning av noen enheter til andre. Dokumenter som regulerer prinsippene for underordning - spesifikke ordrer og instruksjoner, samt organisasjonens charter.
Hvor er skrevet om henne
Tjenestehierarkiet er også bygget etter prinsippene som er angitt i spesifikke dokumenter - stillingsbeskrivelser, interne regler og tariffavtaler. De er også inneholdt i teksten i arbeidsavtalen som er inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Enkelte strukturer (for eksempel hæren) innebærer bruk av spesielle signaler i form av uniformer osv., Men i små selskaper er hovedkjernen som underordnelsen er bygget i teamet som sjefer.
Bekjentgjør en ny ansatt med de grunnleggende prinsippene for bedriftens etikk bør være direkte på ansettelser. Dette skjer i prosessen med forhandlinger om funksjonalitet, offisielle krefter og ansvar.
Hvordan er hun
Tjenesteforhold kan være vertikale og horisontale. Hva mener du? Navnene taler for seg selv.De første (vertikale) relasjonene er fra topp til bunn (sjef - underordnet) og fra bunn til topp (ansatt - leder). Når vi snakker om dem, betyr de som standard å adlyde ordren fra toppledelsen.
En ekte sjef som holder seg til selskapskulturens regler vil aldri tåle kjent med de som har de laveste stillingene. For å unngå arbeidsproblemer, bør avstanden alltid overholdes, og på en gjensidig fordelaktig måte. Det er tross alt situasjoner med feil oppførsel fra de ansatte i forhold til lederen. Dette kan komme til uttrykk i uttrengende eller upassende kategorisk tone.
Tilsvarende fortrolighet går til arbeidere sidelengs. Regelmessig brudd på underordningsprinsippene er vanligvis de første kandidatene for nedbemanning. For hans del er en leder som fordyper de personlige problemene til underordnede, kan dele personlige erfaringer med dem, tilgir valgfrihet og mangel på disiplin, oppfører kortsiktige og til slutt mister sin autoritet.
Har sjefen alltid rett?
Men tiltaket er selvfølgelig bra i alt. Mange moderne ledere lider av de motsatte egenskapene - de er ikke sjenerte for å oppføre seg arrogant eller behandle underordnede med uoppdømt forakt. Selvfølgelig bidrar ikke alle disse ytterpunktene til forbedring av arbeidsmiljøet.
En altfor autoritær ledelsesstil ledsages av et redusert nivå av medarbeiderinitiativ. Når det bare er en konstant strøm av kommandoer, ordrer og ordrer fra sjefene, slutter underordnede automatisk å være interessert i essensen i produksjonsprosessen og er kun fokusert på blind (noen ganger formell) utførelse av instruksjonspunkter. I nødstilfeller trenger du ikke vente på ansvar fra dem, samt riktig avgjørelse, ikke støttet av en ordre fra ledelsen.
En fleksibel interaksjonsstil med underordnede er mye mer produktiv. Lederen kan godt tillate seg noen avvik fra reglene i de situasjonene der det er nødvendig å lytte til et uavhengig synspunkt. Det er for et slikt tilfelle at det avholdes møter og idédugnadssamtaler når en beslutning tas ved bruk av felles innsats, og planen for videre drift er optimalt utarbeidet.
Hvordan kommunisere med jevnaldrende
Horisontale forhold forstås som de som er karakteristiske for kommunikasjon mellom kolleger på samme nivå i sitt eget miljø. Dette inkluderer også de som blir dannet mellom ledere som har like stillinger. Dette er en underordning mellom kolleger i samme "vektkategori". Horisontale forhold bygger på prinsippene om partnerskap og likhet. Prinsippene for bedriftsetikk er basert på vennlige samspill i arbeidsmiljøet, rettferdig fordeling av arbeidsmengden.
Forsøk på å nedbryte og stadig meningsløs kritikk av kolleger er uakseptabelt. Enhver ansatt som bekjenner denne adferdslinjen risikerer å ødelegge forholdet i teamet ugjenkallelig. Og ikke hver leder vil stille opp med en krangel i arbeidsmiljøet.
Det er ingen hemmelighet at det i noen hold noen ganger er tilfeller av forsøk fra de ansatte på å skifte sitt eget ansvar på skuldrene til kollegene ved å bruke for eksempel vennlige forhold. Men loaferen på arbeidsplassen før eller siden blir fremdeles beregnet og straffet både i en disiplinær og i en monetær forstand.
Når visedirektøren er ute av arbeid
Hva er de vanligste feilene som kan siteres som karakteristiske eksempler på brudd på underordningsprinsippene? En av dem - den vanligste - gir ordre til en underordnet til toppledelsen, og omgår hvem som er den nærmeste overordnede av sistnevnte. For eksempel prøver butikksjefen å gi instruksjoner til arbeiderne, ved å omgå master eller leder.Dermed kan autoriteten til sjefen for enheten reduseres betydelig, og ansatte slutter å ta ham på alvor.
En slik feil fører til en ubalanse i håndterbarheten av hele bedriftssystemet. Direktøren skal ikke ta med i sine mange oppgaver en ekstra belastning for personalledelse. Oppgaven med å overvåke implementeringen av instruksjonene hans er arbeidet til en annen ansatt.
En annen fare - at veldig kontrollerende kobling (umiddelbar sjef eller visedirektør) noen ganger synder med vilkårlighet og krever organisering av arbeidsprosessen etter din smak. For å unngå misforståelser, bør kreftene hans umiddelbart avtales. Faren er at administrerende direktør kanskje ikke kjenner til alle vanskeligheter med situasjonen. I eksemplet ovenfor instruerer butikksjefen nettstedsmesteren bare funksjonaliteten som er tydelig spesifisert og fikset av serviceinstruksjonen.
Andre feil
Det tredje punktet - to forskjellige personer utnevnes som utførere av samme oppgave. I dette tilfellet kan arbeidsflyten desorienteres, da det er en alvorlig risiko for at ansvaret blir forskjøvet av utøverne på hverandre.
Svært ofte er det tilfeller av appeller til toppledelsen og omgår den nærmeste sjefen. For det første er det vanlig å informere sjefen for enheten om problemet som har oppstått.
Manglende evne til å prioritere gjelder også manifestasjoner av nedsatt underordning på jobben. Entreprenørens oppgave er å tydelig forestille seg hva som planlegges gjort umiddelbart, og hva som kan utsettes de neste dagene.
Om uhøflighet og taktløshet
Hvis du kritiserer sjefen bak ham, bryter denne oppførselen ikke bare underordning, men er også ærlig uetisk. Slik kritikk vil før eller senere nå ørene på ledelsen. Og mest av alt er i faresonen for de som er "smarte nok" til å understreke sjefenes inkompetanse i tilfelle en offentlig konflikt. Undergraving av sin egen autoritet tilgir ikke ledelse som regel noen.
Blant de mest taktløse og grove bruddene på underordnelse er forsøk på å kritisere ikke den offisielle, men de personlige egenskapene til ansatte. Her er den uhøflige tonen i de uttrykte negative vurderingene av utført arbeid, som i alle tilfeller uten unntak gjør et smertefullt inntrykk.
Når du kritiserer en ansatt eller underordnet, er det viktig å holde seg til ønsket om å forbedre arbeidet til både ham personlig og hele organisasjonen. I forsøk på å diskutere atferd, skal det ikke være en tendens til å ydmyke eller demonstrere makt.
Noen ganger i store og små team er underordningen på jobben, så vel som etikken i forretningskommunikasjon, helt fraværende. Små strukturer, der alle kjenner hverandre godt nok, er spesielt skyldige i dette. Å appellere til "du" er ikke alltid passende i forretningsmiljøet, og gjør grensen mellom overordnede og underordnede uskarpe, og det er vanskelig for en junior i stilling i en slik atmosfære å oppfatte ledelse i et sant lys. Hans motivasjon for ubetinget etterlevelse av instruksjoner er redusert.
Hva du skal frykte
Hva er konsekvensene av manglende overholdelse av underordning på jobben? Alle manifestasjoner av kjennskap til myndighetene, manglende etterlevelse av instruksene hans, feil kritikk, på en eller annen måte, påvirker foretakets forretningsprinsipper og reduserer lederskapets autoritet betydelig. Som konsekvenser i slike selskaper kan man observere en voldsom disiplinærhandling i form av irettesettelser, anmerkninger, fratredelse av bonuser, osv. Vel, oppsigelse er et ekstremt mål for å regne for feil mot underordnelse.