Det er mulig å regulere arbeidsforhold ved å inngå en tariffavtale. I noen tilfeller tillater denne typen avtaler partene å inkludere klausuler som ikke er inkludert i ordinære avtaler i tariffavtalen. La oss vurdere nærmere hva tariffavtalen inkluderer og hva er nyansene ved konklusjonen.
Konseptet
Gitt bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, betyr en tariffavtale et juridisk dokument som regulerer de sosiale og arbeidsmessige forholdene til arbeidere og arbeidsgiveren som er representert av deres representanter.
Lovfestet rettslig grunnlag for utvikling av et utkast til avtale, dets inngåelse og gjennomføring av krav, samt utviklet regulering av forhold i interessene til to parter i dokumentet.
Alle oppgaver er gjennomførbare, og målene som kontrakten setter er oppnåelige hvis det er et sosialt partnerskap. I henhold til føderal lov skal forholdet mellom fagforeninger og arbeidsgiveren (eller foreninger av arbeidsgivere) bygges på grunnlag av sosialt partnerskap og samhandling mellom partene. En tariffavtale er en form for et slikt partnerskap på organisasjonsnivå. Innholdet i tariffavtaler og avtaler skal uttrykke interessene til begge parter (sosiale grupper).
sider
Det inngås en tariffavtale mellom ansatte i bedriften og direkte dets leder eller hans autoriserte person. I rollen som en representant på vegne av lederen kan være hans stedfortreder, sjefen for en avdeling, en advokat for foretaket, samt enhver tredjeperson som er autorisert av representanten. Ethvert valgt organ kan tale på vegne av ansatte. I spesielle tilfeller er det en fagorganisasjon.
Disse partene bestemmer innholdet og strukturen i tariffavtalen, samt tidspunktet for dens inngåelse. Hvorfor tyr organisasjoner seg til denne typen avtaler? Fordi det har mer utvidede forpliktelser enn en vanlig arbeidskontrakt.
Hovedmål
Innholdet og strukturen i tariffavtalen bestemmes av hovedmålene. Disse inkluderer:
- Regulering av forholdet mellom ansatte og en leder.
- Motivasjon av ansatte for å løse produksjonsproblemer.
- Ansattes materielle interesse i å anvende ikke-standardiserte tilnærminger under utførelsen av produksjonsoppgaver.
- Etablering av et enhetlig system for godtgjørelse.
- Optimalisering av styring av lønnskostnader for ansatte.
- Etablering av optimale forhold for sosial beskyttelse av arbeidstakere.
Disse målene kan avgjøres av teamet og utvides etter eget skjønn.
struktur
Som nevnt tidligere, blir kollektivavtalens innhold, struktur bestemt av ansatte. Strukturen i avtalevilkårene har tre typer:
- Normative. Dette inkluderer lokale regler som er fastsatt av partene i avtalen og gjelder for dem. Det er lovfestet klare forhold mellom regelverk. Denne typen forutsetter fortrinnsrett og sosiale forhold i forhold til de som er opprettet ved lov (tilleggspermisjon, godtgjørelser, førtidspensjon osv.). Normene som er fastsatt i tariffavtalen er begge parters gjensidige vilje.
- Påkrevd. Disse inkluderer forholdene som er bindende. Spesifikke datoer og ansvarlige personer er angitt her. Denne typen avtalestruktur er gyldig inntil oppfyllelsen av forpliktelsene og slutter når forpliktelsene oppfylles.
- Informasjon.Dette inkluderer selektive bestemmelser fra lovgivningsakter, dokumenter om sosialt partnerskap (de delene der arbeidskraft, økonomiske og faglige forhold er regulert). Inkludering i strukturen for avtalen om denne typen forhold skal ikke overbelaste hovedinnholdet i dokumentet.
innhold
Innholdet i tariffavtalen bestemmes av dens struktur. Det inkluderer:
- betalingsform for arbeidsvirksomhet, størrelsen og systematiske karakteren av utbetalinger, ulike former for godtgjørelse, kompensasjon, tillegg, sosiale ytelser;
- grunnlaget for å regulere betalinger basert på stigende priser, inflasjon og arbeidsindikatorer; koordinering av omskolering, avansert opplæring og ansettelse av arbeidstakere;
- et system med tidsplaner for arbeidstid og resten av ansatte, samt høytider; arbeidsbeskyttelsesvilkår, spesielt for kvinner og barn;
- bestemmelser om medisinsk og sosial forsikring;
- vilkår for å ivareta kollektivets interesser i tilfelle det eventuelt overføres til en annen eier;
- bestemmelser om beskyttelse av ansattes helse, miljøsikkerhet i organisasjonen;
- angivelse av avtalens varighet;
- bestemmelser om ytelser for arbeidere som kombinerer studier og arbeid;
- kontroll over gjennomføringen av kontraktens bestemmelser, partenes ansvar, sikre normale betingelser for arbeidet til valgte og andre autoriserte organer;
- klausul om ikke-streik.
Eventuelle andre forhold: økonomiske, fortrinnsrett, sosiale - kan også inkluderes i tariffavtalens innhold. Effekten av tariffavtalen, dens inngåelse og vilkår bestemmes av gjensidig enighet fra partene, som bør støttes av en ordre for foretaket.
Konklusjonsprosedyre
Tariffavtalen (konsept, rekkefølge, innhold vi vurderer i dette materialet) bestemmes ved forhandlingene mellom partene. De kan initieres både av ansatte og av arbeidsgiveren.
Starten på forhandlingene er sending av den ene siden av et brev om begynnelsen av dialogen. Den andre parten må innen en uke fra mottakelsen av brevet sende et svar, som vil indikere personene som er medlemmer av den kollektive forhandlingskommisjonen, samt deres fullmakter.
Dagen som følger dagen da svaret mottas, kan betraktes som begynnelsen på en dialog mellom partene som skal gjennomføre inngåelsen av tariffavtalen. Innholdet i tariffavtalen, vilkårene, prosedyren og forhandlingsstedet må avgjøres av autoriserte parter.
Hvis initiativtakeren til dialogen er den primære fagorganisasjonen, et enkelt representativt organ eller annen autorisert person som representerer arbeidstakerne, bør du, sammen med et brev om starten av forhandlingene, sende en melding om dette faktum til alle fagorganisasjoner som forener ansatte i ett foretak.
I løpet av 5 dager velges et representativt organ av personalet. Hvis svaret på varselet om start av forhandlinger ikke mottas eller det er negativt, kan dialogen starte uten representanter.
Men den primære fagorganisasjonen som ikke deltar i forhandlingene, har rett til å sende sin person til det representative organet innen 30 dager.
Hvis en tariffavtale, hvis innhold og prosedyre for konklusjon bestemmes av autoriserte parter, inngås i en egen avdeling av organisasjonen, må sjefen for denne divisjonen ha de nødvendige krefter i samsvar med lovgivningsmessige handlinger. Deres representant får rett til å representere de ansatte ved enheten, med forbehold om bestemmelsene i art. 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Et spesielt øyeblikk er det faktum at partene må presentere hverandre senest 14 dager fra forespørselstidspunktet den nødvendige informasjonen som er nødvendig for forhandlingene.Hvis det under dialogen oppstod kontroversielle situasjoner og det ikke ble oppnådd noe kompromiss med dem, blir innholdet i tariffavtalen bestemt innen 90 dager fra starten av hele prosessen av de stillingene som er godkjent. Samtidig bør det utarbeides en protokoll om uenighet. Senere kan disse bestemmelsene tas opp til kollektiv diskusjon.
Innen en uke fra det øyeblikket avtalen ble signert, må den sendes av arbeidsgiveren eller dennes representant for registrering til den rette myndighet. Dette organet identifiserer alle forhold som forverrer arbeidstakernes situasjon. Dette faktum er basert på bestemmelsene i arbeidsretten og andre lovgivningsmessige handlinger.
Videre rapporteres resultatene av inspeksjonen til det statlige inspektoratet og representanter for partene som har inngått tariffavtalen. Innholdet i tariffavtalen bør endres med endringer, og de forhold som forverrer de ansattes situasjon, bør utelukkes. Men dette påvirker ikke selve avtalens ikrafttredelse, og alle tillegg og endringer kan gjøres i samsvar med prosedyren som er fastsatt i dokumentet. Gjennomføringen av alle klausuler i avtalen må overvåkes av partene til arbeidsmarkedets parter eller deres representanter.
Tidspunktet
Begynnelsen på tariffavtalen anses som dagen da begge parter har signert. Kollektive avtaler (konseptet, innholdet, konklusjonen av slike dokumenter vi har beskrevet i detalj i denne artikkelen) er signert for en periode på ett til tre år.
På lengre tid inngås ikke kontrakter av denne typen. Videre anses avgjørelsen fra den kollektive forhandlingskommisjonen som gyldig hvis mer enn 50% av deltakerne stemte for signeringen av dokumentet.
forlengelse
Konseptet og innholdet i tariffavtalen vi har vurdert ovenfor. Slike dokumenter bør ta hensyn til bestemmelsene i arbeidskodekoden. I samsvar med dette kan partene i avtalen utvide gyldigheten av dokumentet når forrige periode er utløpt. Dette faktum kan være inkludert i betingelsen for automatisk fornyelse. Men inngåelsen av avtalen, så vel som forlengelsen av den, kan ikke overstige tre år.
En tariffavtale kan automatisk fornyes hvis ingen av partene er imot denne handlingen.
Men ved lov kan både arbeidsgiver og arbeidstakere være villige til å utarbeide en ny avtale. I dette tilfellet vil det forrige innholdet i tariffavtalen bli kansellert, sammen med vilkårene.
Partene må huske at kontrakten skal inneholde en klausul om betingelsene for dens gyldighet. Ellers vil den automatiske forlengelsen av kontrakten bli ansett som ulovlig og i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode.
Ansattes fordel
Avhengig av organisasjonens økonomiske og økonomiske situasjon, kan arbeidsgiveren etablere visse garantier og fordeler for ansatte. Det kan for eksempel skape gunstigere betingelser for oppfyllelse av arbeidsforpliktelser enn loven gir.
Den russiske føderasjonens arbeidskode er forbudt å inkludere bestemmelser i innholdet i avtalen som krenker arbeidstakernes rettigheter. Dette faktum kan være lovlig bare når arbeidsgiveren forplikter seg til å kompensere for begrensningene ved å gi noen fordeler. Samtidig kan hver ansatt velge hvordan refusjonen skal foregå. Konseptet, partene og innholdet i tariffavtalen presenteres i dette materialet, et slikt dokument innebærer regulering av sosiale og arbeidsforhold mellom partene.
ansvar
Lovgivningen gir arbeidsgivere og deres autoriserte personer ulike typer ansvar, og spesielt administrative.Når det gjelder fagforeningsorganisasjoner og andre representanter for ansatte, gjelder ikke administrativt ansvar for dem. Et unntak kan være faktum om en ulovlig streik (hvis det er bevist).
I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, innebærer begrepet og innholdet i en tariffavtale flere typer lovbrudd som medfører erstatningsansvar:
- Øyeblikket for avvik fra deltakelse i forhandlinger eller brudd på relevante frister.
- Feil eller brudd på betingelsene i kontrakten.
- Unnlatelse av å gi informasjon som er nødvendig for å forhandle og utøve kontroll.
Kollektivavtalen (partene, hvis innhold er avtalt på tidspunktet for forhandlingene) skal sørge for begge øyeblikkers ansvar, og ileggelse av straffer for manglende overholdelse av betingelsene bør reguleres av RF-koden for administrative lovbrudd.
Regulerende art
Innholdet i tariffavtalen skal gjelde et ubegrenset antall ansatte.
For eksempel, hvis arbeidsgiver ønsker å øke lønnsnivået i organisasjonen, vil dette faktum også gjelde for nyankomne ansatte.
sikringstiltak
Vurder garantiene som er gitt til de personene som deltok i forhandlingene:
- en person er fritatt for arbeid med bevaring av lønn og arbeidsplass (ikke mer enn tre måneder);
- kostnadene forbundet med forhandling bør kompenseres i samsvar med loven (innholdet i tariffavtalen bør ta hensyn til dette);
- Tredjepartsspesialister betales av partiet som inviterte dem.
kansellering
Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer årsakene til at en tariffavtale kan sies opp:
- Utløpsdato.
- Likvidasjon av foretaket.
- Eierskifte.