Hver dag hører folk begrepet "arbeidsforhold". Hva betyr det? Hvem er partene i arbeidsforholdet? Hvilke rettigheter og plikter blir gitt til deltakerne? Vi vil vurdere alt dette videre.
Arbeidsrelasjoner: konsept
Konseptet om arbeidsforhold er nedfelt i innholdet i arbeidslovgivningen, den viktigste kilden i den russiske føderasjonen er den russiske føderasjonens arbeidskode. Innholdet indikerer at arbeidsforholdene refererer til alle de som er basert på en avtale mellom partene, som er basert på den ansattes utførelse av tidligere avtalte arbeidsfunksjoner i et visst beløp og form for en viss lønn, uttrykt i kontanter eller et annet tilsvar.
Lovgiveren bemerker også at arbeidsforhold kan oppstå på grunnlag av arbeidstakers faktiske opptak til utførelse av plikter, selv uten avtale. Den eneste betingelsen for dette er kunnskapen fra arbeidsgiveren om dette faktum.
Konsept med fester
Det skal bemerkes at på grunnlag av gjeldende lovgivning er partene i arbeidsforholdet arbeidsgiver og arbeidstaker. Her må du også ta hensyn til det faktum at bare en person alltid opptrer som en ansatt. Når det gjelder arbeidsgiveren, kan det være både en person og en juridisk enhet. For at partene skal være parter i den samme arbeidsavtalen, må en avtale inngått mellom dem om oppfyllelse av visse plikter mot et bestemt gebyr være tilgjengelig. Denne definisjonen av konseptet presenteres i art. 20 Russlands føderasjons arbeidskode. Den sier også at arbeidsgiveren kan være representert i form av enhver annen person som har denne rettigheten, nedfelt i charteret til en organisasjon, institusjon eller foretak av enhver form for eierskap.
ansatt
Som nevnt ovenfor, er en av partene i arbeidsforholdet den ansatte. På bakgrunn av bestemmelsene i arbeidskodekoden, kan en ansatt være enhver person som har tegn på en fysisk person. Videre må dette emnet nødvendigvis være utstyrt med juridisk personlighet, som kombinerer begrepene juridisk kapasitet og juridisk kapasitet.
Juridisk personlighet er et begrep som er karakteristisk for enheter som deltar i de forholdene der de trenger å utøve sine plikter og rettigheter personlig, og det er nettopp det som blir observert i arbeidsretten.
En person som deltar i arbeidsforhold, må nødvendigvis ha spesiell juridisk kapasitet. Som en generell regel oppstår det fra 16 år (artikkel 20 i den russiske føderasjonens arbeidskode), men det er noe unntak fra det. Spesielt gjelder det personer som har fylt 15 år og allerede har klart å få en generell utdanning eller fortsette programmet for anskaffelse i en annen form enn på heltid. Personer som oppholder seg i den angitte alderskategorien, kan bare inngå arbeidsforhold hvis arbeidsoppgavene ikke inkluderer opphold i et miljø med skadelige arbeidsforhold.
Parter i arbeidsforholdet er også personer over 14 år. De har på bakgrunn av skriftlig samtykke fra de foresatte eller foreldre, rett til å utføre enkelt arbeid under helseskadelige forhold.Arbeidsaktiviteter kan dessuten bare utføres i løpet av en tid uten utdanningsprosessen.
En ansatt er part i arbeidsforhold, som fra øyeblikket han inngår dem har en viss juridisk personlighet. Dette konseptet inkluderer tilstedeværelse av lovpålagte plikter og rettigheter, samt noen garantier for subjektive rettigheter, som kan være spesielle og generelle.
Begrensning av arbeidsrettslig kapasitet
Basert på bestemmelsene i den russiske føderasjonens grunnlov, kan en person i visse tilfeller bli fratatt eller begrenset i juridisk arbeidsevne. I arbeidsretten er dette fenomenet mulig ikke bare ved rettskjennelse, men også på grunnlag av medisinske indikatorer eller aldersindikatorer.
En slik begrensning kan etableres på en regulatorisk måte. Det kan settes som en aldersgrense. Et slående eksempel på en slik begrensning er tilfelle når en dommer inntar stillingen - dette er umulig for personer som bor i alderskategorien under 25 år. Et av eksemplene på denne typen begrensninger er også manglende evne til å være i stillingen som rektor ved et universitet for personer over 65 år.
Begrensningen av rettslig kapasitet kan også etableres i retten i forhold til personer som uansett grunn ikke lenger kan inneha visse verv i en viss periode.
Ansattes rettigheter
Partenes rettigheter og plikter til arbeidsforhold, deres garantier er gitt av innholdet i den russiske føderasjonens arbeidskode og til en viss grad av Russlands føderasjon. Dette regelverket indikerer at de grunnleggende rettighetene til ansatte inkluderer godtgjørelse, samt hvile og tilgjengeligheten av trygge betingelser for å utføre sine aktiviteter.
I samsvar med bestemmelsene presentert i den russiske føderasjonens arbeidskode, har enhver ansatt rett til å endre den tidligere inngåtte kontrakten, så vel som å si opp den på egen forespørsel.
Alt arbeid overlatt til en arbeidstaker må oppfylle vilkårene som er foreskrevet i arbeidskontrakten som er inngått med ham. Ellers har en person rett til ikke å utføre de handlinger som kreves av ham utenfor de etablerte rammer.
Basert på gjeldende lovgivning har enhver ansatt i bedriften rett til trygt arbeid. Dette betyr at arbeidsplassen hans fullt ut må overholde alle eksisterende standarder, om noen, og være trygg. Videre må den ansatte kjenne til pålitelig informasjon om tilstanden på arbeidsplassen sin og hvordan de ansatte er beskyttet hos bedriften.
Mellom arbeid har den ansatte rett til lovlig hvile. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir flere fritidsalternativer som tilbys absolutt alle, uten unntak: daglige pauser for å spise, ferie, helger, ferier.
En ansatt i enhver organisasjon har rett til å motta betaling for sitt arbeid. Det kan uttrykkes både kontant og i noen annen form som tidligere er avtalt. Betaling skal skje til avtalt tid, uten forsinkelse, samt i full overensstemmelse med de kvalifikasjoner som den ansatte har, hans ansettelse og eksisterende erfaring.
Arbeidernes rettigheter inkluderer også deltakelse i bedriftens liv, så vel som i fagforeningsorganisasjoner som er opprettet innenfor dens rammer. Dessuten har han rett til å streike, samt løse eventuelle kollektive konflikter og arbeidstvist.
Ansattes ansvar
Gjeldende lovgivning gir en ganske stor liste over arbeidernes rettigheter sammenlignet med dens plikter. Disse inkluderer fremfor alt riktig utførelse av arbeidet, i sin helhet. En ansatt i ethvert foretak må strengt overholde de etablerte kravene for å ivareta sikkerheten ved arbeid i foretaket, samt fullt ut og strengt overholde arbeidsdisiplin.I tilfelle en ansatt oppdager en situasjon som er farlig både for hans liv og helse, så vel som for andre mennesker, må han umiddelbart informere arbeidssikkerhetsinspektøren på arbeidsplassen eller ledelsen.
Arbeidets plikter inkluderer respekt for verktøyene til arbeidskraft, så vel som andre ansattes eiendommer.
Arbeidsgiveren
I ethvert ansettelsesforhold fungerer arbeidsgiveren som en annen part. I hans rolle kan det være både et individ og en juridisk enhet av enhver form for eierskap og ledelse, noe som forklares med likeverdighet mellom alle ansatte og arbeidsgivere før arbeidslovgivningen.
Når det gjelder de grunnleggende kravene som stilles til arbeidsgiveren, må han absolutt ha egenskapene til en juridisk enhet, selv om det er et eget individ. En person som har funksjonene til en juridisk enhet, anses for å være opprettet når den er lagt inn i Unified Register opprettet på statlig nivå.
Det skal bemerkes at i arbeidsavtalen som er inngått mellom partene i det rettslige forholdet som behandles, kan en arbeidsgiver angi en viss person som er autorisert til den organisasjonen eller foretaket. Denne personen kan være representert i kollegial form.
Når det gjelder arbeidsgivere, som er personer som har fysiske tegn, kan de få en viss status: en individuell entreprenør eller en person som har nådd sivil kapasitet. For å utføre innleid arbeidskraft kan også personer som har lisens til å utføre en viss type aktivitet. Disse inkluderer private helsepersonell, advokater, notarier, etc.
Arbeidsgiverrettigheter
I likhet med den ansatte, har arbeidsgiveren, som er deltaker i arbeidsforhold, et visst utvalg av rettigheter. Disse inkluderer muligheten til å inngå og avslutte arbeidsavtaler med ansatte, samt endre betingelsene etter eget skjønn, og koordinere hvert element med den andre siden av forholdet.
Den russiske føderasjonens arbeidskode gir arbeidsgiveren rett til kollektive forhandlinger og inngå kollektive forhandlingsavtaler. Dessuten har han rett til å vedta normative handlinger som har et lokalt handlingsprinsipp.
Arbeidsgiveren kan belønne ansatte med tilleggsutbetalinger, belønne dem på en slik måte for samvittighetsfullt og ansvarlig arbeid, og også bringe dem til disiplinæransvar i tilfelle manglende overholdelse av arbeidsdisiplin eller feil utførelse av sine oppgaver. Arbeidsgiveren er også utstyrt med muligheten til å kreve av de ansatte en høy ytelse av arbeidet sitt.
Arbeidsgiveransvar
Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot det faktum at i ansettelsesforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver har den andre parten et visst ansvarsområde. Disse inkluderer full og streng overholdelse av kravene som er fastsatt i russisk arbeidslovgivning, samt tilhørende lovgivningsmessige handlinger, samt plikten til å gi normale, trygge arbeidsforhold. Betalingen av lønn i det avtalte beløpet er også et av hovedpartene til denne parten i arbeidsforhold. Dessuten skal den tidligere avtalte lønnen være fullt ut proporsjonal med bidraget som den ansatte gir, samt arbeidsomfanget.
Alle interessene til partene i arbeidsforholdet er beskyttet av bestemmelsene presentert i arbeidsforskrifter. For å sikre at de ikke blir krenket, må arbeidsgiveren nøye overholde bestemmelsene som er spesifisert i dem, samt overholde dem i tide. Videre må arbeidsgiveren strengt overholde kravene som er utstedt av utøvende myndigheter på både føderalt og lokalt nivå.
Arbeidsgiveren bør jevnlig gå gjennom innleveringer levert av fagforeningsorganisasjoner, samt arbeidsbeskyttelsesutvalg i bedriften. De kan gjenspeile informasjon om tilstedeværelsen av åpenbare brudd på arbeidsretten og annen viktig informasjon. Hvis det blir oppdaget overtredelser, må virksomhetslederen eller en autorisert av ham gjøre tiltak for å eliminere dem, samt stabilisere den krenkede situasjonen.
Som det fremgår av arbeidsrettsbestemmelsene, i arbeidsforhold og gjennom hele ansattes aktivitet må hans interesser respekteres fullt ut. Basert på dette kravet, er arbeidsgiveren forpliktet til å skape forhold der hans husholdningsbehov, som er nødvendige for utførelsen av tildelte arbeidsoppgaver, vil være tilfredsstilt. Hovedansvaret til arbeidsgiveren inkluderer opprettelse av slike betingelser der arbeidstakeren i bedriften eller organisasjonen vil være i stand til å ta en aktiv del i det offentlige livet, samt i å styre strukturen.
Arbeidsgiveren må sørge for forsikring for hver ansatt, og også om nødvendig kompensere moralsk skade fullstendig.
Hvem kan fungere som arbeidsgiver? Lovgiver bestemmer at det kan være både et individ og en juridisk enhet. En mer detaljert definisjon av dette konseptet er presentert ovenfor, så vel som i art. 20 Russlands føderasjons arbeidskode. Den sier at den som er utstyrt med retten til å inngå kontrakter også kan opptre som arbeidsgiver.
Inngåelse av avtale
Enhver arbeidskontrakt kan bare inngås når hver av partene er helt enige i alle betingelsene. Denne handlingen er bare mulig med personer som lovlig har rett til å bli gjenstand for forhold innen arbeidsrettsområdet.
I ansettelsesprosessen må den ansatte sende inn en viss pakke med dokumenter, som må inneholde: pass, vitnemål og attester til ervervet ferdigheter, samt en arbeidsbok. I tilfelle en mann opptrer som en ansatt, må han presentere en militær ID.
Etter at alle betingelsene i kontrakten er avtalt, må formen signeres med fullstendige opplysninger om partene i arbeidsforholdet. Fra undertegningsøyeblikket anses kontrakten som inngått, og den ansatte blir akseptert.
Oppsigelse av kontrakten
Etter å ha vurdert konseptet om arbeidsforhold, grunnlag for fremveksten og partene som kan delta i dem, bør man bestemme under hvilke forhold den tidligere inngåtte kontrakten kan sies opp. Praksis viser at lovgiveren deler alle mulige forhold i to grupper: de som oppstår på initiativ fra den ansatte, og også etter initiativ fra lederen for organisasjonen, institusjonen eller foretaket. Det skal bemerkes at arbeidsgiveren har et ganske bredt spekter av rettigheter til å avskjedige arbeidstakeren på eget initiativ, dersom det er visse grunner som er foreskrevet i loven. Lovgiver sørger også for muligheten for oppsigelse av ansettelse etter avtale med partene - som praksis viser er dette den vanligste grunnen.
En arbeidsavtale kan sies opp dersom perioden for hvor avtalen ble inngått er utløpt. I en slik situasjon kan det signeres på nytt med den samme ansatte, men den forrige kontrakten utløper.
I tilfelle at arbeidstakeren ble overført til en annen stilling i samme foretak, skal den tidligere inngåtte kontrakten opphøre å være gyldig og en ny avtale vil bli inngått med personen, som vil foreskrive andre vilkår som angir en annen stilling.Hvis det hender at et foretak av en eller annen grunn flytter fra et sted til et annet (vanligvis til en annen by, land eller distrikt), og en ansatt som innehar en viss stilling i staten nekter å endre sitt bosted på dette grunnlaget, da i denne situasjonen, må kontrakten også sies opp.
En arbeidsavtale opphører hvis personen av en eller annen grunn ikke er i stand til å fortsette å utføre sine arbeidsoppgaver. Et eksempel på en slik situasjon er ikrafttredelsen av en skyldig dom mot en ansatt, under hvilke vilkår han trenger for å sone sin dom i fengsel.