Art. 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Garantier ved inngåelse av en arbeidsavtale. kommentarer

Når du bosetter seg i en ny jobb, ønsker enhver innbygger å motta visse garantier fra organisasjonen. Den vanligste frykten er å bli nektet jobb. Art. 64 TC regulerer de øyeblikkene hvor arbeidsgiveren ikke har rett til å nekte søkeren.

La oss vurdere nærmere den juridiske siden av mulige ansettelsesgarantier.

Grunnleggende konsepter

Den juridiske siden av saken er uløselig knyttet til konseptene i en arbeidsavtale og garantier.

En arbeidsavtale forstås som en avtale mellom en ansatt og en leder som fastsetter rettigheter og plikter seg imellom. I henhold til en slik avtale forplikter den ansatte seg til å utføre arbeid i samsvar med hans kvalifikasjoner og den utnevnte stillingen, og sjefen på sin side forplikter seg til å stille alle vilkår for arbeid og betale tilstrekkelig for arbeidstakerens arbeid.

Under garantien mener vi disse virkemidlene som er utformet for å gi den ansatte rettigheter innen sosiale relasjoner og arbeidskraft. Hvilke garantier mottar søkeren ved inngåelse av en arbeidsavtale? Å utarbeide en arbeidsavtale, mottar han sosiale og juridiske garantier.

Rettslig grunnlag

I henhold til arbeidskodekoden krever enhver formell stillingsplassering utførelse av en arbeidsavtale. Arbeid under en arbeidsavtale inkluderer en liste over de spesielle garantiene som gir beskyttelse av en statsborgeres konstitusjonelle rettigheter. Disse inkluderer uavhengig valg av yrke og aktivitetsfelt.

Alle garantier som gis til en borger som søker om jobb er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Art. 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en liste over generelle garantier, nemlig de bestemmelsene som ikke er en god grunn til avslag ved ansettelser. Dette inkluderer:

• kjønn, ras, statsborgerskap;
• søker og sosial og eiendomsstatus;
• bosted og registrering av borger;
• en kvinnes graviditet eller hennes små barn;
• en skriftlig invitasjon til søkeren fra en annen arbeidsgiver, mottatt innen en måned fra oppsigelsesdagen fra forrige arbeidssted;
• andre fakta som ikke er relatert til en borgeres forretningsmessige og profesjonelle egenskaper.

Årsaker til å nekte ansettelse

Til tross for bestemmelsene i arbeidslivet, finner avslaget på å inngå en arbeidsavtale sted i følgende tilfeller:

1. Alderen til kandidaten passer ikke til den juridiske rammen.
2. Søkeren har ikke de nødvendige ferdighetene og evnene, og har heller ikke de nødvendige kvalifikasjonene.
3. De forretningsmessige egenskapene til søkeren oppfyller ikke kravene til den ledige stillingen.
4. Søkeren kan ikke levere den nødvendige pakken med dokumenter for å inngå avtale.
5. Søkeren nekter å oppfylle de obligatoriske kravene til ansettelse (for eksempel å bestå en medisinsk undersøkelse).

Garantier for arbeidsgiveren

Arbeid under en arbeidsavtale innebærer garantier ikke bare for søkeren, men også for arbeidsgiver. Og først og fremst er dette en garanti for at lederen for organisasjonen ikke plutselig blir stående uten ansatte. I henhold til arbeidskodekoden er en ansatt forpliktet til å varsle sjefen om oppsigelsen hans minst noen uker i forveien. Vanligvis brukes denne tiden til å finne en ny ansatt.

I tillegg er inngåelsen av kontrakten en garanti for at alle kravene som blir presentert for den ansatte blir oppfylt.

Arbeidsgiver har rett til å beskrive arbeidstakerens plikter, bestemme ansvaret som kan oppstå hvis arbeidstakeren ikke oppfyller forpliktelsene.Like viktig er indikasjonen på ansvar, hvis noen. Noen stillinger innebærer faktisk arbeid med dyrt utstyr eller maskiner. Og den tilsvarende klausulen i kontrakten vil gi lederen tillit til sikkerheten ved ting, og den ansatte vil få dem til å behandle dem mer nøye. Arbeidsgiveren har dessuten rett til å pålegge arbeidstakeren ansvar, og sistnevnte vil være forpliktet til å betale tilbake alle tap forårsaket av hans handlinger eller passivitet.

Mange organisasjoner begynte å inkludere en klausul om ikke-avsløring av forretningshemmeligheter i kontrakten, som også forplikter den ansatte til å holde informasjonen som er konfidensiell.

Garantier for den ansatte

Garantier ved inngåelse av en arbeidsavtale er delt inn i obligatorisk og tillegg. Spesiell oppmerksomhet blir selvfølgelig gitt til obligatoriske garantier.

Disse inkluderer:

1. Godtgjørelse. Prosedyre og metode for betaling av lønn må spesifiseres i avtalen. Samtidig har ikke arbeidsgiver rett til å endre denne tilstanden ensidig. I henhold til lovbestemmelsene kan ikke godtgjørelsen være lavere enn livsoppholdsnivået hvis arbeidstakeren jobber på heltid.
2. Arbeidsmodus. Under utarbeidelsen av arbeidsavtalen må arbeidsmåten som personen skal arbeide, bestemmes. Det kan være en heltidsjobb, et skift eller en fleksibel timeplan, en skiftemetode, etc. Arbeidsgiveren har heller ikke rett til å kreve at arbeidstakeren utfører oppgaver utenfor arbeidstiden. Når det gjelder behandlingen, må de betales på det faktum at den tiden som er arbeidet utover den etablerte lønnen.
3. Rest. I henhold til loven har enhver innbygger rett til årlig permisjon, som utbetales, og arbeidsgiveren har ikke rett til å ikke sørge for det. I tillegg kan permisjon gis som belønning eller kompensasjon, hvis det kreves av det spesifikke ved arbeidet.
4. Pensjonssparing. Arbeidsgiveren må betale forsikringspremier for sine ansatte, noe som sikrer en god pensjon i fremtiden.
5. Medisinsk forsikring I mangel av medisinsk forsikring, må arbeidsgiveren tilby den ansatte sin registrering.

Naturligvis vil den viktigste garantien for den ansatte være tilgjengeligheten av en arbeidsavtale, som er hovedargumentet i tilfelle konflikt på arbeidsplassen. Domstoler og andre tilfeller vurderer kun tvister i nærvær av dette dokumentet. Også når de forsvarer rettighetene sine, art. 64 i Russlands føderasjonskode med kommentarer.

Tilleggsgarantier

Ytterligere garantier kan omfatte helt andre faktorer. Det hele avhenger av evner og ønsker fra lederen selv.

Her er noen eksempler på ytterligere garantier:

• tilbud om et sted i en barnehage til de ansattes små barn;
• tilbud om et sted i et sanatorium for behandling eller rekreasjon;
• å utstede et lån for å forbedre boligforholdene;
• levering av midler til reise til arbeidsstedet;
• utstedelse av bonuser i henhold til resultatene av arbeidet osv.

Spesielle øyeblikk

I henhold til vedtatte regler utføres alle betalinger under garantier av arbeidsgiveren. Men det er noen tilfeller når den ansatte utfører oppgaver i henhold til andre organisasjoner eller organer, de involverte strukturer og betaler for dette arbeidet.

Den russiske føderasjonens grunnlov fastsetter en borgeres rett til å motta utdanning, inkludert uten å stoppe fra produksjonen. Derfor gir arbeidslovgivningen kompensasjon for innbyggerne som kombinerer studier og arbeid. Dette inkluderer tilleggsstudier, redusert arbeidstid, betaling av veien til studiestedet og omvendt osv. Kompensasjon avhenger ikke av organisasjonsform.

Mange jobbsøkere er bekymret for problemet med sykmelding.Dette kan dreie seg om midlertidig uførhet, ulykke eller graviditet og fødsel. Hvis skaden blir mottatt på arbeidsplassen, er arbeidsgiveren forpliktet til å inndrive de tapte inntekter, medisinske utgifter og utgifter til videre rehabilitering fullt ut.

Det er kategorier av arbeidere som er pålagt å gjennomgå en medisinsk undersøkelse. Alle kostnader i dette tilfellet bæres av organisasjonen. Slike kategorier inkluderer ansatte i handel, skadelig produksjon, matindustri, sjåfører, etc.

Garantier er også gitt til de ansatte som gjennomgår en videregående opplæring. Samtidig kan det være med en adskillelse fra jobb, uten pause, med deltidsarbeid, i henhold til individuell opplæring. Hvis en ansatt blir sendt for videre opplæring, er de pålagt å bevare arbeidsplassen hans og inntektene hans.

Hva truer manglende overholdelse av loven?

Hvis arbeidsgiver ikke oppfyller kravene i art. 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode, så står han overfor følgende typer ansvar:

1. Administrative. For denne typen overtredelser ilegges det en bot på 5-50 minstelønn. Hvis dette er en rekruttering, vil lederen bli diskvalifisert i 1-3 år.
2. Materiale. I dette tilfellet er lederen pliktig til å betale vesentlig skade til skadelidte.
3. Disiplinær. Her kan en veileder disiplineres, irettesettes, irettesettes eller avskjediges.
4. Kriminelle. I tilfelle manglende overholdelse av art. 64 TC, organisasjonssjefen kan betales kontant i mengden 200-500 minstelønner eller kriminalomsorg 120-180 timer. I tilfelle svært alvorlige brudd som medfører en ansattes død, kan lederen få inntil fem års fengsel.

Hva er uttrykk for diskriminering?

I følge art. 64 TC, er arbeidskontrakten basert på de profesjonelle egenskapene til personen. Og oppstår det en situasjon som arbeidsgiveren nekter når han søker jobb, må han forklare avslaget skriftlig.

Lederen er ansvarlig for diskriminering på grunnlag av kjønn, farge, nasjonalitet osv. Straffansvar påtas dersom en gravid kvinne eller en kvinne med små barn ikke blir ansatt. Det er forbudt å ikke ansette mennesker med HIV og deres familiemedlemmer.

Til tross for at art. 64 i arbeidskodekoden forutsetter forbud mot visse fakta i ansettelsen, det er nyanser i arbeidet som ikke anses som diskriminering. For eksempel preferansen til mer kvalifiserte fagpersoner.

kommentarer

I følge art. 64.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er enhver urimelig avslag når du søker jobb, forbudt. Denne bestemmelsen støttes av art. 19 i den russiske føderasjonens grunnlov, som indikerer likestilling av borgernes rettigheter og forbyr enhver form for begrensning av disse rettighetene.

Del 2 av artikkelen 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode, anser avslaget som urimelig hvis det ikke tar hensyn til søkerens forretningsmessige egenskaper. Denne regelen gjelder alle borgere, uansett alder, rase, registrering osv.

Del 3 av artikkelen forbyr å nekte en kvinne i en stilling, og del 4 - til de borgere som ble invitert til en ledig stilling skriftlig i oversettelsesrekkefølgen.

Hvis søkeren anser avslaget som urimelig, har han rett til å gå til retten.