Oppsigelser bringer alltid mange negative følelser til de ansatte. I tillegg, i løpet av krisen, har massive reduksjoner blitt så hyppige at det nesten ikke overrasker noen. Imidlertid skal det i rettferdighet bemerkes at reduksjon av personalet, utført i samsvar med alle krav i loven, på ingen måte krenker arbeidstakernes rettigheter og til og med gir dem visse fordeler. Hva er fordelene med å snakke om oppsigelse? Når du leser denne artikkelen, fremhever du noen få positive punkter. Så hvordan skal personalreduksjoner implementeres? Hvilke fordeler, i henhold til loven, bør oppsagte ansatte motta? Hva betyr intern overføring i denne sammenhengen? Hvordan forplikter lovverket bedriftsledelse til å beskytte de ansatte de reduserer? Du kan finne svar på alle disse spørsmålene senere i denne artikkelen.
Punkt ett
Hvordan skal ansattes overflødighet implementeres på riktig måte? Trinn-for-trinn-instruksjoner blir presentert senere. Det første punktet i det vil være behovet for å bekrefte det som skjer dokumentert. Når arbeidstakeren reduseres, må arbeidsgiveren gi en ordre, hvis innhold beskriver det totale antall permitteringer hos bedriften. Et eget dokument danner en ny bemanningsbord som deretter regulerer driften av en virksomhet eller organisasjon. Her skal det totale antallet ansatte som vil være igjen i jobben etter at prosedyren for reduksjon av den ansatte er fullstendig, angis nøyaktig. Datoen for det nye bemanningsbordet blir satt i verk markeres også.
Noe tid før ordren blir gitt, må arbeidsgiveren varsle arbeidsformidlingen om at denne prosessen begynner i virksomheten. Hvis den planlagte reduksjonen er massiv, må det offisielle brevet sendes av selskapet senest tre kalendermåneder før en ny bemanning dannes.
Punkt to
Hvis det er en reduksjon i den ansatte, innebærer en trinnvis instruksjon det neste trinnet - valg av et antall spesialister som vil bli oppsagt. I prosessen er det viktig å vurdere fordelregelen for å bo på arbeidsplassen din. Det eies av noen grupper av ansatte. Så for eksempel kan du ikke fyre av dem som bryr seg om en mindreårig eller en funksjonshemmet person, kvinner som er i mammapermisjon eller alenemødre som har mindreårige barn.
I tillegg bestemmer den nåværende lovgivningen i Den russiske føderasjon rekkefølgen på grupper av ansatte der de kan bli gjenstand for reduksjon. For eksempel blir de med en grad, lang arbeidserfaring eller høye kvalifikasjoner avskåret i det minste. Imidlertid kan disse kriteriene ikke bestemmes subjektivt, utelukkende basert på personlige preferanser. Ytelse og kvalifikasjoner må dokumenteres. Hvis en ansatt deltok i militære operasjoner eller tidligere ble skadet under utførelsen av sine offisielle oppgaver, kan han i prinsippet ikke få sparken. De som er direkte forfattere eller utviklere av oppfinnelser, kan heller ikke bli utsatt for reduksjon av den ansatte.Trinn-for-trinn-instruksjonen i 2017 belyser også en viktig nyanse: i de aller fleste organisasjoner fikk ektefeller til militært personell eller de som, etter å ha forlatt militærtjeneste, sin første jobb. Alt dette er beskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Punkt tre
Hva annet er viktig å vurdere når personalreduksjoner skjer En trinnvis instruksjon forplikter arbeidsgiveren til å varsle hver arbeidstaker som han har til hensikt å redusere om dette skriftlig. Dette må gjøres minst to måneder før avtalt dato for oppsigelse. Dermed vil denne ansatte få tid til å finne en passende jobb.
Noen ganger er en oppsagt ikke enig i bestillingen og nekter å påføre underskriften sin på den. Dette kompliserer prosessen med reduksjon av ansatte. Den trinnvise instruksjonen anbefaler at arbeidsgiveren sender et lignende brev med et varsel hjem til arbeidstakeren. Det er også viktig å utarbeide en passende handling som vil dokumentere hva som skjer. Dette vil beskytte arbeidsgiveren mot mulige søksmål av oppsagte.
Punkt fire
Når reduksjon av en ansatt vurderes, plikter en trinnvis instruksjon arbeidsgiveren å tilby en slik ansatt skriftlig oversettelse for en annen jobb. Slike tiltak, gitt av loven, er rettet mot å hjelpe de permitterte igjen til å få en anstendig stilling i et annet selskap. Dette faktum av tilgjengeligheten av et slikt forslag forplikter imidlertid ikke den ansatte til å godta det. Han har fortsatt rett til uavhengig å søke etter seg selv et passende alternativ. Noen ganger gjennomføres en slik overføring i samme selskap. I dette tilfellet må arbeidsgiveren tilby den ansatte den stillingen som fullt ut tilsvarer hans kvalifikasjoner, helsetilstand og også det tidligere lønnsnivået. Hvis dette ikke er mulig, bør en lavere stilling gis. Selvfølgelig vil godtgjørelsesnivået i dette tilfellet endre seg. Hvis den ansatte samtykker, er det nødvendig å ordne overføringen umiddelbart. Hvis ikke, er det viktig at han signerer et avkall på den foreslåtte stillingen. Hvorfor er dette viktig? En arbeidsgiver kan bare ty til reduksjon når den ikke har ledige plasser for overføring eller arbeidstakeren har avslått et slikt tilbud. Dette skyldes lovgivning. Brudd på denne ordren innebærer ansvar for arbeidsgiveren. Før du reduserer arbeidstakeren, er det derfor viktig å sørge for at han har signert et avslag på overføring, eller at arbeidsgiver har utarbeidet en handling om umuligheten av å overføre til et ledig sted.
Femte punkt
Hvis de som får sparken er medlemmer av fagforeningen, kompliserer dette faktum prosedyren for å redusere staben. Den trinnvise instruksjonen anbefaler på det sterkeste å sende direkte til fagforeningen en kopi av dokumentet, som i hovedsak er hovedårsaken til avskjed. Noen ganger anbefales det også å sende et utkast til ordre som erklærer reduksjonen. Dette må gjøres etter å ha varslet den ansatte om den planlagte oppsigelsen. En fagforening kan ikke bruke mer enn syv dager på å gjennomgå denne prosessen. Etter det må hennes representant sende et skriftlig svar.
Noen ganger er forbundet ikke enige i beslutningen fra selskapets ledelse om å avskjedige en ansatt. I dette tilfellet bør han kontakte overordnede, avtale avtale og diskutere alle detaljene i den rekkefølgen. I løpet av en uke etter diskusjonen tar organisasjonssjefen den endelige avgjørelsen. Men hva hvis permitteringsmedarbeideren ble oppsagt ulovlig? En trinn-for-trinn-instruksjon anbefaler å anke den til Statens arbeidstilsyn. Etter å ha vurdert saken, kan hun kreve gjeninnsetting av den ansatte i stillingen.
Punkt seks
Og hvis arbeidsgiveren får samtykke fra arbeidstakeren til å redusere arbeidstakeren? En trinnvis instruksjon i 2017 lar deg avslutte en arbeidsavtale med ham når som helst foran planen. Hvordan vil dette påvirke den ansatte? I dette tilfellet, når arbeidstaker reduseres, er arbeidsgiver pliktig til å betale ytelser for ham. Hvordan beregnes størrelsen? Basert på lønnsbeløpet for de gjenværende arbeidsdagene. Slike beregninger bør være basert på informasjonen i stillingsbeskrivelsen som er utarbeidet for en bestemt ansatt.
Etter dette må arbeidsgiver danne et pålegg om fastsettelse av arbeidsavtalens oppsigelse. I dette tilfellet bør arbeidstakers rettigheter tas i betraktning (informasjon om hvem som ikke kan reduseres ble presentert ovenfor). Et unntak kan bare gjøres for foretaket som forventer full avvikling. I dette tilfellet er det ikke engang nødvendig å varsle forbundet. Hver av de ansatte som blir berørt av ordren, må gjøre seg kjent med den innen tre dager og bekrefte faktum med å informere dem ved signatur i protokollen.
Avsnitt syvende
Neste avsnitt, som belyser spørsmålet om "Reduksjon av den ansatte" trinnvis instruksjon, - betalinger for reduksjon. Erstatning gis også for ubrukte feriedager i et gitt år. Hvis selskapet avvikles, må den ansatte motta en betaling i mengden av gjennomsnittlig månedslønn. Han anbefaler også å kontakte arbeidsformidlingen som er utarbeidet om spørsmålet om "Redusere en ansatt" trinnvise instruksjoner. Kompensasjon som resultat vil bli utbetalt til den ansatte i mengden av hans månedslønn i løpet av ansettelsesperioden. Maksimal løpetid er to måneder.
En oppføring må legges inn i arbeidstakerens arbeidsbok som indikerer oppsigelse av arbeidsavtalen. Den konkrete årsaken til avskjedigelsen bør også angis. Som regel gir en reduksjonsrekord slike ansatte en viss fordel i fremtidig ansettelse i forhold til de som forlot sitt tidligere arbeidssted av egen fri vilje.
De nødvendige midlene og arbeidsboken blir gitt ut til spesialisten samme dag som oppsigelsen finner sted.
Forkortelsesrapport
Hvilke andre formaliteter er det for å følge personalreduksjon? En trinnvis instruksjon i 2016 forplikter arbeidsgiveren til å informere arbeidsformidlingen om denne hendelsen innen ti dager etter at arbeidsavtalen er utløpt. Hvis han ikke gjør dette i tide, vil selskapet bli tvunget til å betale en bot med det beløpet som den oppsagte ansatte kunne tjene på dette foretaket for året. Dette gjelder juridiske personer og private gründere.
Noen ganger bestemmer arbeidsgivere å bevisst fordreie fakta og legge inn en usann oppføring i arbeidstakerens arbeidsbok. Da er ikke grunnen til oppsigelse formulert som en reduksjon, men "etter avtale med partene." Dette gjør livet enklere for arbeidsgiveren, siden det i dette tilfellet ikke er behov for å varsle arbeidsformidlingen.
Samtidig skal rapporten om reduksjon ikke bare sendes rettidig, men også utelukkende riktig utfylt. Så for eksempel er det viktig å legge inn passdataene for den oppsagte ansatte, navnet på stillingen han hadde, spesialitetskoden som kan finnes i arbeidskoden, gjennomsnittslønnen som den ansatte fikk for måneden, samt hans kvalifikasjonsnivå. Om nødvendig (hvis det betyr noe), kan du indikere hva slags utdanning den ansatte har. Hvis han har en funksjonshemmingsgruppe, skal dette også rapporteres. Hva er all denne informasjonen til? Å bruke denne typen data vil hjelpe ansatte i arbeidsformidlingen mer sannsynlig å velge et passende arbeidssted for en slik ansatt. Dette dokumentet må være sertifisert med signatur og våt forsegling.
Hva bør en ansatt gjøre?
Under en økonomisk krise kan hvem som helst, ved en tilfeldighet, støte på et fenomen som en reduksjon i personalet. En trinnvis instruksjon i 2016 om handlinger i slike situasjoner anbefaler at ansatte i forkant tenker på en handlingsplan i tilfelle oppsigelse. Som regel, helt i begynnelsen, blir de som ikke er offisielt ansatt sparken. Derfor er det viktig å kreve overholdelse av alle nødvendige formaliteter i samsvar med lovgivningen i Den Russiske Føderasjon med hensyn til å søke jobb. Dette vil bidra til å beskytte deg selv. Stadig oftere tilbyr arbeidsgivere ansatte å fratre frivillig ved å skrive en uttalelse av egen fri vilje. Dette har mange fordeler for arbeidsgiveren og store tap for den ansatte. Hva betyr dette i praksis? En slik arbeidsgiver trenger ikke å følge mange prosedyrer knyttet til offisielle permitteringer. Den ansatte får på sin side ikke sluttvederlag eller tid til å finne en ny jobb. Selv han vil kunne motta utbetalinger fra arbeidsformidlingen først etter tre måneder. Ved reduksjon plikter arbeidsgiveren å tilby den ansatte en overføring til en annen ledig stilling i bedriften. Selvfølgelig med sistnevnte.
resultater
Å redusere en ansatt er en lang og arbeidskrevende prosedyre. Imidlertid, hvis det blir implementert i samsvar med alle regler, vil både arbeidsgiver og den oppsagte arbeidstaker være fullt beskyttet. Det er viktig å forstå at overholdelse av alle nødvendige formaliteter er grunnlaget for lovligheten av reduksjon. Derfor er det viktig at begge parter vet godt hvordan denne prosedyren skal implementeres, og på sin side kontrollere hva som skjer. Bare i dette tilfellet vil den ansatte motta alle fordelene som er foreskrevet for ham ved lov, og arbeidsgiveren vil ikke bli tvunget til å betale store bøter.
Husk at overholdelse av juridiske normer ikke er en belastning, men bekymring for de som har jobbet i din bedrift i lang tid. Er ikke deres arbeid verdig å motta riktig belønning i det øyeblikket de blir tvunget til å forlate bedriften din? Vær forsiktig og ta vare på utførelsen av alle punktene som er omtalt i denne artikkelen.