Om nødvendig har arbeidsgiver rett til å fatte en beslutning som inneholder en reduksjon i antall ansatte eller ansatte. For å unngå rettssaker med disse oppsagte ansatte, bør en juridisk bindende reduksjonsprosedyre følges. Det vil være lurt å vurdere det i trinn.
Personalreduksjon: Orden
Det første trinnet i prosedyren for å redusere antall spesialister eller ansatte er vedtakelsen av en passende beslutning, samt den etterfølgende godkjenningen av det endrede bemanningsbordet. Det er viktig å merke seg at dette vedtaket har rett til å akseptere og utstede bare arbeidsgiveren.
Hvordan reduseres og reduserer antall ansatte? Ikke mindre enn to måneder før planlagt permittering i samsvar med permitteringen, og hvis den planlagte oppsigelsen er massiv, ikke mindre enn tre måneder i forveien, gir arbeidsgiveren et pålegg (ordre) om å redusere antall spesialister eller ansatte i strukturen. . Hvilken informasjon gis i dette dokumentet? Pålegget om å redusere antall ansatte eller si opp noen ansatte må nødvendigvis inneholde årsaken til arrangementet. I tillegg etableres de ansvarlige for å utføre prosedyren og tidspunktet for gjennomføringen av de planlagte tiltakene.
Hva annet?
Det må huskes at oppsigelse av en ansatt kan skje først etter at hans stilling slutter å være på personallisten, men ikke i noe tilfelle på grunn av planleggingen av et slikt unntak i fremtidige perioder. Det er grunnen til at oppsigelse av reduksjon i antall ansatte eller ansatte bare skal skje etter godkjenning av den endrede bemanningsplanen eller innføringen av nyvinninger i det nåværende. Det er viktig å merke seg at endringer i bemanningsbordet eller et nytt dokument blir godkjent etter ordre (rekkefølge) til lederen av strukturen. Denne artikkelen må nødvendigvis inneholde datoen for ikrafttredelse av det endrede bemanningsbordet.
Det er nødvendig å legge til at bestillingen om godkjenning av det endrede bemanningsbordet, som kjennetegner reduksjon av personalet og reduksjon i antall ansatte, må registreres i den rekkefølgen som arbeidsgiveren bestemmer. Dette kan for eksempel være en liste over elementer i registeret over ordrer (ordrer). Det er viktig å vite at den gjennomgåtte ordren på en eller annen måte må bli gjort oppmerksom på de ansatte i bedriften eller organisasjonen.
Skriftlig varsel
Det andre trinnet i prosedyren, som reduserer antall ansatte eller antall ansatte, er en skriftlig anmeldelse av den statlige arbeidsformidlingen om den forestående oppsigelsen av ansatte. I samsvar med den andre delen av den tjuefemte artikkelen i Russlands lov "Om ansettelse av befolkningen i Den Russiske Føderasjon", hvis en beslutning blir tatt knyttet til en reduksjon i antall eller ansatte ansatte i strukturen eller den enkelte entreprenør, samt mulig avslutning av tidligere utførte arbeidskontrakter preget av ordningen " arbeidsgiverstruktur ”, ikke senere enn seksti dager, og“ arbeidsgiverindividuell entreprenør ”senest femten dager før oppstart av planlagte aktiviteter leverandører er pålagt å gi skriftlig informasjon til den statlige arbeidsformidlingen.I en slik melding må følgende informasjon angis:
- Posisjon.
- Yrke.
- Spesialitet, samt relevante kvalifikasjonskrav.
- Betalingsbetingelser.
Det er viktig å merke seg at reduksjon av personalet og reduksjon i antall, samt den påfølgende appellen til den offentlige arbeidsformidlingen på en eller annen måte, innebærer innsending av informasjonen for hver potensielt avskjediget arbeidstaker individuelt. Det skal bemerkes at oppsigelsestiden for det offentlige ansettelsestjenesten vil øke betydelig når beslutningen om å redusere antall ansatte eller ansatte i strukturen kan føre til en masseoppsigelse av spesialister i bedriften eller organisasjonen. Det er viktig å vite at i et slikt tilfelle bør varselet om den statlige arbeidsformidlingen relatert til massereduksjon av ansatte i strukturen gjøres senest 3 måneder før den innledende fasen av implementeringen av den planlagte prosedyren.
Det må huskes at en melding sendt til den statlige arbeidsformidlingen som kjennetegner reduksjonen i antall (ansatte) av ansatte på en eller annen måte er registrert på den måten arbeidsgiveren har angitt. Et levende eksempel i dette tilfellet er innføring av relevant informasjon i journalen, der utgående dokumenter er registrert.
Identifisering av viktige nyanser
Den tredje fasen, som involverer reduksjon av ansatte og reduksjon i antall ansatte, er ikke annet enn å identifisere bestemte ansatte som ikke kan få sparken i samsvar med loven. I tillegg identifiseres ansatte med noen fordeler.
Dermed lister arbeidskodekoden de viktigste rettighetene til en ansatt mens man reduserer antall ansatte eller ansatte. For eksempel antyder artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode at oppsigelse av en arbeidsavtale med gravide på initiativ fra arbeidsgiveren er umulig. Unntaket her er tilfeller av opphør av IP eller implementering av avviklingsprosedyre i forhold til organisasjonen. I tillegg antyder reduksjonen i antall ansatte (den russiske føderasjonens arbeidskode) at det på initiativ fra arbeidsgiveren er forbudt å si opp arbeidsavtalen med følgende personer:
- En kvinne som oppdrar et barn hvis alder ikke overstiger tre år.
- Alenemor som får opp et funksjonshemmet barn under majoritet.
- Alenemor som oppdrar et lite barn. Det er viktig å legge til at et barn under fjorten år, i samsvar med loven, anses som dette.
- En annen person som oppdra disse barna i fravær av en mor.
- En forelder (en annen juridisk person som representerer et barn) som er den eneste forsørgeren for en funksjonshemmet person under majoritet eller et barn under tre år i en familie med tre eller flere små barn når den andre forelderen (eller en annen representant for barnet er lovlig betingelser) er ikke et arbeidsforhold.
I samsvar med artikkel 179 i arbeidskodekoden innebærer oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall ansatte at arbeidstakere hvis kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet er høyere, har den forhåndsdømmende retten til ikke å forlate sin egen arbeidsplass. Disse bestemmelsene må på en eller annen måte dokumenteres. Levende eksempler på en slik bekreftelse er dataene om oppfyllelse av produksjonsstandarder, kvaliteten på utført arbeid, mangel på ekteskap og så videre, samt dokumentasjon om utdanning eller resultatene av sertifisering.
Tilleggsinformasjon
Ved hjelp av artikkel 179 i arbeidskodekoden opprettes en spesifikk liste over spesialister som har noen fordeler når det gjelder å forlate arbeidsplassen i forbindelse med avvikling, reduksjon i antall eller ansatte som har lik arbeidskraftproduktivitet og kvalifikasjoner. Så under alle omstendigheter foretrekkes følgende kategorier av spesialister:
- Familie - i nærvær av 2 eller flere forsørgere. Det siste skal forstås som funksjonshemmede som bor i familien og holder seg på absolutt vedlikehold av ansatte eller mottar materiell hjelp fra dem.
- Personer i hvis familie andre arbeidere ikke bor som mottar uavhengig lønn.
- Arbeidstakere som har fått en yrkessykdom eller arbeidsskade fra denne arbeidsgiveren i løpet av denne arbeidsprosessen.
- Personer med nedsatt funksjonsevne under den store patriotiske krigen eller ugyldige militære operasjoner relatert til forsvaret av fedrelandet.
- Arbeidere som hever sine egne kvalifikasjoner i samsvar med arbeidsgiverens retning på jobben.
Det er viktig å merke seg at dette ikke er hele listen over personer. I tilfelle en situasjon som oppsigelse for å redusere antall ansatte, kan tariffavtalen sørge for andre kategorier av ansatte, utstyrt med noen fordeler, selv med like kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet. En eller annen måte, i reduksjonsprosessen, må absolutt alt tas i betraktning.
Du må vite at overholdelsen av rettighetene knyttet til forebygging på arbeidsplassen, uansett må dokumenteres. Så, i et praktisk aspekt, som regel, dannes et samlingsbord av en konsolidert art. Imidlertid kan papiret være annerledes. For eksempel en beslutning (protokoll) til en kommisjon som inneholder en reduksjon i antall (ansatte) når en kommisjon blir opprettet.
Advarsel til ansatte
Det fjerde trinnet i denne prosedyren er en skriftlig varsling (advarsel) til ansatte om den kommende oppsigelsen. Dette trinnet med å redusere antall eller ansatte til organisasjonens ansatte innebærer en personlig advarsel som er signert. Det er viktig å merke seg at utarbeidelsen av den korresponderende kunngjøringen gjennomføres i to eksemplarer (en til arbeidsgiveren, den andre til den potensielt oppsagte ansatte). I tillegg er det nødvendig å registrere denne meldingen på den måten som arbeidsgiveren spesifiserer, for eksempel i registeret over forslag og medarbeidersvarsler.
På kopien som gjenstår hos arbeidsgiveren, skal arbeidstakeren skrive at han er kjent med varselet og mottatt en kopi av den. I tillegg må spesialisten signere og datoen for mottak av dokumentet.
Det er viktig å vite at en melding om en kommende stab eller reduksjon av personalet blir overlevert til en ansatt eller en gruppe spesialister minst to måneder før selve oppsigelsen. Det er nødvendig å ta hensyn til det faktum at lovverket fastsetter litt forskjellige vilkår når det gjelder å advare arbeidstakere for deres individuelle kategorier. I samsvar med artikkel 296 i arbeidskodekoden samtykker arbeidsgiveren til å advare en spesialist som er opptatt med sesongjobber om den kommende oppsigelsen på grunn av en reduksjon i personalet eller antall ansatte i strukturen skriftlig signert av minst syv dager i kalenderen.
I samsvar med artikkel 292 i den russiske arbeidslovgivningen, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle spesialisten som arbeidsavtalen er inngått i inntil seksti dager om den kommende oppsigelsen på grunn av avvikling av den juridiske enheten, reduksjon av personalet eller antall ansatte skriftlig inngått minst tre dager i forveien i følge kalenderen. Det er viktig å legge til at vilkårene som presenteres knyttet til aktivitetene til en individuell entreprenør, bare bestemmes gjennom en arbeidsavtale.
Den endelige merknaden til dette stadiet er at med skriftlig samtykke fra potensielt oppsagte arbeidstakere, sier arbeidsgiveren opp arbeidsavtalen med dem før varselet om kommende oppsigelse er utløpt, og samtidig betaler dem tilleggskompensasjon som tilsvarer den gjennomsnittlige ansattes inntekt beregnet i i forhold til tiden som gjenstår før oppsigelsesvarselet utløper.
Overfør til en annen jobb
Det femte trinnet i den behandlede prosedyren er tilbudet fra overflødige ansatte om å overføre til en annen jobb. I samsvar med artikkel 81 i arbeidsloven, er oppsigelse på grunn av reduksjon i antall spesialister eller ansatte tillatt når muligheten for å overføre en ansatt med hans samtykke (utført skriftlig) til en annen jobb som er tilgjengelig for arbeidsgiveren er helt utelukket. Det er viktig å merke seg at arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby spesialisten alle ledige stillinger som oppfyller de relevante kravene og som han har i et visst territorium. Arbeidsgiveren forplikter seg til å tilby ledige stillinger andre steder bare når en lignende situasjon er gitt av avtaler, samt av en kollektiv- eller arbeidskontrakt.
anbefalinger
Det er viktig å merke seg at det i forslaget om ledige stillinger anbefales å angi perioden i hvilken den ansatte trenger å løse problemet, samtykker i å overføre eller nekte det. Det er verdt å merke seg at forslaget om overføring til en annen arbeidsplass blir utført i to eksemplarer (det ene til arbeidsgiveren, det andre til den potensielt overførte ansatte). I tillegg er det registrert på den måten som arbeidsgiveren spesifiserer, for eksempel i registeret over forslag og varsler fra ansatte.
Det må legges til at på kopien til arbeidsgiveren må spesialisten skrive at han har lest tilbudet og mottatt et av kopiene, samt legge ned signatur og dato for mottak av dokumentet.
Alternativer for utvikling av arrangementer
Videre utvikling kan skje på en av følgende måter:
- Når den ansatte deretter samtykker til overføringen, må han fylle ut en tilsvarende søknad, hvoretter utgangspunktet settes i prosedyren for overføring til en annen arbeidsplass.
- Når arbeidstakeren deretter nekter overføringen som er foreslått av arbeidsgiveren, må han merke seg dette på det tilsvarende forslaget eller fylle ut en erklæring om avslaget på overføringen.
Avslutning av prosedyren
De påfølgende stadiene i arbeidet med prosedyren som er vurdert i artikkelen er ikke så ambisiøse som de forrige. Blant dem mister ikke følgende elementer relevansen i dag:
- Å avgi pålegg (ordre) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med en ansatt (oppsigelse).
- Registrering av en ordre (ordre).
- Bekjentgjøring av den ansatte med ordren (ordren).
- Fylling av et oppgjørsnotat ved oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med en ansatt (oppsigelse).
- Oppgjør med en ansatt eller ansatte.
- Notater om oppsigelse av arbeidsavtalen i personlige kort og arbeidsbok for hver ansatt.
- Lag en kopi av arbeidsboken.
- Utstedelse til hver avskjediget ansatt en arbeidsbok.
- Faktisk bekreftelse på utstedelse av arbeidstakerbok.
- Utstedelse av sertifikat som gjenspeiler lønnsbeløpet.