Systemet med å belønne og straffe ansatte er et uunnværlig aspekt ved å styre arbeidet til en bedrift av noe slag. Stimulering anses som et aspekt av utviklingen av selskapet, bestemmer i stor grad produktiviteten i arbeidsprosessen, setter atmosfæren i butikker og kontorer. Personalspesialister snakker om generelle regler, prinsipper for å belønne ansatte. Ved å bruke dem kan du effektivt stimulere personalet og gjøre hver ansatt så interessert i arbeidet deres som mulig.
Generell informasjon
Å oppmuntre ansatte i innenriksdepartementet, ATS, ansatte i kommersielle selskaper, små private firmaer og store industrikomplekser er et policyverktøy som brukes for å stimulere arbeidsprosessen. Fordelene til personell som utmerket seg ved noe er offisielt anerkjent, dette faktum er registrert i den interne dokumentasjonen, og personen får en viss bonus. Kanskje moralsk eller materiell oppmuntring, noe belønning - de kan utstede en pris eller gi et vitnemål, tildele noen hederstittel, status, gi et offisielt papir som bekrefter arbeidsoppnåelse.
Som hovedregel sender den nærmeste veilederen en forespørsel til høyere tjenestemenn om belønning til den ansatte som har fullført alle standardene i arbeidsprosessen eller har vist de beste resultatene. Markedsføring har som hovedmål å effektivisere selskapets arbeidsflyt. Intern dokumentasjon vedtatt i bedriften skal tydelig og detaljert beskrive insentivalternativer og anvendbare metoder. Det er viktig at dette er i samsvar med gjeldende lov. Som grunnlag for å utarbeide et internt dokument, kan du bruke listen gitt i arbeidskodekoden for vårt land (artikkel 191). Ved å danne en uttømmende liste over incentivmuligheter for et bestemt foretak, bør man studere de forskjellige formuleringene av tariffavtaler, evaluere nyansene i arbeidsplanen og undersøke andre forskriftsdokumenter.
Alt er offisielt
Etter standardene som er vedtatt i bedriften, oppfordres ansatte til å gi insentiver ved ordrer signert av sjefssjefen i selskapet. Disse ordrene kan bare tildeles slike incentivmuligheter som er notert i regelverket som underordner nyansene til selskapet. Hvis noen ordre inneholder tiltak som ikke er inkludert i denne listen, er det ikke mulig å implementere den i praksis. Noen ganger blir offisiell oppmuntring formalisert ikke ved ordre, men ved ordre, også signert av administrerende direktør.
Måten de ansatte ved innenriksdepartementet, innenriksdepartementet, statlige og private organisasjoner, bedrifter og institusjoner skal fremmes gjennom hvilke tiltak, er et aspekt av arbeidsgivers ansvar. Det er en juridisk enhet som implementerer et insentivsystem, og anvender det også i praksis, implementerer en viss metode som anses som den mest fordelaktige for institusjonen. En ansatt har ikke rett til å kreve insentiver eller belønning.
Hvis det oppstår en konflikt om ansattes insentiver, er det ikke arbeidskonflikt. Arbeidsgiveren er ikke ansvarlig for gjennomføringen av slike tiltak. Insentiver er bare en tilleggsrett.
Hvordan fungerer det?
Ansattes insentivsystem i virksomheten blir introdusert for å stimulere personalets arbeid. Maksimal effektivitet kan oppnås hvis vi husker de generelt aksepterte reglene.Spesielt den mest effektive systematiske anvendelsen av insentivtiltak på en slik måte at enhver ansatt forstår: han er tilgjengelig for å delta i dette programmet. Hver ansatt i selskapet skal ha en klar forståelse av resultatene av sitt arbeid, samt betingelsene som insentivet vil bli brukt på ham. Som praksis med personalledelse viser, oppnås de beste resultatene ikke ved bruk av individuelle tiltak, men ved et godt koordinert kompleks.
Det er rimelig å anvende bare de typer ansattes insentiver som er relevante for de ansatte. Du bør velge tiltak som har prestisje, så vel som populære innen et bestemt selskap. For at det implementerte systemet skal vise ønsket resultat, bør personalets prioriteringer vurderes. Disse dataene bør tas i betraktning i det stadiet av dannelsen av en insentiv personalpolitikk.
Alt har sin plass
Ved å gi ordre for å oppmuntre ansatte, formulere funksjonene i det interne systemet og nyansene i dets anvendelse, bør spesiell oppmerksomhet rettes mot de mest avanserte metodene og metodene. Det mest fornuftige og rettferdige alternativet er å bruke følgende: jo bedre resultat, jo større oppmuntring for dem. Det er viktig å ta i bruk et tiltakssystem som er forståelig for de ansatte, og anvende dem transparent. For enhver metode skal avkastningen være på kort sikt eller i beregningen for gjennomsnittlig sikt, det vil si at insentivet betales i 1-4 uker fra det øyeblikket en person oppnår suksess.
Hvis du prøver å bruke systemisk oppmuntring til ansatte i lovhåndteringsorganer, kommersielle foretak, offentlige etater, som planlegger i lengre tid, er det usannsynlig at disse tiltakene vil vise ønsket resultat: De vil ganske enkelt ikke tiltrekke seg mennesker. For at insentivsystemet skal være effektivt, må man ikke bare huske de rimelige ventetidene og beregningene til mennesker, men også ønsket om at alle skal bli tildelt hele teamet. Insentiver skal være åpne, og incentiver skal kunngjøres for teamet slik at alle vet om en kollegas suksess. Dette gir anledning til prestisje og status, som er en ekstra moralsk belønning.
effektivitet
For at incentivtiltak for ansatte i ATS, et handels- eller byggefirma eller en statlig institusjon skal være så effektive som mulig, er det rimelig å huske de generelle prinsippene for å lage et insentivsystem. Den må tydelig overholde lovene, være vokal og rettferdig, også bygd i henhold til regelen om rimelig korrelasjon.
Og hvis mer?
Legitimiteten til ansattes insentiver (politi, handelsselskap, butikk, bibliotek og enhver annen institusjon) er basert på ideen om å anvende juridiske insentivtiltak. De blir slike, hvis stavet i den interne dokumentasjonen, måles kvantitativt, kvalitativt, og dette blir offisielt registrert. For hvert tiltak er det nødvendig å angi tidspunkt og søknadsmetoder umiddelbart.
Offentlighet betyr muligheten til å få tilgang til informasjon om belønningssystemet for hver ansatt. Alle bør vite om kolleger som slike tiltak er brukt til. Reklame av noen HR-spesialister kalles åpenhet. Begge begrepene er likeverdige i dette vedlegget.
Egenkapital er prinsippet om å bruke insentivtiltak for ansatte i internasjonale byråer, kommersielle foretak, budsjettinstitusjoner, noe som innebærer objektivitet når man tar hensyn til og analyserer bidraget fra hver enkelt ansatt. Samtidig tar de hensyn til hva det endelige resultatet av anvendelsen av innsats fra forskjellige ansatte var, og identifiserer hvordan det samlede resultatet er avhengig av hver deltaker.
Viktige aspekter
Rettferdig oppmuntring fra politi, skoler, butikker og andre steder krever en uavhengig individuell vurdering av en persons arbeid. Bare på denne måten kan man avsløre hvor stort bidrag er fra en individuell person, hva er avkastningen.
Insentivtiltak bør ikke bare være materielle, men også moralske, mens de brukes i et slikt forhold at man kan snakke om rasjonaliteten til insentiver. Hver av metodene for promotering har sine egne nyanser, den er viktig og viktig, den kan ikke overses. Jo større incentiv som brukes, jo høyere ansattes ansvar; det er også tilbakemeldinger på dette aspektet.
Grunnlaget for å anvende belønningssystemet
Grunnlaget for insentiver er resultatene av en arbeidsflyt. En person kan eksemplarisk takle oppgavene som er tildelt ham, være svært disiplinert, oppfylle alle indikatorene i samsvar med planen og overskride den. Grunnlaget for anvendelse av ansattes insentiver, for eksempel, kan være et forslag knyttet til innføring av innovasjoner eller effektivisering av arbeidsprosessen. Det er sant at det er viktig å vurdere hvor mye gjennomføringen av den foreslåtte en virkelig gjør arbeidet mer effektivt og bedre. Det er viktig å analysere hvordan den foreslåtte tilnærmingen vil påvirke organiseringen av arbeidsprosessen, produksjonsaspektet, innholdet og andre forretningsprosesser.
En ansatt, for eksempel som jobber i et selskap i lang tid, samt regelmessig gjennomgår prosedyrer for etterutdanning, kan stole på oppmuntring, noe som påvirker resultatene av arbeidet hans. Det er rimelig å bruke insentivprogrammer på de som tilbyr og implementerer prosjekter som gjør det mulig å gjøre tjenesten og produktene til bedriften bedre og mer attraktive for kunden enn konkurrentenes produkter.
Generelt og spesielt
Av de ovennevnte grunnene for å belønne ansatte, kan de to første kalles de mest betydningsfulle, generelt, mens andre anses som spesielle og implementeres bare i noen virksomheter. Stimulering i samsvar med spesielle grunner er bare mulig hvis de generelle blir observert. Så uansett hvor god den ansatte er, uansett hvilke prosjekter han promoterer, uansett hvor lenge han jobber i selskapet, hvis han ikke overholder disiplin, kan det ikke brukes insentivtiltak på ham.
For å oppmuntre en person er det nødvendig at ledelsen merker hans fortjeneste. Arbeidsgiveren kan ta hensyn til dem, men det er et annet alternativ: teamet eller noen ansatte kan skrive en begjæring, og ta hensyn til kollegas suksesser og fordeler. Myndighetene mottar en begjæring og bestemmer anvendelsen av insentivet, og vurderer noen spesielle meritter.
arter
Ansatte kan belønnes gjennom en rekke tiltak. Ethvert insentiv kan tilskrives en gruppe moralsk, relatert til materiell rikdom eller menneskerettigheter. Hver av metodene fungerer bra under visse forhold. Før du iverksetter gjennomtenkte tiltak i praksis, er det rimelig å forutsi hva som vil gi det beste resultatet og hva som blir betraktet av personalet som noe mer enn en hyllest til formalitet.
Den enkleste og mest anvendelige formen for ansattinsentiv er vesentlig. Du kan gi den ansatte en bonus eller gi ham en gave. Noen ganger bruker insentiver det mest uvanlige og imponerende. Så et ganske atypisk alternativ er å gi den mest effektive medarbeideren i henhold til resultatene fra rapporteringsperioden en behagelig og moderne stol.
Juridisk oppmuntring er forbundet med disiplin. Så hvis en person viser utmerket ytelse, kan du tilby ham en timeplan som er mer praktisk for ham personlig - for eksempel starte senere enn de andre eller jobbe eksternt, ta en ekstra fridag.
Ansattes moral er en rekke utmerkelser. Du kan utstede brev, erklære for eksempel månedens beste ansatt, sette bildet hans i ærestyret og så videre.
Den fullstendige listen over insentiver som brukes blir bestemt av egenskapene til en bestemt arbeidsplass. I ATS kan du utstede et registrert våpen eller tilordne et nytt på forhånd tittelen, mens det i kommersielle virksomheter er mer utbredelse av materielle priser.
Offisiell: alt er fast
For at insentivet kan bli brukt offisielt, er det nødvendig å dokumentere personens belønning. Interne forskrifter vedtatt i virksomheten skal beskrive i detalj hvordan og hvordan, i hvilken rekkefølge insentivtiltak som brukes. Tematisk informasjon er nedtegnet i en tariffavtale, interne regler og regler. Dokumentasjonen indikerer hvilke insentivmetoder som er mulige, under hvilke forhold de blir brukt, hva er prioriteringene i ansettelsen, samt grunnlag for å anvende et insentiv til en ansatt. Når beslutningen om å anvende insentivet tas, dannes en tematisk rekkefølge. Grunnlaget for det kan være en samlet innlevering eller anke, et memorandum av tjenesten fra den nærmeste overordnede til den fornemme ansatte.
All dokumentasjon blir sendt til administrerende direktør i selskapet. I de medfølgende papirene er det nødvendig å angi detaljert hvorfor ideen oppstod, hvorfor bruken av stimulansen er berettiget. Det er nødvendig å liste opp alle prestasjoner for en person, for å vurdere hans aktivitet i rammen av arbeidsprosessen. Slik dokumentasjon blir samlet for hver ansatt hver for seg. Søkeren må angi nøyaktig hva slags insentiv det er rimelig å søke i dette tilfellet, i hvilken form de skal implementere det, hvilken status som skal tildeles et utpekt teammedlem.
Design nyanser
Representasjon av kampanjen tilhører kategorien memoer.
Sekvensen av prosessdesign bestemmes av de byråkratiske nyansene som ligger i bedriften, samt hvilken type insentiv som er valgt. Når det gjelder en premie eller en gave, må du først innhente tillatelse fra hovedkontoen, først deretter sende forslaget til direktøren for behandling. I noen selskaper er det nødvendig å få et syn fra personalavdelingen, sjekke informasjonen om den ansatte - dette eliminerer feilaktig belønning.
Faktisk er utformingen av kampanjen ansvarsområdet til ansatt i personalavdelingen. Representanten for denne tjenesten er den personen på hvis skuldre oppgaven med å overføre notatet til lederen av foretaket er betrodd. Basert på resultatene av koordinering med en overordnet person i det interne hierarkiet, blir datoen for promoteringen valgt, nyansene i prosedyren diskutert.
God jobb er en god belønning
Hvis en person arbeider i god tro, kan du belønne ham for dette ved å følge anbefalingene fra den 191. artikkelen i gjeldende lovgivning om aspekten av arbeidsforhold. Fra avsnittene i denne loven er det klart: hver person som arbeider samvittighetsfullt og tar hensyn til alle oppgavene som er tildelt ham, har subjektivt rett til å motta et visst insentiv en gang. Det er sant at du må huske: lovene indikerer arbeidsgivers rett, men ikke en forpliktelse, derfor forblir alt i hvert enkelt tilfelle av ledelsen. Bare arbeidsgiveren bestemmer om incitamentet skal brukes, og hvordan det skal gjøres. Hvis det ble besluttet å anvende en engangsbelønning, skulle de givende handlingene koordineres med fagorganisasjonen - bestemmelsene i artikkelen som er publisert under det 132. nummeret, er angitt i arbeidsloven.
Streng overholdelse av den offisielle ordren eliminerer subjektive beslutninger, og å belønne ansatte skjer rimelig, på rettidig måte, rettferdig. Kanskje enkel givende eller i kombinasjon med spesielle tiltak. Grunnlaget for oppmuntring på grunn av trofast oppfyllelse av forpliktelsene som er tillagt en person, kan være arbeidssuksess eller spesielle fordeler knyttet til arbeidsprosessen.
Hva snakker lovene?
Gjeldende lovgivning indikerer: betaling for arbeidstakers arbeid består av to hovedartikler - de viktigste og motiverende.Den første er en belønning for oppgavene som utføres, den andre er en bonus. Grunnbetalinger må betales nødvendigvis, strengt til rett tid, hvis arbeidstakeren oppfyller arbeidsstandardene som er spesifisert i avtalen som er inngått med ham. Ytterligere insentiver er rettet mot å stimulere en person til å oppnå stor suksess, til å overgå standarder. Bruk av insentiver kan øke det endelige beløpet som en person mottar betydelig - det avhenger av hvor viktige fordeler det er.
Det er lurt å justere arbeidet slik at godtgjørelsen som personalet mottar er i samsvar med prestasjonene til enkeltpersoner. Bonuser og godtgjørelser kan effektivt stimulere mennesker, spesielt hvis de brukes regelmessig. Som regel utbetales bonuser månedlig. I en tariffavtale kan du spesifisere utbetaling av godtgjørelse i tilfelle en ferie, en betydelig begivenhet i virksomhetens historie eller ansattes personlige liv. Premiering vil bare være berettiget hvis personen virkelig gir et viktig bidrag til arbeidet i selskapet. Data om forskjellige bonuser av forskjellige typer kan registreres i arbeidsboken. For dette er en spesialisert seksjon inkludert i dokumentet. Vanlige bonuser utbetalt her er ikke tillatt.
Offisielle aspekter
Nyansene ved utnevnelse av insentiver er beskrevet i den konstitusjonen som er gjeldende i vårt land, så vel som i koder, føderal lovgivning og regjeringsdekret og presidentdekret. I tillegg vedtar statsmakten i personen til føderale myndigheter rettsakter som inneholder visse juridiske myndigheters insentiver for personell. Selvfølgelig kan den største mengden nyttig informasjon hentes fra den 191. artikkelen i arbeidskodekoden, men andre kilder bør ikke overses.
Den interne dokumentasjonen til den kommersielle institusjonen, som foreskriver insentivreglene, må godkjennes av de tillitsvalgte og selskapets ansatte. Hvis loven er utarbeidet og vedtatt og ikke tar hensyn til personalets synspunkter, kan ansatte kontakte retten for å anke den.
Hvis bonuser utbetales regelmessig, bør en spesiell bestemmelse vedtas utelukkende til insentiver, det ligger i at den offisielle prosedyren, dokumentasjonen som følger med prosessen, samt regler for valg av form og antall insentiver er foreskrevet.