Hva er en bemanningsenhet?

I denne artikkelen vil vi avsløre et av hovedbegrepene i personalarbeid. Dette er en heltidsenhet. La oss se hvilket sted det opptar i personallisten, som betyr spesielt. Vi vil beskrive i detalj hvordan det introduseres, reduseres og begrunnes.

Enheten er ...

La oss se hvilken definisjon ordbøker som gir begrepet. Så heltidsenheten er:

• Jobbenheten, som er gitt av bemanningen i organisasjonen, foretaket, institusjonen.
• Enheten fra hele listen over innlegg i organisasjonens personalliste. Tilsvarer en arbeidsplass.
• Et av stillinger til personalets (personalets) tidsplan.

Forskjeller fra beslektede konsepter

Mange mennesker forveksler organisasjonsenheten med relaterte vilkår. Forestill deg deretter forskjellen.

• Stilling og stabsenhet. Under det første konseptet er et visst sett med arbeidsfunksjoner, og under det andre er den kvantitative komponenten i personalplanen. Følgelig kan det i en stilling være flere personalenheter samtidig.
• Pris og bemanningsenhet. Det første konseptet er pengeverdien, lønnsrammen til en viss ansatt. Og en enhet på heltid er en levende person, en ansatt. Det er forskjellen mellom begrepene.
• Arbeidsplass og heltidsenhet. Det første konseptet er et organisert sted for den ansatte å jobbe. Den andre er en arbeider, en person. På en arbeidsplass kan flere stabsenheter jobbe samtidig. For eksempel skiftarbeidere, kasserere.

ansatte

En stabsenhet er følgelig en komponent i staten (stab) eller personell i en organisasjon. Dette er navnet på den faste staben. Sammen danner de en gruppe dannet av profesjonelle eller andre kjennetegn med en indikasjon på stillingene, samt lønn tildelt hver (etter stilling).

Staten vil også ha rett til å navngi hele befolkningen av ansatte i organisasjonen. Dette er de som driver med arbeidsvirksomhet, og de som er i institusjonens balanse, men midlertidig ikke jobber av en rekke årsaker (sykefravær, permisjon, barsel osv.).

Og en definisjon til. Bemanning - hele settet av arbeidsressurser som står til disposisjon for organisasjonen og er pålagt å utføre bestemte funksjoner, oppnå felles mål og utvikle institusjonen.

I henhold til russisk lov tilsvarer begrepene "personell" og "personell" ordene "personell" og "personell".

ansatte liste

En bemanningsenhet opprettholdes i bemanningsbordet. Det betyr forskriftsdokumentasjon for organisasjonen, som utarbeider strukturen, antallet og ansatte i dette selskapet, foretaket, institusjonen, og angir størrelsen på lønnen avhengig av ansattes stilling. En slik tidsplan gjenspeiler den eksisterende (eller planlagte) arbeidsdelingen mellom ansatte, foreskrevet i stillingsbeskrivelsene.

"Rostrud" definerer dette dokumentet som en lokal handling fra institusjonen, som registrerer i en konsolidert form arbeidsfordelingen og betalingsbetingelsene for arbeidsaktivitet. Bemanningen vedtas av arbeidsgiveren innenfor dens kompetanse (Russian Labour Code, Article 8). Derfor har han all rett til uavhengig å endre denne loven.

Den russiske føderasjonens arbeidskode krever ikke utarbeidelse og godkjenning av et bemanningsbord. Dessuten inneholder den ikke engang en definisjon av dette fenomenet.

Dette dokumentet er verdifullt for effektiv bruk av arbeidskraft. Med dens hjelp kan du sammenligne enheter og avdelinger med antall ansatte og arbeidstakere, størrelsen på lønn, kvalifikasjoner.Dette er de nødvendige dataene for analyse av arbeidsomfanget, arbeidsmengden til ansatte, klargjøring av stillingsbeskrivelser. Det er også bemanningen som hjelper deg med å forstå hensiktsmessigheten av organisasjonens dannede struktur.

Dette dokumentet utstedes bare i henhold til det enhetlige T-3-skjemaet. Den inneholder følgende kolonner:

• Organisasjonens navn.
• Dokumentnummer.
• Dato for sammenstilling.
• Gyldighetsperioden for denne planen.
• Antallet ansatte.

Neste er planen for en spesifikk strukturell enhet. Da fylles kolonnene:

• Navnet og koden til denne enheten.
• Posisjon, rangering, kategori, klasse.
• Antall ansatte i bemanningen.
• Lønn eller tollsats.
• Søyler, som indikerer eksisterende tillegg, kvoter og størrelse. Kolonnene til "Totalt" er oppsummert.

Dokumentet er signert av sjefrevisor og leder for personalavdelingen. Godkjent etter ordre fra lederen for hele organisasjonen.

Innføringen av en ny bemanningsenhet

Med en objektiv mangel på arbeidere har organisasjonen en rimelig løsning - å legge til en annen personalenhet. I følge art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en fullstendig kompetent avgjørelse. Når det gjelder organisatoriske, produksjonsmessige og økonomiske behov, kan bemanningsplanen fylles på med et nytt verv eller en ekstra bemanningsenhet. Hyppigheten, hyppigheten av slike endringer bestemmes av arbeidsgiveren.

Den russiske lovgivningen tilbyr ikke et ferdig utvalg for innføring av en bemanningsenhet. Imidlertid anbefales fagpersoner å utføre denne prosedyren i tre trinn.

1. Fastsettelse av behovet for å introdusere enheter i staten.
2. Lage en ny stillingsbeskrivelse.
3. Utarbeide et rapportdokument i navnet til hodet.

Vi vil analysere de stemte stadiene mer detaljert.

Inn i en ny personalenhet: trinn 1

Bare merk at i innføringen av en ny bemanningsenhet er dette den vanskeligste fasen. For å oppnå tungtveiende argumenter i retning av påfyll av personalet, er det nødvendig å analysere standardene for implementering av spesifikke stillingsansvar. Og sammenlign disse dataene med mengden arbeid for den nye bemanningsenheten. Deretter - en omfattende beregning basert på organisatoriske og tekniske forhold for å utføre arbeid i en spesifikk organisasjon.

Mer spesifikt vil personalansvarlig gjøre følgende for å rettferdiggjøre bemanningsenheten.

• Samle all statistisk informasjon angående stillingen. Den vil omfatte en heltidsenhet: funksjoner, typer arbeid, drift, arbeidskraftskostnader.
• I beregningene blir produksjonsnormene, tiden, beregnet på en bestemt type arbeid, brukt. Hvis organisasjonen ikke har sine normative dokumenter om en slik plan, brukes data som er godkjent av Arbeidsdepartementet i Den Russiske Føderasjon.

Etter å ha gjort beregninger om arbeidskraftskostnadene til arbeidstakere som allerede jobber i denne stillingen, konkluderes det med at belastningen (i arbeidstid per måned) på dem overstiger normen. Derfor er det behov for utvidelse av personalet.

Inn i en ny personalenhet: trinn 2

Neste trinn i introduksjonen av stabsenheten er utarbeidelse av en ny stillingsbeskrivelse. Basert på beregningen av allerede utført arbeidskraft, bestemmes standardene for arbeid som den planlagte arbeidstakeren skal utføre. Basert på deres (arbeid) liste, blir et utkast til jobbbeskrivelse sammenstilt.

La oss henvende oss til brev nr. 4412–6 i Rostrud. Dokumentet indikerer at selv om den russiske føderasjonens arbeidskode ikke inneholder noen henvisninger til stillingsbeskrivelser, hører de fortsatt til den viktige dokumentasjonen til organisasjonen. Det må angis her:

• Ansattes kvalifikasjoner.
• En komplett liste over hans ansvarsområder.
• Liste over kvalifikasjoner som kreves for stillingen.

Arbeidsgiveren bestemmer hvordan du skal fylle ut stillingsbeskrivelsen og hvilke endringer som skal gjøres.

Inn i en ny personalenhet: trinn 3

En ny heltidsenhet, en ny stilling innføres vanligvis i en viss strukturell enhet i organisasjonen.Det tredje trinnet er derfor appellen til sjefen for denne avdelingen med et memorandum til ledelsen i hele selskapet. Essensen i dokumentet er begrunnelsen for innføring av en ny stilling eller utvidelse av personalet.

Innholdet i notatet må være litterært og overbevisende, ellers vil alle tidligere trinn passeres forgjeves. Den nye heltidsenheten er de nye lønnskostnadene. Og de må underbygges grundig.

Hovedargumentet her vil være beregningen av arbeidskraftskostnader. Det er ønskelig å bekrefte dem også med slik informasjon:

• Gjennomsnittlige indikatorer for å øke referansevilkårene for denne typen arbeid. Hvis trenden er stabil, vil det være lurt å gi en prognose for prosessen i 2-3 år i forveien.
• Evaluering av kommende kostnader: sammenligne kostnadene ved å øke lønnen til eksisterende ansatte med kostnadene ved å innføre en ny bemanningsenhet.
• En analyse av hvordan virkelige arbeidere effektivt kan takle det ekstra ansvaret som har dukket opp i dem.
• Mål, funksjoner for oppgaven, som ikke kan fullføres av personellet i samme mengde.

Personalreduksjon

Reduksjon av personalet er et av problemstillingene i personalansvarliges arbeid på grunn av oppsigelse av arbeidskontrakter av denne grunn. Men samtidig er det et helt lovlig verktøy for å optimalisere antall ansatte i en organisasjon.

Reduksjonen skjer i flere trinn:

1. Utsteder en passende ordre.
2. Varsel om den ansatte og tilby ham et alternativ.
3. Ansettelsessenter og fagforeningsvarsler.
4. Egentlig oppsigelse av arbeidere.

Vi trekker frem de viktige punktene i denne prosessen.

Reduksjon av ordren

Beslutningen om å redusere stab blir tatt av sjefen. Han gir også ut den tilsvarende ordren. Formen er ikke lovlig godkjent. Pålegg om å gjennomføre reduksjonstiltak må imidlertid inneholde:

• datoen for disse hendelsene;
• vilkår for varsling av ansatte;
• informasjon om endring i bemanning.

Reduksjonsprosess

Ytterligere hendelser utvikler seg som følger:

1. Varsel om ansatte som falt under reduksjonen - senest 2 måneder før oppsigelse. Et dokument blir overlevert til hver av dem mot signatur. Den inneholder nødvendigvis begrunnelsen for avgjørelsen og datoen for avskjed. Den viser også stillingene som den ansatte kan flytte til, etter å ha lyst. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, skal de tilbys frem til oppsigelsesdagen.
2. Hvis en ansatt samtykker til et alternativ, utføres en overføring. Nei - oppsigelse etter art. 81 (paragraf 2, del 1) i tollkoden.
3. Varsel om fagorganisasjon og ansettelsestjeneste 2 måneder før oppsigelse. Hvis det forventes en massiv reduksjon - om 3 måneder.

Når en arbeidsgiver har valg mellom flere ansatte, er det viktig å huske på følgende:

• Du kan ikke avskjedige ansatte, blant dem er gravide og mødre med barn under 3 år.
• Prerogativet til en ansatt med høyere kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet.
• Med like ytelse forblir ansatte med 2 eller flere forsørgere; enslige arbeidere i familien; arbeidere som har blitt skadet i selskapet, yrkessykdom; ugyldige av militære operasjoner.
  

Fullførelse av reduksjon

De tre siste trinnene:

1. Å avgi pålegg om oppsigelse i form av T-3. Ground - en ordre om å redusere ansatte.
2. Den tilsvarende oppføringen i arbeidstakerens arbeidsbok under pkt. 2. Arbeidsreglementets artikkel 81, del 1.
3. Periodisering av forfalte utbetalinger: sluttvederlag, samt gjennomsnittlig inntekt i 2 måneder etter å ha funnet en ny jobb. Ekstra kompensasjon til de arbeidstakerne som bestemte seg for å slutte uten å vente på slutten av den to måneder lange perioden.

Dermed er antall ansatte enheter antall ansatte ansatt i en bestemt stilling. Det er også viktig for en menneskelig ressursarbeider å kjenne de grunnleggende aspektene ved å gå inn og redusere disse enhetene.