Avgjørelse av individuelle arbeidstvist: kjennetegn og prosedyrer

En arbeidstvist er en konflikt som oppstår mellom en ansatt og en leder i saker som gjelder arbeidsforhold. I dette tilfellet behandles løsningen av individuelle arbeidstvister enten av en spesialkommisjon eller et annet juridisk organ som er autorisert til å løse slike spørsmål.

begrunnelse

Begrunnelsen for individuelle tvister er ansattes påstander om brudd på hans rettigheter. En borger kan bestride slike bestemmelser som:

1. Lønnsbeløpet.
2. Oppnevning av disiplinærhandling.
3. Faktum med oppsigelse.
4. Avslag på betalinger under tvangshvilen.
5. Urimelig avslag på ansettelse.

Arbeidstvister er juridiske og oppstår på grunn av feiltolkning av russisk lovgivning. Behandling og løsning av individuelle arbeidstvister kalles også en lovkonflikt.

forhold

Hovedforholdene for fremveksten av arbeidstvister inkluderer:

1. Forverring av økonomiske relasjoner, noe som førte til utseendet til en objektiv individuell tvist.
2. Handlingen (dets fravær) fra en av partene i arbeidsforholdene i arbeidsverdenen. For eksempel oppsigelse av noen ansatte på grunn av forverring av den økonomiske situasjonen i organisasjonen.
3. Lavt utdanningsnivå innen arbeidsrettsområdet på begge sider av forholdet.

Arbeidstvister kan oppstå på grunn av følgende omstendigheter:

• økonomisk: dette er forholdene som innebar selskapets økonomiske ustabilitet (krise, inflasjon);
• sosialt: en betydelig forskjell mellom lønn og levekostnader;
• legal: tvetydig tolkning av bestemte klausuler i en arbeidsavtale med hensyn til arbeidsrett.

Løsning av individuelle arbeidstvister er bare mulig hvis alle mulige omstendigheter i konflikten oppstår.

Arbeidskonflikter

Det kan være flere årsaker til å dele arbeidskonflikter, men dette er hovedsakelig tvister som oppstår angående arbeidsforhold eller bruken av etablerte normer.

Del arbeidstvist på følgende måte:

1. Om spørsmål om arbeidsforhold.
2. Øyeblikk som følger av juridiske beslutninger om ansettelse.
3. Om personalutviklingsspørsmål.
4. For erstatning for vesentlig skade forårsaket selskapet.
5. Øyeblikk angående beskyttelse av personopplysninger til ansatte.
6. For kompensasjon for ansatt skade.

Løsningen av individuelle og kollektive arbeidstvister vil avhenge av hvilket øyeblikk som blir berørt.

Emne om konflikt

Fagene i arbeidskonflikter er ikke bare den direkte lederen for organisasjonen og den ansatte. En konflikt kan oppstå selv før signeringen av en arbeidsavtale, hvis for eksempel en fremtidig ansatt ikke er enig i at han ble nektet ansettelse, eller det oppstår kontroversielle problemer angående visse arbeidsforhold.

Slike konfliktsituasjoner kan oppstå etter oppsigelse av arbeidsavtalen, forutsatt at arbeidstakeren selv ønsker å anke oppsigelsen hans eller å vurdere andre spørsmål som etter hans mening krenket arbeidsrettighetene. Fremgangsmåten for å løse individuelle arbeidstvister vil avhenge av temaet konflikten og den aktuelle parten.

Hvem vurderer tvister

Systemet for vurdering av arbeidskonflikter er en bestemmelse som gjenspeiler grunnlaget for arbeidsretten og definerer hovedtrekkene i prosessen.

Prosedyren for å løse individuelle og kollektive arbeidstvister reguleres av den russiske føderasjonens arbeidskode og den russiske føderalsk lov.I tillegg til en spesialopprettet kommisjon, er domstolene involvert i lignende spørsmål.

Retten vil bare vurdere en arbeidstvist dersom den er inngitt av en ansatt, fagforening eller arbeidsgiver.

Saken går for retten når:

1. Partene i konflikten er ikke enige i arbeidskommisjonens beslutning.
2. En borger omgår kommisjonen.
3. Kommisjonens avgjørelse bryter normene i arbeidslovgivningen.

Løsningen av individuelle arbeidstvister fra domstolene skjer også når arbeidskommisjonen er maktesløs i å fatte en avgjørelse.

I tillegg til domstolene, er det arbeidskommisjoner som opprettes både på forespørsel fra arbeidstakeren og etter ønske fra sjefen. Kommisjonen bør omfatte både en representant for det arbeidende personalet, og representanter fra arbeidsgiveren i like store beløp.

En invitasjon til arbeidskommisjonen fremsettes skriftlig. På sin side må hver part sende representanter til selskapet innen ti dager.

Fremgangsmåten for å løse individuelle arbeidstvister er som følger:

• registrering av en uttalelse om vurdering av en konfliktsituasjon;
• behandling av en arbeidstvist i løpet av 10 dager.

Den kontroversielle situasjonen blir undersøkt i nærvær av innbyggeren som sendte inn søknaden (hans representant). Hvis søkeren ikke kan komme til å behandle søknaden sin, må han varsle kommisjonen på forhånd.

Hvis søkeren eller hans representant ikke deltok på kommisjonens møte, skal den utsettes til en annen dag.

I tilfelle gjentatt manglende opptreden for behandling, har arbeidskommisjonen rett til å henlegge saken.

På forespørsel fra arbeidskommisjonen må lederen av organisasjonen presentere alle etterspurte dokumenter. I tillegg kan dette organet tiltrekke seg alle vitner og spesialister.

Et møte i kommisjonen anses som legitim hvis halvparten av alle medlemmene er til stede. Under behandlingen av saken føres nødvendigvis en oversikt over møtet, som som et resultat er sertifisert av underskrifter og segl.

Kommisjonens arbeid

Arbeidskommisjonen behandler løsning av individuelle arbeidstvister, hvis de forholder seg til:

1. Vilkår for arbeidsavtaler og endringer derav.
2. Regulering av antall fridager og fridager.
3. Lønnsinnskudd.

Dette organet kan ikke være involvert i vurderingen av følgende problemer:

1. Legitimitet av oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt.
2. Restaurering av en ansatt til en stilling.
3. Endring av data i oppsigelsesbrevet.
4. Kompensasjon for lønn for perioden med tvangsfravær.
5. Erstatning for skade forårsaket av en av partene.
6. Nekter å godta et innlegg.
7. Typer krenkelser.
8. Konflikter mellom partene der arbeidsgiveren ikke er en individuell gründer.

funksjoner

Hovedtrekkene ved å løse individuelle arbeidstvister inkluderer perioder med vurdering av konfliktsituasjoner. For forskjellige typer applikasjoner er vilkårene forskjellige. For eksempel kan en interessert inngi søksmål innen 90 dager. Hvis en borger ikke er enig i grunnene til oppsigelse, kan han anke retten med et krav innen 30 dager fra oppsigelsesdatoen. I tilfelle arbeidsgiveren forårsaket skade på arbeidstakeren, kan sistnevnte søke for retten i løpet av året.

årsaker

Årsakene til arbeidskonflikter er delt inn i to typer:

1. Subjektiv. Denne kategorien av årsaker til tvister inkluderer feiltolkning av loven, brudd på ansattes rettigheter, konflikter mellom partene.
2. Mål. Disse tvistene inkluderer motsetninger som oppstår fra eierforholdet og arbeidskraften til den ansatte. Dette er manglende betaling av lønn på grunn av mangel på penger fra selskapet.

La oss gi et eksempel: retten vurderer en sak om gjeninnsetting og erstatning av lønn for tvangsfravær. Parter i konflikten er: baren, en ansatt i foretaket og arbeidsgiver. Behandlingen av saken ble overført til høyesterett.

Slike brudd ble identifisert som:

• arbeidstakeren ble oppsagt i henhold til en utgått kontrakt;
• ansatte ble ikke kjent med organisasjonens interne dokumenter (interne regler).

Årsaken til oppsigelse er brudd på disiplin. Men siden alle mulige handlinger som faller inn under de interne reglene ikke er avklart for den ansatte, er han ikke skyld i den pålagte "overtredelsen".