Arbeid med personalreserve: metoder, organisering, vurdering

Dannelse av personalreserve, arbeid med personalreserve - ganske spesifikke typer lederaktiviteter. For implementering er det nødvendig å velge ansatte som er i stand til å promotere og for å trene dem ordentlig. La oss se nærmere på hvordan dannelse av personalreserve og jobbe med den.

Generell informasjon

Organisering av arbeidet med dannelse av personalreserve innebærer flere stadier. Først av alt er det nødvendig å bestemme de spesifikke stillingene som kan være etterspurt, for å vurdere det reelle behovet for dem. Et viktig element for å sikre produktiviteten i karriereutvikling for ansatte er kunnskapen og anvendelsen av motivene som guider dem i deres profesjonelle aktiviteter.

Grunnleggende konsepter

Hva er en personalreserve? Det er en gruppe spesialister og ledere med evne til å utføre lederaktiviteter. Ansatte som vil bli inkludert i dens sammensetning, må oppfylle kravene til stillinger av en eller annen rang. Ansatte i bedriften gjennomgår utvalg og målrettet systematisk kvalifiseringstrening.

Gruppeklassifisering

Det er flere typer reserver. Klassifisering kan utføres, for eksempel etter aktivitetstype. Ved dette kriteriet tildeler reserver:

1. Utvikling. Denne gruppen inkluderer spesialister og ledere som forbereder seg på aktiviteter på nye områder. Behovet for dets opprettelse kan bestemmes, for eksempel ved diversifisering av produksjon, utvikling av nye teknologier eller produkter. Ansatte som er inkludert i denne gruppen, kan velge enten ledelse eller profesjonell karriere.
2. Fungerer. Aktiviteten til denne gruppen er forbundet med å sikre en effektiv drift av bedriften i fremtiden. De ansatte som er inkludert i det, er fokusert på utvikling av lederegenskaper.

Reservene fordeles avhengig av tidspunktet for avtalen:

• A. Denne gruppen inkluderer ansatte som blir forfremmet til ledende stillinger i inneværende periode.
• B. Denne gruppen inkluderer ansatte hvis nominasjon forventes i nær fremtid (innen 1-2 år).

spesifisitet

HR-reserve arbeidsplan Den er bygget under hensyntagen til en rekke funksjoner. Det er flere faktorer, uten å ta hensyn til og analysere som aktiviteten ikke vil bringe det forventede resultatet. Først av alt blir det tatt hensyn til relevansen av behovet for å fylle stillinger. Det må være rimelig og ekte. Like viktig er analysen av kandidatens type gruppe og stilling. En til prinsipp om arbeid med personalreserve er å bestemme utsiktene til den ansatte. Før han inkluderer ham i gruppen, studeres hans orientering om karrierevekst, tjenestetid, aktivitetsdynamikk, helsetilstand og alder. Dannelse av en reserve av personell, arbeid med personalreserven innebærer å ta hensyn til ikke bare generelle, men også spesielle krav, som må oppfylles av lederne for en bestemt avdeling, verksted, enhet. Kandidatenes personlige egenskaper er essensielle.

kilder

Rammenes reserve kan omfatte:

1. Senioransatte i styringsapparatet, datterselskaper.
2. Ledende og hovedspesialister.
3. Unge ansatte som har fullført en praksisplass.
4. Fagfolk med passende utdanning og positivt bevist i produksjonsaktiviteter.

stadier

Vurder funksjonene personalreserve-teknologier. Aktivitetens effektivitet vil avhenge av hvor tydelig hendelsesplanen følges. Arbeidsplanen skal inneholde:

1. Analyse av muligheten for å opprette grupper.
2. Lage en liste.
3. Kandidatopplæring.

analyse av

Arbeid med personalreserve i organisasjonen starter med:

1. Å forutsi endringer i strukturen til apparatet.
2. Forbedring av systemet for ansattfremmelse.
3. Bestemme graden av metning av reserver for enkeltstillinger eller deres grupper. Spesielt er antall kandidater per stilling fastslått.
4. Fastsette graden av avsetning med lagerstillinger.

Disse hendelsene lar deg bestemme behovet for ansatte i inneværende og kommende perioder.

Antallbestemmelse

For å vurdere det optimale antall rammer i reservatet bør det etableres:

1. Bedriftens behov for ledende ansatte i nær fremtid eller en lang (opptil 5 år) periode.
2. Det faktiske antall trente team av spesialister på hvert nivå. Dessuten vil ikke stedet hvor denne eller den ansatte ble opplært spille noen rolle.
3. Omtrentlig frafall fra individuelle arbeidstakergrupper. Dette kan for eksempel skyldes svikt i et individuelt treningsprogram på grunn av reiser til en annen lokalitet.
4. Antall ansatte som blir løslatt på grunn av endringer i ledelsesstrukturen til styringsapparatet som kan være involvert i lignende aktiviteter i andre deler av bedriften.

Alle de ovennevnte problemene må løses før det lanseres. dannelse av personalreserve og jobbe med den.

lage lister

I løpet av dette trinnet, bør du etablere:

1. Hvilken av de ansatte kan og bør være med på listene.
2. Hvilken av de ansatte på listene skal få opplæring.
3. Hvilken opplæringsform vil bli brukt på hver enkelt ansatt. Når du løser dette problemet, tas hensyn til de individuelle egenskapene til den ansatte, mulighetene for å bruke potensialet hans i en lederposisjon.

Grunnleggende triks

I praksis er følgende personalreserveringsmetoder:

1. Analyse av informasjonen i dokumentasjonen. Spesielt blir rapporter, egenskaper, selvbiografier, sertifiseringsresultater, etc. undersøkt.
2. Samtaler om spesialdesignede planer eller spørreskjemaer. I løpet av slik intervjuing blir motiver til atferd, ambisjoner og ansattes behov avslørt.
3. Overvåking av ansattes aktiviteter i forskjellige situasjoner og forhold.
4. Analyse av resultatene av arbeidskraft. Indikatorene for produktivitet, kvalitet på utført arbeid, antall oppgaver som er utført på en passende måte undersøkes. Analysen er utført for den perioden som er mest karakteristisk for vurdering av ledelse.
5. Sammenligning av kvaliteten til ansatte med kravene til stillinger med tilsvarende rangering. Under hvert spesifikt innlegg tas en bestemt ansatt.

Nøkkelfaktorer

Metoden for å velge kandidater til stillingenes krav involverer opprettelse av tre typer professiogrammer for hele spekteret av lederstillinger, kvalitetskriterier og faktaopplysninger om ansatte. De viktigste faktorene som må vurderes inkluderer:

1. Arbeidsmotivasjon. Det innebærer interesse for profesjonelle spørsmål og kreative aktiviteter, ønsket om å utvide ens horisont, fokusere på fremtiden, prestasjoner, suksess, vilje til ulike sosiale konflikter i bedriftens interesse, til rettferdig risiko.
2. Kompetanse og profesjonalitet. Når de velger kandidater, tar de hensyn til alder og utdanningskvalifikasjoner, tjenestens lengde, yrkesopplæring, uavhengighet i å ta og iverksette beslutninger, evne til å forhandle og argumentere for sin mening, forsvare sin stilling osv.
3. Individuelle egenskaper og potensiale.Slike egenskaper som oppmerksomhet, intelligensnivå, omgjengelighet, fleksibilitet, autoritet, mobilitet, emosjonell og psykologisk stabilitet, organisatoriske evner og så videre tas med i betraktningen.

Hovedoppgaver

På scenen med å lage lister:

1. Vurdering av ansatte.
2. Sammenligning av et sett med kvaliteter og krav som kreves for en bestemt stilling.
3. Å matche kandidater til ett verv og identifisere en mer passende ansatt.

Som et resultat av tiltakene som er gjort, kan den opprinnelige listen bli justert.

trening

Hensikten med å jobbe med personalreserve består i å opprette en meget profesjonell gruppe spesialister som om nødvendig vil besette stillinger i lederpersonalet i selskapet. For å oppnå dette er det å velge riktig ansatte ekstremt utilstrekkelig. Arbeid med personalreserve innebærer deres kompetente forberedelser. Det kan utføres på forskjellige måter. Blant de viktigste skal det bemerkes:

1. Individuell trening under veiledning av en overordnet.
2. Praktikant i stillingen. Det kan skje både i din egen og i enhver annen bedrift.
3. Studerer ved instituttet og deltar på kurs avhengig av stilling.

nyanser

Spesialister som er involvert i valg av ansatte, er godt klar over hvor vanskelig det er å riktig bestemme den mest lovende retningen i karriereutvikling. Hensikten med å jobbe med personalreserve i mange selskaper oppnådd ved å bruke "karusellen". Det innebærer midlertidig rotasjon av ansatte i bedriften med endring av enheter, deres funksjonelle plikter, personlig ansvar og autoritet. Ofte etter dette prinsippet arbeide med personalreserve av offentlig tjeneste. Denne teknikken lar på den ene siden personalspesialisten overvåke den ansatte i løpet av å løse forskjellige faglige oppgaver og utføre visse funksjonsoppgaver. Samtidig er muligheten for å gjennomføre omvendte permutasjoner uten tap fortsatt.

kompleksitet

Å sjekke korrektheten i formuleringen av startpunktene for karriereprogrammer til ansatte gjennom observasjon lar oss skape høyt personalreserver. Regjeringsarbeidkrever for eksempel nøye opplæring av spesialister. Derfor, hvis det ble gjort feil og feilberegninger i programmene, må de identifiseres så tidlig som mulig med minimal skade på den ansatte selv og på hele kroppen (virksomheten) som helhet. Selvfølgelig kan du ikke klare deg uten feil. Imidlertid er det mulig å minimere dem. Arbeid med personalreserve Det kompliseres også av at hvert selskap (maktstruktur), så vel som en person, er unikt. For foretak er det ingen enkelt, generelle, universelle lover om bygging, funksjon og utvikling. I denne forbindelse arbeide med personalreserve innebærer å ta hensyn til mange, inkludert subjektive faktorer. Ulike omstendigheter påvirker beregningen av etapper, bestemmer tidsrammen, valget av retning for utvikling av et individuelt karriereprogram. Blant de objektive faktorene som skal tas i betraktning, skal det bemerkes størrelsen på den økonomiske strukturen, organisasjons- og styringssystemet til foretaket.

Utviklingsvilkår

De danner det spesifikke miljøet som den ansattes karriere vil utvikle seg i. Slike objektive forhold inkluderer:

1. Høyeste karrierepoeng. Det er den offisielle posisjonen som faktisk blir dannet under.
2. Karriere lengde. Det forutsetter antall stillinger som er på vei fra utgangspunkt til høyeste punkt.
3. Posisjonsnivåindikator. Det gjenspeiler forholdet mellom antall ansatte høyere i hierarkiet og antall spesialister ansatt på samme nivå som den nåværende stillingen til den ansatte.
4. Verdien av den potensielle bevegelsen.Denne indikatoren gjenspeiler forholdet mellom antall ledige stillinger på et høyere nivå i hierarkiet og antall spesialister ansatt på det nivået som den nåværende stillingen til den ansatte er.

forklaringer

Det skal understrekes at det høyeste karrierepunktet ikke er den høyeste stillingen (for eksempel styreleder, styreleder eller daglig leder). Det handler spesifikt om stillingen den skapes under personalreserve. Arbeidseffektivitet gitt av dannelsen av klare utsikter for den ansatte. Det er veldig viktig at spesialisten, hvis karriere fungerer som et ledelsesobjekt i bedriften, ikke ser de spøkelsesverdige omrissene av et uoppnåelig verv, men en klar stilling. I dette tilfellet kan erstatningen bli hans potensielle og langsiktige mål.

motiver

Arbeid med personalreserve må være relevant, relevant, begrunnet. Et av de viktigste elementene som sikrer produktiviteten i en ansattes karrierevekst, er kunnskapen om og bruken av motivene hans. De viktigste inkluderer:

1. Uavhengighet. Det innebærer et ønske om autonomi i arbeid og uavhengighet i beslutningsprosesser. Slike motiver er spesielt karakteristiske for unge spesialister og finner sted i de første stadiene av karriereutviklingen.
2. Profesjonalitet. Det innebærer ønsket om å bli den beste på sitt felt, å motta anerkjennelse fra andre. Administrativ promotering og materielle insentiver er vanligvis av sekundær betydning.
3. Stabilitet. Mange spesialister streber etter å okkupere et slikt sted i strukturen i bedriften der de kunne motta konstant og tilstrekkelig inntekt.
4. Sosial status. Utviklingen av ansattes karrierer kan være drevet av et ønske om ledelse, makt.
5. Kreativitet. Mange spesialister streber etter den frie manifestasjonen av talentene deres, skapelsen av kreative produkter.
6. Konkurranseevne. Det innebærer et ønske om alltid og i alle ting å overgå konkurrenter.
7. Velferd. Den materielle komponenten i arbeidet for mange ansatte er en nøkkelfaktor som presser dem til å oppnå karrierehøyder.
8. Helse. Mange spesialister streber etter å jobbe under gunstige forhold, roligere, ikke fysiske.

Forbrukbar del

For å danne en reserve må selvfølgelig visse økonomiske ressurser brukes. Engangskostnader for forbedring av styringssystemet inkluderer:

1. Produksjonskostnader.
2. Kapitalutgifter til gjennomføring av aktiviteter.
3. Relaterte kostnader for produksjon og bruk av produkter utgitt etter implementering av nye programmer.

I tillegg kommer kostnader for forskningsaktiviteter, utvikling av planer. Når du beregner dem, tas følgende med i betraktningen:

1. Antall spesialister involvert i valg og opplæring av personell.
2. Månedlig lønn for hver slik ansatt.
3. Antall måneders arbeid hos en individuell spesialist.
4. Odds som tar hensyn til tilleggslønn og fradrag for sosiale tjenester.
5. Andre kostnader forbundet med utarbeidelse og implementering av programmet. For dem inkluderer for eksempel kostnadene for forretningsreiser, turer, skrivesaker og så videre.

I tillegg kan nytt kontorutstyr, kommunikasjon, periferiutstyr, hjelpeutstyr, produksjonsutstyr, bygging / rekonstruksjon av produksjonsanlegg være nødvendig. Ved beregning er det nødvendig å ta med kostnadene ved installasjon, igangkjøring av enheter, legging av nettverk, osv. Omlæring, videreopplæring blir også utført for et gebyr. Kostnadene inkluderer kostnadene ved forming av materiale og teknisk base:

1. Den estimerte kostnaden for fasilitetene der klasser blir holdt, er vandrerhjemmet og dets viktigste utstyr.
2. Investering i transport.
3. Midler til kjøp av utstyr for langvarig bruk.
4. Kostnadene for kontroll og opplæring, databehandling og annet kontorutstyr.

Det skal bemerkes at det kan være behov for å kjøpe nye skjemaer og andre måter å dokumentere, hjelpemateriell til datamaskiner. Nåværende kostnader for å forbedre personalstyringssystemet bør beregnes separat for hver enkelt post som endres på grunn av iverksetting av tiltak. På slutten av året gjennomføres en vurdering av arbeidet. Personalreserven krever selvfølgelig viss tid og økonomiske kostnader. Imidlertid, med en kompetent tilnærming, vil trente spesialister være i stand til å oppnå kostnader relativt raskt.

konklusjon

Det er nødvendig å fokusere nok en gang på det faktum at riktig organisering av tiltak for å opprette en personalreserve fungerer på den ene siden som en indikator på kompetansen til det administrative apparatet, og på den andre, som en garanti for effektiviteten til virksomheten som helhet. Å forstå den reelle muligheten for karriereutvikling i selskapet stimulerer de ansattes interesse for selvforbedring, øker kunnskapsnivået, personlig kompetanse, øker graden av personallojalitet til ledelse, og kobler dermed presentasjonen av spesialister om potensielle kunder med den nåværende arbeidsgiveren. Dette vil utvilsomt ha en gunstig effekt på dagens arbeid for ansatte. For å forstå og se potensielle kunder, er det mer sannsynlig at folk jobber i organisasjonen. De prøver å bevise seg selv, på jakt etter innovative tilnærminger til aktiviteter. Selskapet vinner også. Øker produktiviteten, produktkvaliteten. Alle ansatte på alle nivåer fungerer som en enkelt mekanisme. Dette vil senere tillate utvidelse av selskapet, åpning av datterselskaper, representasjonskontorer i andre regioner eller i utlandet. En kompetent tilnærming til organisering av arbeid med personalreserver vil sikre ansettelse av spesialister. I tillegg vil hver ansatt forstå hva han etterstreber.