Det psykologiske klimaet i teamet - hva er det? Studie og dannelse

Effektiviteten av aktivitetene til enhver organisasjon avhenger av det psykologiske klimaet i teamet. Dessuten bestemmer det positive resultatet for hvert teammedlem suksessen for hele bedriften. Bare når du er i et sunt miljø, kan du generere interessante ideer, avsløre potensialet ditt, samt kompetent og raskt implementere komplekse prosjekter.

Hva er et psykologisk klima?

Det psykologiske klimaet i teamet er et sammensatt kjennetegn på mellommenneskelige forhold, graden av tilfredshet for arbeidstakere med arbeidsvilkår og en kvantitativ vurdering (det vil si lønn) av deres aktiviteter i gruppen, samt forhold som bidrar til (og kanskje til og med hindrer) produktivt samarbeid og full utvikling av personligheten i nettopp dette fellesskapet.

En gunstig psykologisk holdning fremmer arbeidsmotivasjon og øker nivået av sosial optimisme for alle. Det sosio-psykologiske klimaet i teamet (SPKK), opprettholdt på et normalt nivå, gjør at hver deltaker i arbeidsprosessen kan føle seg som en partikkel av en enorm gruppe mennesker som gir et visst bidrag til den vanlige saken. Dermed opprettholder personen en interesse for det han gjør, som er et incitament for en rettferdig vurdering av suksessene (og noen ganger til og med feil) for ikke bare hans egne, men også av kollegene og hele bedriften.

Det psykologiske klimaet er et godt definert system av skikker og normer som er adoptert i denne spesielle gruppen mennesker. Hver deltaker i arbeidsprosessen er avhengig av hverandre (det vil si det såkalte sosiale forbindelsesarbeidet), samtidig er de avhengig av felles utførte funksjoner (det vil si oppgaveforbindelsesfunksjon).

SPKK påvirker arbeidskraftens produktivitet, på arbeidstakernes holdning til organisasjonen generelt og til en bestemt leder spesielt, så vel som til deres umiddelbare ansvar.

Hva kan påvirke psykoklimaet?

De viktigste faktorene som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet i teamet:

Tilfredshet, og derfor attraktiviteten til det du må gjøre i denne spesielle organisasjonen.
Arbeidsforhold.
Modus.
Det kvantitative uttrykket av arbeidsvurderingen (dvs. lønnsstørrelse).
Generell lederstil.
Mulighet for vekst på en karrierestige.

Gjensidig forståelse og ønsket om å komme til unnsetning om nødvendig, det vil si evnen til å "erstatte skulderen."
Tilstedeværelsen av bare én leder, nemlig lederen (som for øvrig må anerkjennes av absolutt alle ansatte). Ellers vil det være "forvirring og ledige stillinger" i laget, noe som ikke vil føre til noe bra.
Harmoni av alle deltakere i arbeidsprosessen (det vil si en klar avgrensning av utførte funksjoner).
Kompatibilitet på nivå med en liten gruppe eller hele kontoret som helhet.
Teamet skal ha en atmosfære av samarbeid, ikke undertrykkelse av hverandre.
Samhold.
Organisasjonskulturen som helhet påvirker etableringen av et psykologisk klima i et team.
Anerkjennelse fra hver enkelt ansatt for de faglige egenskapene og fordelene til andre deltakere i arbeidsprosessen.
Arten av forholdet mellom kolleger. Spenninger kan bygge seg opp i teamet på grunn av det faktum at noen mennesker er kommunikative og åpne, mens andre er ganske hemmelighetsfulle og ukommunikative.
Personlige egenskaper hos hver ansatt, så vel som utdanning og kulturnivå.

Tips! Tilstedeværelsen av aggressive, misunnelige, stolte, berørte og misfornøyde medarbeidere påvirker negativt skapelsen av et gunstig psykologisk klima i teamet og arbeidet til hele bedriften som helhet. Hvis dette er tilfelle, kan visse treninger eller arbeidet til en psykolog med enkeltpersoner hjelpe. Noen ganger er slike hendelser med på å forbedre situasjonen i teamet, men ikke alltid.

La oss dvele nærmere på noen faktorer i det sosio-psykologiske klimaet i kollektivet.

Lederstil

Det er flere ledelsesstiler som direkte bestemmer tilstedeværelsen eller fraværet av psykologisk komfort i et team:

Demokratisk stil (eller kollegial).
Autoritært (dvs. direktiv).
Liberal (den såkalte anarkisten eller conniving).

Demokratisk stil

Denne typen ledelse er basert på de svært tillitsfulle og vennlige forholdene til alle teammedlemmer, samt velvilje og omgjengelighet. I dette tilfellet blir alt ansvar, myndigheter og initiativ fordelt mellom sjefen, hans varamedlemmer og underordnede. Alle beslutninger tas samlet.

Direktøren, som tar den demokratiske lederstilen som grunnlag, er interessert i den underordnede teamets mening om viktige produksjonsspørsmål. Kommunikasjonen av hodet med de ansatte foregår utelukkende i form av ønsker, forespørsler, råd og anbefalinger. Insentiver for raskt og kvalitetsarbeid er ikke utelukket. Kommunikasjon foregår på en høflig og vennlig måte. Om nødvendig brukes ordrer (ekstremt sjelden).

Autoritær stil

Det er basert på dominansen av kommandoens enhet, som kommer til uttrykk i det faktum at bare lederen selv tar alle viktige avgjørelser (uten å konsultere noen). Teamets mening i denne saken tas ikke med i beregningen.

De viktigste styringsmetodene er ordre, direktiver, irettesettelser, merknader og straff. Kommunikasjonen av lederen med underordnede foregår på en frekk og tøff måte. Teamet ønsker "hodetelefoner" og allestedsnærværende kontroll velkommen. Eventuelle initiativ fra ansatte støttes ikke, og selskapets interesser blir satt over menneskers interesser.

En lignende lederstil kan forårsake et visst psykologisk ubehag i et team, konflikt, frykt, misunnelse, innmattelse og fiendtlighet.

Liberal stil

I dette tilfellet eliminerer sjefen til en viss grad sin aktive deltakelse i ledelsen av selskapet. Enten «går han med strømmen» og adlyder tilfeldighetens vilje: enten faller den under fullstendig innflytelse fra kollektivet, eller venter på instruksjoner ovenfra. En slik leder prøver å ikke "lene seg ut" og ikke ta risiko. Han unndrar seg fra direkte stillte spørsmål og løse konflikter som har oppstått, og tar heller ikke ansvar for noe (men prøver å finne noen som kan bli "klandret" for sin feil, det vil si en "syndebukk").

Slik lederstil bidrar ikke til å øke arbeidsproduktiviteten og forbedre klimaet i teamet.

Søk etter syndebukk

Enten en person eller en gruppe personer som absolutt ikke har noe med hendelsen å gjøre blir valgt som en "piskende gutt". Men de skiller seg fra andre arbeidere ved at deres oppførsel ikke ser ut til å være akseptert generelt, og slike mennesker ikke er i stand til å passe for seg selv (det vil si at de ikke har en sterk karakter). Derfor er det de (disse "hvite kråkene") som blir mål for angrep, ubegrunnede beskyldninger og fiendtlig holdning fra alle andre. Tilstedeværelsen av en "syndebukk" gjør at selskapets team kan frigjøre litt spenning og misnøye, som som regel samler seg i store volum der det er en atmosfære av frykt og mistillit.Slike handlinger hjelper ansatte til å opprettholde imaginær samhold.

Tips! En slik "piskende gutt" er noen ganger viktig for det vanlige teamets normale arbeid, da den fungerer som en slags "ventil" som gjør det mulig å "slippe dampen" av det negative som har samlet seg.

Hvorfor er forhold mellom kolleger så viktige?

Vi har allerede sagt at det moralske og psykologiske klimaet i et team avhenger av kommunikasjonens art og de personlige egenskapene til hver ansatt. Ja, indikatorer som luftfuktighet i rommet, temperaturforhold og belysning, det vil si sanitære forhold, er veldig viktig for teamets normale arbeid. Men arten av forholdet mellom ansatte påvirker også psykoklimaet i teamet (kanskje enda mer). Hvis de ansatte kommuniserer godt med hverandre, hjelper dette folk til å avsløre sitt kreative potensial, ta initiativ og raskt takle sine mål. Ellers er det et ønske om å "stenge", "ikke stikke ut" og heller forlate et slikt lag.

Psykologisk kompatibilitet

Den psykologiske kompatibiliteten til ansatte, som innebærer god kommunikasjon av alle ansatte i en gitt bedrift (på grunn av de samme karakterene, motivasjonene og atferdsformene) og deres evne til å opptre sammen, er en del av det psykoklimaet i teamet generelt.

Det er mye lettere for mennesker med lignende personlige egenskaper å "finne et felles språk", det vil si å etablere samspillet som er nødvendig for en vellykket gjennomføring av et prosjekt. Samtidig bidrar ikke kommunikasjon mellom mennesker som opplever negative følelser i forhold til hverandre til effektivt arbeid.

Psykofysiologisk kompatibilitet

Denne typen kompatibilitet inkluderer begreper som hørsel, syn, berøring, lukt og temperament. For eksempel vil kolesterol og flegmatisk (på grunn av deres egenskaper) jobbe med implementeringen av en oppgave i et helt annet tempo. Som et resultat kan visse avbrudd i arbeidsprosessen og spenning i mellommenneskelige forhold oppstå, som ikke annet enn kan påvirke virksomheten til hele selskapet.

Sosio-psykologisk kompatibilitet

Denne typen kompatibilitet inkluderer koordinering av interesser, sosiale holdninger og roller. I tilfelle to (eller flere) individer jobber med prosjektet og hver hevder en dominerende rolle, er det lite sannsynlig at deres felles aktivitet vil ende i suksess. Mest sannsynlig vil oppgaven bli forstyrret.

Det vil være mer tilrådelig å slå seg sammen med en varm temperert (det vil si impulsiv) person for å sette en ansatt som utmerker seg ved en rolig og balansert disposisjon, og også som er i stand til å lytte og forholde seg tolerant og tillitsfullt til partneren sin. Alle vil "dra nytte av" en slik tandem: både selskapet og begge ansatte som fullfører oppgaven på kortest mulig tid i et normalt psykologisk miljø (og eventuelt får godtgjørelse i monetære termer).

Vi bestemmer psykoklimaet

For å studere det psykologiske klimaet til teamet, kan du bruke denne metoden som et spørreskjema, som inkluderer følgende spørsmål:

Liker du det du gjør nå?
Tenker du å endre denne jobben til en annen?
Synes du at denne aktiviteten er interessant?
Liker du autoritet, tillit og respekt blant kollegene?
Er du komfortabel med arbeidsforholdene på arbeidsplassen din?
Vil du oppgradere kvalifikasjonene dine?
Hvis du for øyeblikket var på jakt etter en ny jobb, ville du valgt vår organisasjon?
Er du fornøyd med tilstanden til utstyret du må jobbe med?
Hvordan kan du karakterisere forholdet til din nærmeste sjef?
Er du fornøyd med mellommenneskelig kommunikasjon i teamet?
Hvordan vil du karakterisere kollegaene dine?
Hvordan vurderer du det sosiopsykologiske klimaet til arbeidsteamet du jobber i (tillitsfullt, vennlig, anspent, ekkelt)?
Hvor mye daglig arbeid må du gjøre? Klarer du det?
Er du fornøyd med betalingen av arbeidet ditt?
Må du fortsette å jobbe etter timer (på grunn av at du ikke har tid til å gjøre alt i arbeidstiden)?
Hva vil du endre i prosessen med aktiviteten din?
Oppstår konflikter i teamet, og hvor ofte?
Kan du kalle kollegene ansvarlige og profesjonelle?

Det er en rekke indirekte tegn som bestemmer det psykologiske klimaet:

arbeidskraft produktivitet;
antall fravær og forsinkelse;
produktkvalitet;
Personalomsetning;
opprettholde utstyr i god teknisk stand;
hvor tydelig fristene overholdes;
hyppigheten av ikke planlagte pauser under arbeidsflyten;
antall klager fra kunder.

Gunstig psykoklima

Kriteriene for et gunstig psykologisk klima i teamet:

Optimisme og selvtillit "i fremtiden" som alle ansatte opplever.
Gleden av å pendle med hverandre.
Tillitsfulle forhold mellom ansatte, som ikke utelukker nøyaktighet i forhold til hverandre.
Tilfredshet med at du jobber i dette teamet.
En følelse av komfort og trygghet.
Respektfull og rettferdig holdning til alle deltakere i arbeidsprosessen.
Hardt arbeid, uselviskhet og ærlighet blir ønsket velkommen og oppmuntret.
Tilstedeværelsen av gjensidig hjelp.
Full bevissthet om de ansatte om deres mål og hvordan de skal nå dem.
Ansatte forblir lojale mot ledelsen i selskapet og for bedriften som helhet.
Det gunstige psykologiske klimaet i teamet kommer til uttrykk i det faktum at alle deltakere i arbeidsprosessen ikke bare jobber sammen med glede, men også slapper av.
Ledelsen “trykker” på underordnede og overlater dem retten til å ta beslutninger som er viktige for en gruppes aktiviteter.
Nyansatte ønskes positivt velkommen i teamet.
Frisinn. Ansatte føler ikke noen frykt for å uttrykke sine meninger om en bestemt sak (inkludert kritikk om kollegers forretningskvaliteter).
Det er muligheten for intellektuell og profesjonell vekst, så vel som muligheten til å vise sitt kreative potensial.
Hver ansatt er klar til å være fullt ansvarlig for det arbeidet som gjøres.
Suksess og fiasko deles av alle ansatte.
Hver ansatt gir gjerne sitt personlige bidrag til den vanlige saken.
Evnen til å gjøre feil uten frykt for straff.

Ugunstig klima

Kriteriene for et ugunstig psykologisk klima i teamet er diametralt i motsetning til det som ble sagt ovenfor, så det gir ingen mening å liste dem alle opp igjen.

Noen ganger kan en negativ situasjon ikke omfatte alle medlemmene i teamet, men kan dreie seg om enkeltansatte som stadig blir kritisert og latterliggjort for deres tilsyn i arbeidet. Bare lederen har makten til å endre denne situasjonen til det bedre. Han kan føre en samtale med hvert av medlemmene i de stridende partiene. I ekstreme tilfeller, for å forbedre situasjonen og bringe selskapet til et nytt utviklingsnivå, kan det tilby de viktigste "balamutes" å slutte etter eget ønske. Svært ofte kan du observere et lignende psykologisk klima hos lærerstaben, hvor 99,9% av sammensetningen er kvinner.

Dannelsen av et gunstig klima i teamet

Hva kan lederen gjøre for å forbedre stemningen i teamet:

Først av alt er det nødvendig å prøve å eliminere negative faktorer og være sikker på å utføre noe arbeid med "bråkmakere."
For å analysere dagens situasjon, observere teamet og sammenligne indikatorer som arbeidsproduktivitet, personalomsetning, antall fravær og forsinkelse, samt klager.
Etter å ha vurdert alle indikatorene, utvikler du en strategi og taktikk for dannelse av et sosio-psykologisk klima i teamet slik at det blir helt gunstig for å oppfylle målene og målene.

Gjør riktig valg av lederne for grupper og divisjoner (slik at en av dem har omtrent 6-8 underordnede). Send dem konstant for sertifisering og tilleggsopplæring.
Du kan gjennomføre en undersøkelse med en liste over spørsmål som ble gitt ovenfor.

Tips! Undersøkelsen skal utføres utelukkende på grunn av anonymitet. Hvis dette ikke blir gjort, er det umulig å garantere at svarene vil gjenspeile den sanne situasjonen.

Noen ganger er det fornuftig å revurdere lederstil.
Treninger, bedriftsspill og fritidsaktiviteter (for eksempel firmafester, bursdagshilsener for ansatte) kan bidra til dannelsen av et psykologisk klima i teamet som vil utmerkes med en positiv karakter.
Du bør ikke "redusere" effektiviteten til en slik metode som ansattes insentiver.
Forsøk å hele tiden tilpasse teamstyringsmetoder til spesifikke forhold og omstendigheter.
Det er nødvendig å skille rettighetene til ansatte og deres offisielle plikter på riktig måte.
Personalet skal ikke ha en overflod av personell, men ledige stillinger bør heller ikke overholdes. Ellers en høy andel konfliktsituasjoner, da det er fare for ujevn arbeidsmengde av arbeidende ansatte.
Å vise all støtte, respekt og tillit til de aktive ansatte som har jobbet i selskapet i flere år og glede seg over velfortjent autoritet blant kollegene.
Rettidig identifisere, løse og forhindre konfliktsituasjoner.
Bruk om nødvendig tjenestene til en psykolog som jobber regelmessig eller er engasjert i tide.

Hvis alle disse tiltakene blir iverksatt, kan enhver leder trygt håpe at nært sammensveisede mennesker som er fornøyde med "alt og alt" fungerer i teamet hans.