"Et angrep fra et team rettet mot deres egen leder er et opprør, men samtidig en handling med stort mot," skriver Wojciech Haman og Jerzy Gut i et av kapitlene i boken "The Psychology of the Boss." Forstå gruppen. " De understreker at dette er en situasjon der medlemmene i gruppen direkte risikerer å fortelle sjefen hva som skader dem, hva som hindrer dem i å fungere.
”Vi tror at opprør er grunnlaget for voksenlivet og aksept av ansvar. Vi tror at uten opprør er det ingen sjanse for modenhet, ”legger de til.
Hvordan dannes opprør?
Symptomer på det nærmerende angrepet på lederen er merkbar alvor i gruppen og tilbakeholdenhet i reaksjoner, for eksempel på et sammenkalt møte. Angrepet begynner med lederen for den uformelle gruppen. Når en leder prøver å kontrollere situasjonen og innføre det videre forløpet av møtet, møter han motstand og opposisjon, og de formulerte beskyldningene er personlige og ikke rettet mot styret eller hele organisasjonen. Selv om mange ledere, ledere og ledere er redde for at oppstanden ombord er slutten av arbeidet og utjevner lederens autoritet, kan dette være en ny oppdagelse i forholdet mellom sjefen og teamet hans.
Bosscore
Når alt kommer til alt, hva, hvis ikke sant, kan forbedre forholdet mellom en leder og en ansatt. Dette er et eksempel på det mest vanlige vennskapet eller forholdet i et par der det ikke er plass til kapitalløgn, da det ikke bare kan føre til smerte for vennen / partneren din, men også til deg selv. Du føler en åpenbar ulempe, og denne forbindelsen for deg blir bare et eksempel på det forferdeligste som skjer i livet, og du gir opp absolutt alt. Men skal det hele ende slik?
Innenfor forretningsforhold ser det som regel slik ut: utelatelser på begge sider, hykleri og løgn, og som et resultat uproduktivt arbeid, nedgang i interesse, apati og selvfølgelig å forlate arbeidsplassen. Kan en erfaren leder tillate dette? Neppe! Så hvorfor ikke se på dette "oppløpet" litt fra den andre siden?
Handlingene dine
Ledere ønsker uavhengige og ansvarlige ansatte og frykter samtidig opprøret som sistnevnte trenger å bli en. Enkelt sagt, uten åpenhet og diskusjon om problemer, kan det ikke være snakk om ledelse i prinsippet.
Hvis dine underordnede angriper deg direkte, vil du komme alle til gode, men hvis de gjør det symbolsk og bak ryggen din, vil de bli med i en gruppe, men på jobb vil de fortsette å klage, understreker Haman og Gut.
Sjef, ikke vær redd. Etter at den underordnede angriper lederen, vil de følge ordrene dine og respektere beslutningene, men du kan ikke stole på at de er blanke underkastelse. De må forstå hvorfor og hvorfor de skulle gjøre noe. De vil stille et vanskelig spørsmål og med uttrykkelig uttrykke sin mening, men til gjengjeld vil du få deres uavhengighet og ansvar. Hvis de underordnede ville kvitte seg med deg, ville de streike, skrive et brev på tavlen med krav om å frigjøre deg fra din stilling, og ikke ville inngå en komplisert og risikofylt samtale med deg. Dette antyder at de er ivrige etter å prikke alle i og forbedre produktiviteten til selve kontoret.
To viktige spørsmål
For at angrepet på lederen skal forvandles til en forbedring og styrking av forholdet mellom sjefen og teamet, råder forfatterne av boken fremfor alt: lytt og ikke si når underordnede angriper lederen. Samtidig understreker de viktigheten av ikke-verbal kommunikasjon, som til tross for mangelen på et enkelt ord, kan gi en klar beskyttende beskjed, for eksempel når den angrepne lederen ruller øynene, stønner og puster betydelig.
De foreslår at du, etter å ha hørt innvendinger når stillhet kommer, takker foredragsholderen og vurderer det faktum å ta en dristig beslutning og uttrykke anklagene direkte i øyet, og spørre om to ting. Men hva med?
- Er det noe viktig jeg burde vite om?
- Hva skal du gjøre nå med det du fortalte meg?
I følge Haman og Guta er det andre spørsmålet det viktigste, til og med grunnleggende, for å bekjempe angrepet på lederen og gjøre det til noe nyttig for både teamet og lederen.
Hørsel: “Hva skal du gjøre?”, De vil begynne å lure på hvordan man kan forbedre situasjonen, takle oppgaver og dele ansvar. De vil ikke lenger formulere urealistiske forventninger om at du vil endre alt og gjøre dem lykkelige. Teamet ditt for øyeblikket består av voksne, og de forstår at kvaliteten på yrkeslivet og forholdet til deg i stor grad avhenger av seg selv.
konklusjon
Som et resultat er det verdt å si at det nettopp er en så subtil psykologisme angående ansatte som bør være til stede i oppførselen til enhver god leder hvis du i det minste stoler på produktivitet, og i den potensielle fremtiden å lykkes med å øke bedriften flere nivåer høyere. Ikke vær redd for konstruktiv kritikk fra ansatte, for det er på deres "opprør" som din og deres suksess i fremtiden er basert på. Hvis misunnelse eller latskap bare sier i dem, må du selvfølgelig ta hensyn til dette, men gå aldri til personen og lignende. Takt og utdanning vil vise deg i beste lys foran kolleger!