En arbeidsavtale er hoveddokumentet som styrer forholdet mellom bedriftsledelse og ansatte. Det er samlet i prosessen med å ansette spesialister til arbeid. I dette tilfellet er det ofte påkrevd å gjøre noen justeringer i dokumentasjonen. Arbeidsgivere trenger å vite hva prosedyren for å endre en arbeidsavtale er, for ikke å bryte arbeidsloven når de utfører denne prosessen. I dette tilfellet er det pålagt å varsle ansatte på forhånd om de planlagte justeringene og innhente samtykke fra dem. Innovasjoner har ikke lov til å krenke en ansattes rettigheter på noen måte.
Lovgivningsregulering
Fremgangsmåten for å endre arbeidsavtalen innebærer å ta hensyn til alle rettigheter som ansatte har. Når du utfører noen prosedyrer med dette dokumentet, er det pålagt å ta hensyn til kravene i kapittel 12 i arbeidskodekoden. Funksjonene ved endringene inkluderer:
- basert på art. 74, er det tillatt å gjøre noen endringer i dokumentasjonen uten samtykke fra den ansatte, hvis de fører til forbedring av arbeidsforholdene, men det er viktig å varsle spesialisten om planlagte justeringer om to måneder;
- sjefen for selskapet kan ikke uavhengig redigere bestemmelsene i dokumentet knyttet til arbeidstakerfunksjonene til den ansatte;
- Hvis selskapet etter visse transformasjoner starter prosedyren for massedriving av ansatte, bør lederen av selskapet tilby de ansatte muligheten til å gå over til en kortere arbeidsdag, men varigheten av et slikt regime bør ikke overstige seks måneder;
- bedriftsledelsen bør ha god begrunnelse for behovet for å gjøre justeringer i arbeidsavtalen;
- det er ikke påkrevd å få tillatelse fra den ansatte for endringer hvis de er tilknyttet en midlertidig overføring til en annen stilling eller til en annen filial, hvis slike justeringer ikke er effektive lenger enn en måned.
Hvis arbeidsgivere bryter riktig prosedyre for å inngå og endre vilkårene i en arbeidsavtale, vil han bli holdt administrativt ansvarlig i form av en bot. Straffens størrelse øker når gjentatte brudd oppdages.
Hvilke justeringer gjøres?
Endringer kan variere, men noen redigeringer er vanligst i forskjellige selskaper. Disse inkluderer:
- spesialistens arbeidssted endrer seg, derfor blir han overført til en annen enhet eller filial av organisasjonen;
- arbeidsfunksjonen implementert av arbeidstakeren blir justert, og arbeidsgiveren må først sørge for at innbyggeren har de nødvendige ferdighetene og kvalifikasjonene for å kunne arbeide under nye forhold;
- arbeids godtgjørelse øker, og det kan gjøres endringer i mengden av lønn eller takst, og det er også tillatt å forskrive i arbeidskontrakten forskjellige godtgjørelser, tilleggsavgift, insentivoverføringer eller andre økonomiske belønninger;
- justering av vilkårene der lønnen utbetales i selskapet;
- endring i arbeidstid og hvile;
- å gjøre endringer i arbeidets art, for eksempel bør en spesialist, i stedet for å utføre plikter på kontoret, drive med mobil, reise eller andre lignende aktiviteter.
Hver arbeidsgiver har rett til å gjøre andre endringer etter behov. De må avtales med den ansatte. Ofte insisterer ekspertene selv på visse endringer. I dette tilfellet setter de i gang prosessen.For å gjøre dette, må de utarbeide en spesiell uttalelse, som vurderes av bedriftsledelsen.
Under hvilke forhold er det tillatt å redigere et dokument?
Begrunnelse og prosedyre for endring av arbeidsavtalen må tas i betraktning av arbeidsgivere. For å fullføre denne prosessen må selskapets ledere derfor ha gode grunner. De er oppført i kapittel 12 i arbeidskodekoden. Derfor kan riktig prosedyre for endring av arbeidsavtale utføres på grunnlag av:
- Overføring av ansatte. Det kan innebære å sende en spesialist til en annen filial eller overføre til en annen stilling på initiativ av bedriftsledelse. Dette fører til at en spesialists arbeidsfunksjoner endres radikalt. Han blir tvunget til å jobbe under helt andre arbeidsforhold. Fremgangsmåten for å endre en arbeidsavtale under slike forhold innebærer behovet for å innhente samtykke fra den ansatte til å overføre. Denne prosessen er ikke et trekk, da ansattes arbeidsfunksjoner endres fullstendig.
- Justering av forhold som tidligere var avtalt med den ansatte.
- Eierskifte til en virksomhet eller omorganisering av et selskap.
- Fjerning av en ansatt fra sine oppgaver av forskjellige grunner.
Andre årsaker kan også anses som grunnlag for å justere kontrakten. Fremgangsmåten for å inngå og endre en arbeidsavtale er nedfelt i loven. Derfor, hvis det ikke blir respektert av sjefer for firmaer, blir de ansett som krenkere av arbeidskodekoden.
I samsvar med loven kan partene endre absolutt alle klausuler i avtalen hvis det oppnås en passende avtale mellom dem. Oftest endres avtaleperioden eller navnet på selskapet, mengden av spesialistens inntjening eller hans stilling.
Trinn-for-trinn prosessinstruksjon
Hver arbeidsgiver må forstå hvordan de skal samhandle riktig med den ansatte. Disse forholdene er styrt av bestemmelsene i arbeidsavtalen, så hvis du trenger å gjøre noen justeringer i dokumentasjonen, må prosedyren for å inngå, endre og avslutte arbeidsavtalen tas med i betraktningen.
For å redigere avsnitt i dette dokumentet, må sekvensielle handlinger utføres av selskapets ledelse:
- hvis arbeidsgiveren er initiativtaker, varsler han den ansatte om at han har til hensikt å gjøre endringer i arbeidskontrakten;
- For dette sender lederen av selskapet den ansatte en skriftlig varsel i duplikat per post eller overleverer den personlig;
- faglig samtykke for de planlagte justeringene dannes;
- videre, en spesiell tilleggsavtale til kontrakten er laget i duplikat;
- avtalen viser alle endringer;
- kompetent registrering av denne avtalen med selskapet gjøres på grunnlag av reglene som er nedfelt i selskapets charterdokumentasjon;
- den ene kopien blir overlevert den ansatte, og på den andre en signatur fra spesialisten;
- det utstedes et dekret som bekrefter endringer i kontrakten, og det er også registrert hos foretaket;
- den ansatte blir kjent med ordren, og setter deretter sin signatur på den.
Prosedyren ovenfor er standard og lovlig, og det er derfor ikke tillatt å endre noen punkter. Hvis prosedyren for å inngå eller endre en arbeidsavtale blir brutt av ledelsen i foretaket, kan dette bli grunnlaget for at arbeidstakeren kan inngi en klage til arbeidstilsynet eller påtalemyndigheten.
Hvordan varsle en ansatt riktig?
Konseptet og prosedyren for å endre arbeidsavtaler skal være velkjent for hver arbeidsgiver, siden bare under slike forhold vil han være i stand til å følge lovkravene nøyaktig.
Hvis det planlegges virkelig betydelige justeringer av arbeidskontrakten, bør de gjennomføres offisielt, som en ansatt bør varsles om disse endringene på forhånd.Dette skyldes det faktum at arbeidstakerens arbeidsfunksjoner ifølge loven er ukrenkelig, derfor kan han nekte å innføre vesentlige endringer i arbeidskontrakten.
Arbeidsgiveren må ha god grunn til å endre dette dokumentet, slik at arbeidstakeren får offisielle begrunnelser for avgjørelsen. De foreslåtte endringene må varsles til spesialister to måneder før den umiddelbare endringen.
Innkalling må skje skriftlig. Et eksempel på dette dokumentet ligger nedenfor.
Når du utarbeider et varsel, vil følgende informasjon sikkert inkluderes i dokumentet:
- årsaker til at det blir gjort justeringer i arbeidskontrakten;
- et tilbud til den ansatte, ettersom den ansatte i selskapet kan godta redigering eller avslå det;
- I tillegg gir dokumentet spesialisten muligheten til å ta en annen ledig stilling i selskapet, noe som tilsvarer hans utdanning, ferdigheter og erfaring.
Lovgivningen inneholder ingen strenge krav til formen på dette dokumentet, derfor er det samlet i en gratis form. Men samtidig skal innholdet i varselet ikke være i strid med bestemmelsene i arbeidskodeloven. Hvis den ansatte er enig i endringene, danner han et offisielt dokument som bekrefter dette, hvis eksempel ligger nedenfor.
Hvordan trekkes avtalen mellom partene ut?
Det er ved hjelp av en korrekt utarbeidet avtale at det gjøres endringer i arbeidskontrakten. Derfor bør dannelsen av dette dokumentet benyttes ansvarlig av lederen av foretaket.
Dette tilleggsdokumentet er knyttet til arbeidsavtalen. Et utvalg av en slik avtale finner du nedenfor.
Det er eksistensen av en avtale som sikrer at en avtale faktisk er oppnådd mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om redigering av kontrakten. Selv om justeringer kun gjøres på initiativ fra arbeidsgiveren, er dette dokumentet nødvendig.
Avtalen lister absolutt alle endringene som blir gjort, og det er ikke nødvendig å oppgi årsakene som arbeidskontrakten redigeres for. En slik avtale trer i kraft først fra det øyeblikket den er signert av organisasjonssjef og direkte ansatt. I tillegg kan du foreskrive at dokumentet først vil begynne å fungere etter en viss periode.
Avtalen kreves inngått med endringer, som inkluderer endring i de offisielle funksjonene til en ansatt, økning i lønn, utnevnelse av andre utbetalinger eller endring i spesialistens arbeidssted.
Avgir en ordre
Riktig prosedyre for å endre en arbeidsavtale innebærer at prosedyren bør settes i gang ved å utstede den aktuelle ordren av lederen av selskapet. Lovgivningen inneholder ingen spesifikke og strenge krav til formen på dette dokumentet. Derfor kan det utstedes i gratis form, men selskapets brevhode brukes til dette.
For å overholde riktig prosedyre for å endre vilkårene i en arbeidsavtale, må lederen av selskapet inkludere følgende informasjon i bestillingen:
- overskriften angir navnet på selskapet, samt dets kontrollpunkt, PSRN og TIN;
- nedenfor er navnet på dokumentet som er sendt inn av "ordren";
- neste er ordrenummeret;
- angir datoen for utarbeidelse av dokumentasjon;
- vanndelen inneholder grunnlag for å gjøre vesentlige endringer i arbeidskontrakten til en spesifikk spesialist, og for dette brukes en avtale som er utarbeidet mellom arbeidstaker og leder av foretaket;
- datoen fra hvilke de introduserte justeringene begynner å gjelde vises;
- det oppnevnes ansvarlige personer som vil overvåke riktig implementering av instruksjonene fra lederen av selskapet;
- på slutten er signaturen til direktøren for organisasjonen, ansvarlige personer og direkte ansatt.
Å lage et slikt dokument er faktisk veldig enkelt. Takket være denne ordren overholdes riktig prosedyre for å endre de essensielle vilkårene i arbeidsavtalen. En prøverekkefølge kan studeres nedenfor.
Hva om den ansatte ikke er enig i endringene?
Fremgangsmåten for å endre vilkårene i arbeidsavtalen krever obligatorisk mottak av skriftlig samtykke fra den direkte ansatte. Ofte ønsker ikke spesialister at jobbfunksjonene deres skal endres, eller at de blir overført til en firmafilial. Under slike forhold blir nyansene tatt i betraktning:
- hvis spesialisten ikke samtykker i endringene, bør arbeidsgiveren tilby ham muligheten til å ta en annen ledig stilling i selskapet;
- hvis selskapet ikke har noen egnede ansettelsesmuligheter for den ansatte, og spesialisten ikke ønsker å gå med på de foreslåtte endringene, blir relasjoner mellom partene på grunnlag av arbeidskodeksen avsluttet ved å si opp arbeidsavtalen;
- ofte når man skifter eier av en virksomhet, endres vilkårene for avtaler som er utarbeidet med alle ansatte i bedriften, og ofte fører dette til masseoppsigelser, slik at ledelsen kan ta deltidsarbeid for hele staben, men varigheten kan ikke overstige 6 måneder;
- hvis arbeidere nekter å gå over til en kortere arbeidsdag, blir arbeidskontrakter avsluttet med dem i alle fall.
En uunnværlig betingelse for å endre en arbeidsavtale ensidig eller ved å tegne en avtale med en ansatt er at arbeidstakers stilling i selskapet skal forbli den samme.
Hvordan gjøres endringer hvis initiativtakeren er en ansatt?
Ofte er det situasjoner hvor en direkte ansatt i selskapet ønsker noen endringer i arbeidskontrakten. Under slike forhold må riktig prosedyre for endring og oppsigelse av arbeidsavtalen overholdes. Derfor utføres sekvensielle handlinger:
- den ansatte utarbeider en uttalelse der han ber lederen gjøre visse endringer i arbeidskontrakten;
- årsaker til slike endringer er gitt;
- søknaden er registrert av ledelsen i selskapet, hvoretter spesialisten må vente på svar;
- hvis svaret er ja, utarbeides en avtale mellom partene på bakgrunn av hvilken kontrakten redigeres;
- denne avtalen er registrert med selskapet på grunnlag av kravene i foretakets interne reguleringshandlinger;
- avtalen er signert av begge deltakerne i prosessen;
- det gis pålegg om å endre dokumentet;
- den ansatte blir kjent med dette dokumentet, og setter deretter sin signatur på bestillingen.
Brudd på denne prosessen er ikke tillatt. Hvis den kompetente prosedyren for å endre og si opp arbeidsavtalen blir brutt, er dette et alvorlig lovbrudd.
Hvilke feil blir gjort av selskapets ledere?
Ofte er arbeidsgivere ikke så godt kjent med kravene i arbeidskodekoden. Dette fører til at de bryter vilkårene for begrunnelsen og prosedyren for å endre vilkårene i arbeidsavtalen. De vanligste bruddene inkluderer:
- varsel gis til den ansatte om justering to måneder før den direkte gjennomføringen av denne prosessen;
- varselet inneholder ikke grunner til å endre vilkårene i kontrakten;
- en beskjed blir gitt til den ansatte senere enn to måneder senere, noe som er et alvorlig brudd på loven;
- ved avslag fra en ansatt til å tilpasse seg, tilbyr ikke arbeidsgiveren andre ledige stillinger tilgjengelig i selskapet;
- riktig prosedyre for å konvertere dokumentasjon blir ikke respektert.
Alle overtredelsene ovenfor er grunnlag for å ugyldiggjøre endringene. Ved identifikasjon kan arbeidstakeren inngi en klage til arbeidstilsynet, og kan også inngi søksmål.Ved rettsavgjørelse kanselleres justeringer, og arbeidsgiver blir holdt administrativt ansvarlig. Til og med kompensasjon for ikke-økonomisk skade kan bli belønnet. Derfor må hver arbeidsgiver tydelig følge riktig rekkefølge av handlinger hvis det kreves endring av kontrakten som er utarbeidet med en bestemt ansatt.
Nyanser i dommerpraksis
Oftest tar retten en side av arbeidstakerne, siden arbeidsgivere ofte krenker rettighetene sine ved sine tankeløse handlinger og avgjørelser. De ansattes interesser er satt over interessene til bedriftseiere. Derfor må bedriftsledere være ansvarlige i sitt ansvar. Det er viktig ikke bare å forstå hva som er prosedyren for å endre en arbeidsavtale, men også hvilke dokumenter som bør utarbeides for dette.
Ofte, ved en rettsavgjørelse, blir alle endringer som er foretatt kansellert, og selskapet blir brakt til administrativt ansvar. Bøter for et selskap kan nå 100 tusen rubler, og tjenestemenn som er skyldige i overtredelse betaler bøter i størrelsesorden 3-5000 rubler. Individuelle gründere betaler fra 10 til 30 tusen rubler for brudd.
Arbeidstakere kan i tillegg sende klage til arbeidstilsynet. Spesialister på denne institusjonen vil utføre en uplanlagt revisjon av organisasjonen. Hvis det blir funnet brudd, vil selskapet bli holdt ansvarlig, og konsekvensene av alle feil som blir gjort vil bli rettet.
konklusjon
Hver arbeidsgiver må forstå funksjonene og konseptet i en arbeidsavtale. Prosedyren for å inngå, endre, avslutte eller kansellere denne kontrakten bør utføres strengt i samsvar med lovens krav. Ellers vil selskapet og dets tjenestemenn bli holdt ansvarlig. Ofte er initiativtakeren til å redigere en kontrakt ikke bedriftseieren, men den nærmeste ansatte, som han sammenstiller en spesiell applikasjon for. Hvis det tas en positiv beslutning om den, blir nødvendige justeringer i avtalen gjort.
Prosedyren for å endre betingelsene i kontrakten innebærer implementering av visse påfølgende stadier. Overtredelsen deres blir oppdaget av ansatte i arbeidstilsynet eller påtalemyndigheten, så selskapet vil måtte betale betydelige bøter for sine ulovlige handlinger.