Enhver ansatt som kommer til selskapet er enig i atferdsreglene som er vedtatt i det. Disse er registrert i den russiske føderasjonens arbeidskode, nedfelt i tariffavtalen.
Generell informasjon
Du kan lære om atferdsreglene fra føderale og lokale lover som er inngått mellom selskapet og den ansatte i arbeidsavtalen. Viktig informasjon gis etter en godkjent intern plan. Enkelte firmaer har rett til å innføre andre lokale lovregler, hvor de foreskriver hvordan de ansatte skal oppføre seg. I henhold til reglene, selv når den er ansatt, erverver personaltjenesten en potensiell ansatt med dokumenter, hvorfra han kan konkludere hvor passende begrensningene organisasjonen har vedtatt for ham. Hvis det ble bestemt at stedet er behagelig, vil du i fremtiden måtte overholde begrensningene. Ellers vil den ansatte møte disiplinær og vesentlig ansvar for brudd.
Når han kommer på jobb, får den ansatte en stillingsbeskrivelse. Han må tydelig følge alle punktene som er angitt i den. Ellers kan du sette deg selv i en vanskelig, konfliktsituasjon eller få en irettesettelse. Arbeidsgiveren kan gi pålegg om ansattes disiplinæransvar hvis personen ikke overholder det som skyldes ham i henhold til stillingsbeskrivelsen.
Et viktig poeng!
Du kan ikke ta noen og noen til konto. Selvfølgelig er det forskjellige typer ansattes disiplinære ansvar, men kritikk av arbeidstakers handlinger er gyldig bare når arbeidsgiveren først opprettet de rette arbeidsforholdene. Hvis det ikke er noen, har ingen rett til å kreve at personell følger instruksjonene og lovene.
Hvis det først ble begått en disiplinær krenkelse, og etter at normale arbeidsforhold ble opprettet, er det også umulig å holde den ansatte ansvarlig.
Vilkår og betingelser
Er det mulig å bringe en ansatt til disiplinær handling hvis han ikke er skyldig? Nei, siden tilstedeværelsen av skyld er en forutsetning for å bli frisk.
Hvis en ansatt nekter å gjøre det han skal gjøre i henhold til sin stilling, siden utførelsen av arbeidet utgjør en trussel for hans helse og liv, er han ikke skyldig i brudd på pliktene. Du kan også nekte å utføre oppgaver som er i strid med arbeidsbeskyttelsesstandardene. Ingen skal drive tungt arbeid, arbeide i forhold med skadelige, farlige faktorer, med mindre annet er spesifisert i arbeidsavtalen. Til slutt, hvis arbeidsgiveren krevde at arbeidstakeren for tidlig forlater permisjonen, har han rett til å nekte. I henhold til arbeidskodekoden gjelder ikke ansattes disiplinæransvar i dette tilfellet, siden det ikke er noen feil.
Forsvar og rettferdighet
For at arbeidsgiveren ikke har fristelsene til å urettferdig bringe en ansatt til disiplinæransvar, inneholder lovgivningen i landet vårt en rekke standarder som styrer dette problemet. Så ansatte kan bare stilles til ansvar etter en strengt definert prosedyre. Alle mulige straffer er oppført i lovene i staten. Ingen unntak, "oppfinnelser" er tillatt.
Prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinæransvar er som følger: først må du få en forklaring fra den ansatte om hvorfor oppførselen ble begått. Skriftlig forklaring. Den ansatte kan nekte å skrive en forklarende merknad, da utarbeider personalavdelingen en handling om dette. Dokumentet er skrevet i alle former. Det er tillatt å bringe en ansatt til disiplinæransvar både i tilfelle av en forklaring eller i fravær av den.
Bestillinger og frister
Basert på den forklarende kan sjefen for selskapet privat ombestemme seg og ikke holde den ansatte ansvarlig. Hvis dette ikke skjer, må du gi en ordre for bedriften. Dokumentet er utarbeidet under signatur av sjefdirektøren for organisasjonen. I en periode på ikke mer enn tre dager fra datoen for signering, må kontorledertjenesten gjøre den ansatte kjent med dokumentet. Den er signert på originalen, lagret i arkivene til selskapet, og angir datoen for bekjentgjørelse. Hvis den ansatte nekter å signere dokumentet, utarbeider personalavdelingen en handling i noen form, og registrerer hva som skjer.
I følge loven er begrensningsloven for å disiplinere en ansatt en måned. Tidsrapporten starter fra den dagen mishandlingen ble kjent. Hvis overtredelsen skjedde tidligere, starter nedtellingen uansett fra den dagen faktum ble oppdaget.
Hvordan fungerer det?
I praksis er det betegnelsen for disiplinering av en ansatt som forårsaker flest tvister og uenigheter. Det følger av lovene at hoveddatoen som rapporten holdes fra er dagen da sjefen oppdaget feilen til den underordnede. Feilen må bli funnet av noen som er ansvarlig for den villige ansatte. Det har ikke noe å si om en person som er overordnet i rekkene har rett til å straffeforfølge ansatte. Disiplinær mishandling blir straff selv om gjerningsmannen gikk sykmeldt eller på ferie. Informasjon om hendelsen formidles til ledergruppen i selskapet, som bestemmer hva de skal gjøre. Denne tidsperioden er ikke tatt med i den måneden en straff kan utstedes.
Hvis en ansatt drar på ferie i løpet av den måneden som er gitt av loven, avbrytes perioden og den midlertidige rapporten fortsetter når personen kommer tilbake til arbeidsplassen. En lignende situasjon med sykehuset. Men hvis den ansatte ikke er på arbeidsplassen av andre grunner, blir ikke gapet avbrutt. For eksempel endres ikke begrepet for disiplinering av en ansatt på grunn av forretningsreise eller avspasering.
Ferie: hva og hvordan du teller
Tatt i betraktning betegnelsen for disiplinering av en ansatt, må det tas med i betraktningen at forskjellige typer permisjon påvirker beregningen av måneden som en disiplinærordning kan utstedes.
Tidsperioden gitt ved lov kan bare avbrytes av de typer ferier som arbeidsgiveren gir arbeidstakeren, basert på lovene i landet vårt. Det kan være:
- ytterligere;
- grunnleggende;
- trening;
- uten å spare lønn.
Hvilke andre tidsrammer er det?
I følge loven, fra mishandlingsøyeblikket, er løpetiden for disiplinering av en ansatt seks måneder. Hvis det ble identifisert feil under tilsynet, revisjon av revisorer eller finansiell virksomhet, kan disiplinære tiltak tas i bruk for mangler som er funnet de siste to årene, men ikke tidligere. Hvis det har funnet sted straffesak, tas ikke denne tidsperioden med i betraktningen.
Vi straffer: hvordan og hvor mye?
Hvis du finner en feil, kan du gi en ordre om å bringe den ansatte til disiplinærbehandling. Det er umulig å straffe mer enn en gang for en feil oppførsel.
Du kan bruke et av følgende tiltak for den ansatte som gjorde en feil:
- et korreks;
- bemerkning;
- oppsigelse.
Valget til fordel for et spesifikt alternativ tas, og vurderer alvorlighetsgraden av overtredelsen. Det er viktig å ta hensyn til omstendighetene som provoserte slik oppførsel fra den ansatte, samt å analysere hvordan den ansatte oppførte seg tidligere på arbeidsplassen. Naturligvis tas hensyn til personalets holdning til arbeid. Alt dette lar deg gjennomføre saksgangen rettferdig, ærlig og ta hensyn til selskapets og individets interesser.
Spesiell anledning
Ulike stillinger har forskjellige kjennetegn, som er direkte relatert til mulige brudd og straff for dem. Det er slike spesielle stillinger som det er opprettet atypiske disiplinære sanksjoner for. Alle av dem og ansvaret for feil oppførsel er spesifisert i føderale lover.
For eksempler: Hvis en person jobber i fiskeriet, er det mulig en advarsel om at den ansatte ikke overholder stillingen fullt ut. Vitnemål kan trekkes tilbake fra kapteinen og befalspersonalet. Beslagsperioden er opptil tre år. For denne tidsperioden, hvis arbeidstakeren samtykker, vil han bli overført til en annen stilling, under hensyntagen til yrkets egenskaper.
Straffetiltak: funksjoner
Oppsigelse skiller seg fra andre tiltak ved at dette er den endelige handlingen, og bryter alle arbeidsforhold mellom organisasjonen og personalet. Andre metoder for eksponering for en snublende ansatt er midlertidig.
Andre frykter: hvis en straff har blitt brukt en gang, blir omdømmet skadet for alltid. Dette er faktisk ikke tilfelle. For eksempel, hvis en person gjorde en feil og ble straffet for det, men dette skjedde ikke igjen i løpet av året, anses det offisielt at det ikke var noe disiplinæransvar i det hele tatt.
Du kan fullføre tidligere
Frem til utløpet av et år fra ansvarsdato har arbeidsgiveren rett til å fjerne det fra den ansatte i selskapet. Dette kan skje på initiativ fra ledergruppen, som en del av forespørselen fra den ansatte eller etter anbefaling fra andre ansatte i selskapet. Lederen av en snublet person kan skrive en begjæring til administrerende direktør, sjefen for selskapet. Et representativt organ dannet fra organisasjonens stab kan også gjøre dette. I et av alternativene oppheves fagansvar ved å gi en intern ordre for foretaket.
Når og hvordan du søker
For å gi en ordre, er det nødvendig å oppdage grunnlagene for ansattes disiplinæransvar. Dette skjer hvis noen ansatte har brutt den eksisterende ordren og overtredelsen kan sees tegn på en disiplinær krenkelse.
Faget er personell, objektet vil være arbeidsforhold. Den ansatte blir funnet skyldig med vilje eller gjennom uaktsomhet. Hvis en ansatt ikke begynte å gjøre jobben sin, siden han ikke hadde nok kvalifikasjoner for dette, kan ikke disiplinærbehandling gjøres gjeldende. Han er uskyldig selv om helsetilstanden hans ikke tillater ham å fullføre arbeidet.
Straffen gjelder dersom personen direkte opptrer i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, en arbeidsavtale, LNA og andre juridiske dokumenter eller ikke utfører handlingene som bør, basert på den oppførte dokumentasjonen. Vanligvis brukes straffen hvis handlingene eller passiviteten til de ansatte førte til negative direkte eller indirekte konsekvenser knyttet til situasjonen.
Gjenoppretting og avskjed
Kanskje er oppsigelse det vanskeligste alternativet av alle tillatte på grunn av en disiplinær krenkelse. Dette blir spesielt vanskelig for arbeidsgiveren hvis foretaket har en fagorganisasjon som beskytter personellets interesser.
Hvis en person er medlem av en fagforening, arbeidsgiveren ønsker å si opp ham på grunn av gjentatt manglende oppfyllelse av plikter uten god grunn for dette, har selskapet og den ansatte en måned til å løse konfliktsituasjonen. Denne tidsperioden blir ikke lengre eller kortere på grunn av ferier og andre faktorer. I løpet av denne tiden kan fagorganet skrive sin offisielle motiverte mening og gripe inn i situasjonen.
Bli kvitt sjefene: er det mulig?
En lignende artikkel kan brukes hvis det er nødvendig å avskjedige leder eller nestleder i fagforeningen, underordnede enheter. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å unnta personen fra hovedjobben. En slik situasjon er mulig hvis samtykke mottas fra fagorganet et skritt høyere.
Jeg slutter!
En slik situasjon er mulig når en ansatt sender inn en søknad om oppsigelse av egen fri vilje. Dette hindrer ikke lederen av selskapet fra å anvende en disiplinær sanksjon overfor den ansatte, selv om søknaden ble sendt til personalavdelingen før mishandlingen ble begått. Årsaken er at arbeidsforholdet ikke slutter i det øyeblikket den ansatte sendte søknaden, men først etter at tiden som er angitt i arbeidslovgivningen utløper - oppsigelsestiden.
Regler og forskrifter: hva vi observerer og hva ikke
Disiplinæransvar kan pålegges dersom arbeidstakeren ikke overholder forskrifter og regler. Som du vet, er uvitenhet om lovene ikke unntatt for plikten til å overholde dem. Derfor er det verdt å oppgi hovedpoengene som enhver arbeidstaker i ethvert moderne selskap bør overholde. Disse kravene er oppført i artikkel 21 i arbeidskodekoden og gjelder for alle virksomheter i landet. Det er rett og slett ingen unntak.
Den ansatte må:
- overholde arbeidsstandarder inngått i foretaket, dokumentert ved en avtale inngått med representanten for foretaket
- arbeide på en disiplinert måte;
- overholde de etablerte standardene;
- overholde den godkjente arbeidsplanen;
- ta vare på bedriftens eiendom;
- oppfylle sikkerhetskrav, arbeidsbeskyttelse;
- informere arbeidsgiveren dersom det oppstår en situasjon som kan være farlig for personell eller eiendom.
Forpliktelser er offisielt fastsatt i normative handlinger, kontrakter. Arbeidsavtalen inneholder vanligvis en detaljert beskrivelse av forpliktelsene til begge parter - arbeidstakeren, arbeidsgiveren.
Disiplin brutt: hva lovene sier
Avgjørelsen fra Høyester voldgiftsdomstol som ble vedtatt i 2004 under nummer 2, forteller om hvorvidt mishandling kan betraktes som et brudd på disiplin, som det kan ilegges for. Den forteller om hvordan TK brukes i dommerpraksis.
Spesielt spesifiserer dekretet at arbeidstakeren ikke kan være fraværende fra arbeidsplassen hvis han ikke har et tungtveiende argument som forklarer passet. Det forplikter selskapets personell til å oppfylle sine plikter hvis det ikke er gode grunner for avslag.
En disiplinær sanksjon tildeles en slik ansatt som nekter å gjennomgå en lovfestet undersøkelse av lege. Dette tiltaket er nødvendig for en rekke yrker. Ansvaret for disiplinær mishandling ligger hos de som ikke samtykker i opplæring i yrket, bestått eksamener, hvis ansettelsesfunksjoner gjør disse aktivitetene obligatoriske.