Et av stadiene i utviklingen av kunnskap om arbeidsprosesser i virksomhetsstyringssystemet bør være utvikling av tilnærminger for å bestemme nivået og å utvikle kriterier for å evaluere effektiviteten til tiltak som tar sikte på å øke arbeidskapasiteten og produktiviteten til personell. Forbedring av ytelsen bidrar til motivasjonen til de ansatte. Å praktisere resultatene fra studien av prosessene for motivasjon av arbeidere vil tillate bedre bruk av arbeidspotensialet til bedrifter.
Effekten av motivasjon på jobb
Motivasjon er en kombinasjon av krefter som tvinger en person til å gjøre noe arbeid. Disse kreftene kan ha en intern og ekstern karakter. De indre kreftene som får en person til å nå målet kalles motiver, og de ytre kalles insentiver.
Nivået på arbeidsmotivasjon er en verdi som kjennetegner motivasjonen til ansatte, deres arbeidslyst for å oppnå både personlige mål og bedriftens mål. Testing av tilnærmingen til å vurdere nivået på arbeidsmotivasjon for personalet i virksomheter gjør det mulig å empirisk bestemme verdiene til motivasjonsindikatoren, avhengig av bedriftens spesifikasjoner og omfang.
Hva er et kriterium?
I det forberedende stadiet av studien er det nødvendig å utvikle kriterier som effektiviteten av mekanismen for å forbedre en spesifikk prosess i bedriften vil bli evaluert. Effektivitetskriterium bør forstås som et mål for effektivitetsvurdering, der visse midler velges for å oppnå oppgaven.
For faget blir kriteriet en retningslinje som det evaluerte fenomenet skal strebe etter i dets utvikling. Kriteriet er assosiert med den etablerte oppgaven og betingelsene for gjennomføring, det må etablere og bestemme nivået for oppnåelse av oppgavene.
Utvikling av kriterier for å evaluere effektiviteten til en bedrift
Kriteriet er i sin natur kvalitativt og kvantitativt bestemt. Når man utvikler et kriterium, bør en rekke regler tas i betraktning. For det første skal navnet på kriteriet samsvare med dets essens. For det andre må kriteriet være klart og forståelig, og det må også oppfylle et spesifikt mål og bidra til å opprettholde visse strategier eller initiativer.
I tillegg bør det vurderes om bestemmelsen av dette aspektet av effektivitet er mulig. I så fall bruk hvilke metoder. Det anbefales å fastslå om kriteriet kan uttrykkes i matematiske termer og skrive ned formelen; Er målesystemet forståelig? er det klart hvilke data som er nødvendige for beregningene. Det er også nødvendig å fastslå hvor nøyaktige dataene vil være, om et visst tap av detaljer er akseptabelt, for å bestemme hvor ofte slike beregninger skal utføres; fastslå om denne frekvensen er tilstrekkelig til å spore effekten av intervensjoner på å forbedre ytelsen; bestemme hvor dataene skal komme fra for å spore kriteriene; bestemme hvem som er ansvarlig for innsamling, sammenstilling og analyse av data; hvordan vil dataene bli brukt.
Integrert indikator som en måte å bestemme effektiviteten av arbeidet
Det er mange kriterier for å evaluere ytelsen til ansatte. En av dem er den grafoanalytiske metoden. Verdien av den resulterende indikatoren bestemmer lengden på vektoren og danner en femkant av arbeidseffektiviteten.Her er indikatorene og kriteriene for å evaluere effektiviteten til selskapets personell hovedfunksjonene i ledelsen:
- planlegging;
- beslutningstaking;
- motivasjon;
- kontroll;
- organisasjon.
Hvis verdiene for alle de resulterende indikatorene er i området fra 1 til 2, så er nivået på arbeidseffektivitet høyt, hvis alle indikatorene ligger i området 1-0,5 - motivasjonsnivået er karakterisert som "gjennomsnittlig", karakteriseres nivået av effektivitet som "lavt", når verdien av de resulterende parametrene er i området fra 0 til 0,5.
Pentagon-applikasjon
En femkant kan ha en jevn og uregelmessig form. Hvis formen er riktig, bruker organisasjonen likt verktøy for å øke arbeidseffektiviteten i alle ledelsesfunksjoner. Den uregelmessige formen på en femkant som betyr at en vektor er utviklet mer enn andre eller at alle vektorer er utviklet på en annen måte. Dette indikerer ufullstendig bruk av arbeidspotensial i bedriften.
Arbeidspotensialet til arbeidstakere bestemmes ved bruk av en integrert indikator, hvis verdi kan ligge i området 0 til 2,5, fra 2,5 til 5 og fra 5 til 10. Hvis verdien til integreringsindikatoren er fra 0 til 2,5, indikerer dette om lavt potensial. Området 2,5-5 indikerer et gjennomsnittlig nivå. Et høyt arbeidspotensial oppnås med en verdi av 5, men for noen virksomheter - 7.
Å oppnå en høy effekt fra de ansattes aktiviteter
Når man tar ledelsesbeslutninger, må det tas i betraktning at en lav indikator på nivået på arbeidspotensialet til arbeidstakere fører til lav vekst i arbeidsproduktiviteten, og en høy indikator er en av forutsetningene for å oppnå rask vekst både ved å øke motivasjonen og ved å delta direkte i beslutninger, planlegging, organisering og kontroll over deres aktiviteter.
Det skal bemerkes den økende rollen til arbeidsmotivasjonsverktøy med usikkerhet om fremtidens situasjon, utilstrekkelig bevissthet eller formidling av feilinformasjon i arbeidsteamet, mangel på kunnskap og erfaring i planlegging, manglende tillit til den økonomiske og sosiale stabiliteten til teammedlemmer. Problemet med å oppnå den nødvendige effekten fra arbeidere er relevant ikke bare for land med overgangsøkonomier, det bekymrer progressive forskere og politikere, bedriftsledere og ledere over hele verden.
Utviklingen av kriterier for å evaluere effektiviteten til aktiviteter i møte med økt konkurranse blir veldig viktig. Lønnsvekst, som skjer i henhold til veksten i arbeidsproduktivitet eller ligger litt foran den, skaper gunstige insentiver til å søke etter de mest avanserte fordelene i konkurransen.
Samtidig skal man ikke undervurdere den sosiale effekten av insentivtiltak. Nedgangen i den motiverende og stimulerende rollen til lønn og inntekt fører til den motsatte effekten - et fall i arbeidsproduktiviteten, ineffektiv bruk av arbeidstiden, forringelse av kvaliteten på arbeidspotensialet og andre negative samfunnsøkonomiske konsekvenser. Spørsmålet melder seg å definere hovedkriteriene for å evaluere effektiviteten til arbeidstakere, siden økonomiske og sosiale dimensjoner har innvirkning på arbeidspotensialet.
Kriterier for vurdering av ansattes ytelse
Grunnlaget for studien av effektiviteten av arbeidsmotivasjonsmetoder er et kriteriesystem som kjennetegner den komplekse og systemiske påvirkningen på kontrollobjektet. Disse inkluderer bevegelse av personell, deres kvalifikasjoner, samt hvordan forbedring av arbeidene til selskapets ansatte vil påvirke de grunnleggende økonomiske indikatorene til selskapet selv.
I tillegg til alt dette, er det andre kriterier, for eksempel arbeidsforhold og dens organisering. Her er det nødvendig å ta hensyn til hvor mange ganger den ansatte ikke gikk på jobb av en respektløs grunn, hvor mange ganger han var for sen. Det er også nødvendig å ta hensyn til antall ansatte som har en gratis timeplan, og hvor mange personer i bedriften som jobber for å kombinere.
Resultatindikatorer
Gitt alle kriteriene for å evaluere effektiviteten, er det nødvendig å utvikle et system av indikatorer. I denne forbindelse er det verdt å gruppere alle kriteriene for effektiviteten av arbeidsmetodene på grunnlag av homogenitet:
- indikatorer for bevegelse av ansatte;
- sosialt og psykologisk klima;
- økonomiske arbeidsindikatorer;
- arbeidsorganisasjonsindikatorer;
- utdanningsnivå;
- sosioøkonomisk og nyskapende aktivitet.
For å vurdere effektiviteten til metoder som er rettet mot å forbedre produktiviteten til ansatte, er det nødvendig å gjennomføre en studie av kvalitative og kvantitative kriterier for å evaluere arbeidseffektivitet. Kvantitative indikatorer inkluderer lønn, tap fra ekteskap, totale personalkostnader osv .; til kvalitet - arbeidsglede, grad av frihet i beslutningsprosesser og ansatte bevissthet om bedriften. For å få nødvendig informasjon om kvalitative indikatorer, må man bruke resultatene fra ulike sosiometriske eller sosiologiske undersøkelser, for eksempel en undersøkelse for å studere nivået på motivasjonsmekanismen i en bedrift.
Indikatorene for utdannings- og kvalifiseringsnivå for personell påvirker slike økonomiske indikatorer for bedriften som antall innovative typer produkter som beherskes, kostnadene for foretaket, volumet av omsettelige produkter, kapitalproduktivitet og arbeidsproduktivitet.
Økonomisk ytelse
Kostnadene for å forbedre arbeidskraftens produktivitet kan ikke bare øke produktiviteten til ansatte, men også bidra til forbedring av hele selskapet. Hovedkriteriene for å evaluere effektiviteten til en bedrift er fortjeneste. Enhver virksomhets hovedoppgave er å tjene penger, og det er derfor alle tiltak for å forbedre individuelle prosesser i selskapet er rettet mot dette.
Økonomiske indikatorer og kriterier for å evaluere effektiviteten til personell og, som et resultat, foretak spiller den viktigste rollen. De viktigste indikatorene som kan måle effektiviteten til tiltak for å forbedre arbeidspotensialet er følgende:
- arbeidsinnsats;
- lønnsfond;
- antall ansatte;
- arbeidstid fond;
- gjennomsnittlig lønn;
- brutto personalkostnader;
- avkastning på personalkostnader;
- avkastning på personalkostnader.
Økonomiske kriterier
De økonomiske kriteriene for å vurdere effektiviteten til et foretak tilskrives vanligvis inntekter, gevinstkostnader, størrelsen på brutto, solgte og omsettelige produkter, lønnsomhet, avkastning på eiendeler, samt hvor mye selskapet bruker sin kapasitet. Selvfølgelig er hovedkriteriet profitt. Selskapets fortjeneste kan øke enten på grunn av en økning i inntektene, eller på grunn av en reduksjon i kostnadene. Men den mest effektive måten å øke fortjenesten er å senke kostnadene og øke inntektene.
For å nå målene, må virksomhetsledelsen ta hensyn til orienteringen av de grunnleggende prinsippene, som er grunnlaget for analysen av effektiviteten til metoder for å forbedre personalets produktivitet. Disse inkluderer effektivitet, effektivitet, konsistens, objektivitet osv.
Kriterier for å vurdere effektiviteten av operativsystemstyring
Hensikten med vurderingen er å skaffe nødvendig informasjon om effektiviteten til styringsmekanismen i bedriften. Denne mekanismen er rettet mot å imøtekomme selskapets behov og mål.Det kan bli produktivt bare hvis en harmoni av interesser, behov og mål fra interesserte parter oppnås.
Hensikten med operativsystemet er å sikre effektiv implementering av de mål og mål som er satt av selskapet. Den viktigste ytelsesindikatoren for operativsystemet er hvordan målene implementeres. For å bestemme effektiviteten er det nødvendig å kvantifisere målene, hvoretter det er nødvendig å sammenligne de faktisk oppnådde målene med det som var planlagt av ledelsen.
Valg av kriterier og indikatorer for å vurdere effektiviteten i ledelsen utføres individuelt for hver bedrift, og listen over indikatorer i vurderingen vil variere. Et eksempel er forbedring av kollektivforhandlingsregulering, som kan påvirke forbedringen av vilkår og godtgjørelse.