Arbeiderinsentiver i landet vårt begynte å bli praktisert på begynnelsen av forrige århundre. Hovedoppgaven, løsningen som innovasjonen var rettet mot, var å øke arbeidstakernes aktivitet, forbedre produksjonen. Hva du skal skjule: De samme målene forfølges av virksomhetslederne i dag, ved å tildele ulike utbetalinger, insentiver, gaver til de ansatte.
Historie og nåtid
Formene for ansattinsentiver som opprinnelig ble praktisert i vårt land, antok betaling i tillegg til grunnlønnen for resultatene av arbeidsprosessen, hvis de overskred den etablerte standarden. I dag, i mange virksomheter, har systemet endret seg betydelig, bonuser blir automatisk lagt til godtgjørelse til alle ansatte i selskapet. Det er også slike selskaper der utbetalingene er ekstremt ugjennomsiktige, periodiseringsmekanismene er ikke tydelige for personalet, så personalet tviler med rette på hvor mye tilstrekkelig godtgjørelse det mottar. Alt dette påvirker motivasjonen til ansatte, men samtidig - på resultatet av arbeidsprosessen.
Oppmuntring av ansatte, typer insentiver, prosedyren for deres søknad - disse spørsmålene bør være på dagsordenen til enhver bedriftsleder hvis han ønsker velstanden i selskapet sitt. For at selskapet skal lykkes, er det ikke bare nødvendig å etablere produksjonsprosessen og sikre en tilstrekkelig atmosfære, men også for å konsolidere insentivene. Ikke mindre viktig er imidlertid temaet for straff. Alle ansatte i selskapet skal vite for hvilke handlinger og resultater de vil ha krav på et pluss, som de vil ha negativ erfaring med administrative tiltak, i hvilken rekkefølge og hvordan de skal implementeres.
Alt etter reglene
Hvis en person jobber aktivt, samvittighetsfullt, gjør alt for å oppnå et betydelig resultat, fortjener han oppmuntring. Hvis nøye praktiserende mennesker og de som uforsiktig utfører oppgavene sine er i en lik stilling, forsvinner motivasjonen for å jobbe effektivt.
For tiden utbetales vanligvis foretakstyper incentiver for ansatte i henhold til arbeidskodekoden, nemlig under hensyntagen til innholdet i artikkel 129. I den sjette delen av denne delen av det juridiske dokumentet, kan du finne informasjon om betaling i form av lønn - dette er hoveddelen av arbeids godtgjørelsen. I tillegg krever loven betaling av kompensasjon og insentiver for å stimulere arbeidstakeren. Hoveddelen av folket mottar, ganske enkelt å oppfylle standardene som er fastsatt i kontrakten, og tilleggsbeløp må tilføres de som oppnår store resultater.
Mål: mangefasettert
De nåværende typer insentiver for påtalemyndigheter, produksjonspersonell, arbeidere innen kultur, handel og andre områder er rettet mot å øke den endelige lønnen - det begynner å avhenge direkte av aktiviteten til en person. Jo høyere betaling skal være, desto viktigere er den ansattes bidrag til å oppnå selskapets mål. Slike betalinger gjør en person personlig interessert i de beste resultatene.
Typer av oppmuntring fra arbeidstaker til arbeidstaker er en måte å anerkjenne prestasjonene til ansatte. Gjennom tilleggsutbetalinger viser arbeidsgiveren at han ser og respekterer fordelene til mennesker. Samtidig vokser autoriteten til en spesifikk person i teamet. Det virker rimelig å øke autoriteten og inntekten til den beste ansatte. Bonuser er penger som en person mottar for arbeidsprestasjoner.Det er rimelig å betale slike beløp når du når en bestemt dato for jubileet.
Det må huskes: det er bonuser inkludert i lønnssystemet, i tillegg til engangsbetalinger relatert til engangssuksesser eller livshendelser. I tillegg kan ansattes insentiver knyttes til en eller annen milepæl i selskapet. Informasjon om engangsopptjening kan legges inn i arbeidsboka - den har en spesiell seksjon forbeholdt slik informasjon. Men vanlig bonusfiksing i dette dokumentet er forbudt.
Funksjoner ved noen institusjoner
Type insentiv for en bestemt ansatt bestemmes ikke bare av arbeidsplassens spesifikasjoner, men også av at foretaket tilhører antall kommunale, budsjettmessige, statlige og enhetlige virksomheter. Så, hvis lønnen er dannet på grunnlag av føderale budsjettfordelinger, er tilleggsbetalinger strengt tatt underlagt tariffavtalen, forskriftsdokumenter som er vedtatt i selskapet, samt individuelle avtaler. Alle disse dokumentene må være i samsvar med lovbestemmelsene.
Ansatters belønningssystem er ganske komplisert hvis institusjonen mottar penger fra fagbudsjettet. Betalingen av insentivbeløp må tydelig være i samsvar med lover på føderalt nivå, samt handlinger vedtatt av statlige myndigheter for et bestemt emne, fra budsjettet som økonomien tildeles.
Når du mottar penger fra det lokale budsjettet, er det nødvendig å betale insentiver, og huske på gjeldende regler og lover på føderalt og regionalt nivå. Det er nødvendig å følge regelverket gitt på et bestemt sted av selvstyrende organer.
Frihet og mulighet
Ting er mye enklere når du jobber i et privat selskap. Her dannes ansattes insentivsystemer som tar hensyn til foretakets budsjett, arbeidsgiverens ønsker. Eieren av selskapet, styret eller et annet styringsorgan evaluerer sine egne midler, og basert på disse mulighetene tildeles det priser til visse kategorier mennesker. Samtidig må du huske: å tildele betaling av beløp bør gis de generelle kravene i lovene. Den nåværende TC etablerer en forpliktelse til å betale rimelig, rettferdig. Lover forbyr diskriminering når de bestemmer hvilken av de ansatte hvilke fordeler som forfaller.
For å unngå tvil om hvilke typer insentiver som ikke gjelder ansatte i et bestemt foretak, som er aktuelle, hva er hyppigheten av deres betaling og beløpet som skal belastes, bør det vedtas intern dokumentasjon som regulerer prosessen. Det beste alternativet er en lokal forskriftslov. Den indikerer mengden av betalinger og fremgangsmåten for beregning av dem. Ved formulering av dokumentasjonen er det nødvendig å demonstrere prosjektet for personalrepresentanter og ta hensyn til en slik kommisjoners mening. Selskapets statlige representasjonskontor kan gå til retten for å anke den lovgivningsmessige loven, hvis en ble vedtatt, til tross for uenigheten i arbeidsteamet.
Skjemaer og alternativer
Å velge hvilken som skal introdusere i selskapet hvilken type ansattes insentiver for arbeid, bestemme passende form for fordeler, settet av fordeler som de beste kan stole på, er det først og fremst nødvendig å fokusere på deres evner. Arbeidsgiveren har rett til å velge de alternativene som passer best inn i budsjettet. Økonomiske muligheter for mange er den første og viktigste regelen som blir ledet av når du velger et belønningsprogram i selskapet.
Loven slår fast at promoteringen er en offentlig anerkjennelse av fordelene til en bestemt person. Dette er et fenomen som gjenspeiler en positiv vurdering av en persons arbeid fra arbeidsgiveren. Det er generelt akseptert å presentere materielle insentiver for en ansatt i en festlig atmosfære, som en del av et offisielt møte.Det er sant at de gjør det av en grunn: først må du gi ut en ordre, hvis signatur er satt av administrerende direktør i selskapet. Opprykk er ikke bare et økonomisk privilegium, men viser også ære til en bestemt person. I noen tilfeller er insentiver imidlertid bare moralske, uten materiell støtte. Det er vanlig å dele alle saker på denne måten: inn i de som er forbundet med ekte varer og designet for å gjenspeile ære.
Moral og fordel
I motsetning til det materielle incitamentet til den ansatte, er moral rettet mot å skape et positivt inntrykk av arbeidsplassen. Påvirkning skal først og fremst være etisk, og hovedmålet med en slik hendelse er en persons moralske tilfredshet. Materiell er på sin side en økonomisk belønning. Det gir samtidig både inntekt og moralsk tilfredshet.
Moralske insentiver brukes praktisk talt ikke i dag, og dette er ikke tilfeldig: brev, æresbøker og tavler, kunngjøringer om takknemlighet i nærvær av hele teamet i tidligere tider var enorme. Slike insentiver hadde faktisk ikke base, ble ikke støttet av en økonomisk tildeling, derfor viser de i dag ikke noe resultat. Det er visse situasjoner når den moralske formen for ansattes insentiver kan være ekstremt passende: hvis en person har fått en viss straff, kan de fjernes for å lykkes i arbeidet. Et annet alternativ for en moralsk belønning er offisiell inkludering av en person på listen over søkere til en overordnet stilling i det interne hierarkiet.
Alt etter reglene
Etter gjeldende lovgivning er det mulig å utføre moralske former for ansattes insentiver ved å utstede takknemningsbrev og erklære takknemlighet. Loven anbefaler å representere individuelle personalrepresentanter for tittelen best i sitt valgte yrke. Materielle alternativer, etter loven, er betaling av en premie og en verdifull gave.
Presentasjon for tittelen den beste i valgt faglig retning er en bransjepris tildelt for spesifikke, spesielt viktige meritter. Valget av denne typen incitament til ansatte innebærer vanligvis en foreløpig innsending av arbeidsgiveren til tjenestemennene som er ansvarlige for dette området, en begjæring bekreftet og bekreftet av representanter for fagforeningen.
Materiell oppmuntring fra en person som samvittighetsfullt og aktivt jobber i bedriften, kan uttrykkes ved å presentere en god gave. Lovene fastslår ikke hvor høye de estimerte kostnadene for en presentasjon kan være, så arbeidsgiveren bestemmer det riktige budsjettet for gaven basert på de økonomiske evnene til bedriften. Ofte blir vesentlig godtgjørelse utbetalt i form av en engangsbonus. Dette formatet er kanskje det vanligste i praksis.
Alternativer og begrensninger
Hvilke typer ansattes insentiver som er oppført i lovgivningen er ikke en fullstendig liste over alle mulige alternativer som er aktuelle i praksis. Visse varianter kan installeres i en bestemt bedrift, basert på egenskapene til arbeidsplanen som er vedtatt av selskapet. Noen selskaper praktiserer ekstra ferietid for ansatte, og betaler denne perioden til full pris, mens andre kompenserer for personalkostnader under ferieturer. Innføring av personlige godtgjørelser eller utstedelse av midler til kjøp av bolig praktiseres - mot refusjon, men uten renter. Et pålegg om å oppmuntre en ansatt kan inneholde instruksjoner om å tildele ham en æretittel som ikke er spesifisert i gjeldende lover, samt å henvise denne personen til et ekstra utdanningsprogram, konferanse eller praksisplass. Du kan tilordne opprettelse av spesielle arbeidsforhold, mer komfortable enn for alle andre. Kort sagt avhenger en spesifikk liste bare av arbeidsgiverens inspirasjon og fantasi, så vel som dens virkelige evner.
Hvis fordelene knyttet til arbeidsaktivitet er spesielt betydningsfulle, kan ordren om å oppmuntre arbeidstakeren inneholde en indikasjon på presentasjonen hans som kandidat til en føderal pris.
Alt er offisielt
For at det ikke er noen tvil om promoteringens korrekthet, gir lederen først en ordre. Med den komplekse strukturen i foretaket, kan grunnlaget for en slik ordre være et notat til den fremste overordnede av en fremtredende person. Filialene praktiserer koordinering av insentiver med administrerende direktør, hovedkontoret i selskapet. Grunnlaget for publisering av et internt dokument kan være et notat, en presentasjon der lederen til en fremtredende person indikerer hvilken type tildeling den ansatte har krav på basert på interne dokumenter og egenskapene til arbeidsprosessen.
Presentasjonen blir vanligvis laget vilkårlig. Et enhetlig skjema for denne typen dokumenter er ikke utviklet, selv om de innenfor en bestemt bedrift kan godta og implementere en mal for generering av dokumentasjon. Det er generelt aksepterte standarder som gjør det mulig for deg å samle klager på spørsmål om belønning på riktig måte. For at dokumentet skal bli grunnlaget for utstedelsen av ordren, er det nødvendig å angi i det hele navnet til den som søker om tildelingen, hans fødselsdato, stilling i selskapet, inkludert alle nyansene - som tilhører den strukturelle enheten, ansettelsens varighet. Det er verdt å nevne utdanningsnivået. Den nærmeste sjefen gir en vurdering av personens arbeidsaktivitet, samt motivet for å utstede dekretet, grunnlaget for dokumentet og hvilken type oppmuntring som anbefales i det aktuelle tilfellet.
Hvordan fungerer det?
Inne i selskapet utsteder en ordre eller dekret signert av administrerende direktør, med godkjenning av sjefrevisor. Dette dokumentet kunngjør en kampanje. Videre bør innholdet i papiret bringes til oppmerksomhet for interesserte personer blant ansatte i bedriften. Utkastet til ordre skal utarbeides av avdelingen som er ansvarlig for personell, og visumet på det settes av sjefen for personalavdelingen. Med den materielle formen er det nødvendig å koordinere prosjektet med hovedkontoen.
Den første kopien av den nye ordren må presenteres for den ansatte, og ta fra ham en signatur som bekrefter bekjentskap med datoen for denne hendelsen. Det er lurt å lage flere eksemplarer av dokumentet og overføre det ene til regnskapsavdelingen, det andre til personalavdelingen for vedlegg til en personlig fil. Den opprinnelige ordren oppbevares i filen, der alle ordrer knyttet til oppsigelse, innleggelse, overføring og andre aspekter ved utførelse av personell kombineres. Bestillingen er grunnlaget for å registrere informasjon om kampanjen på en persons personlige kort.
Bare disse insentivene er angitt i arbeidsboken, som er skrevet om i et regjeringsdekret utstedt i 2003, gitt under nummer 225. Det er erklært her: i arbeidskodekoden er det tillatt å nevne statlige priser, æretitler, som grunnlaget var instruksjoner, beslutninger på en offisiell måte. Du kan registrere informasjon om vitnemål, skilt, vitnemål, titler og andre distinksjonsvarianter som er vedtatt i selskapet. Andre typer insentiver kan legges inn i arbeidsboken bare hvis de tilfredsstiller vilkårene i tariffavtalen, lovene i landet, selskapets interne regler, dets charter og disiplinære bestemmelser.
Oppgi priser
Hvis den ansatte kjennetegnes ved spesielle meritter for staten, offentligheten, kan han bli overrakt staten tildelingen. Slike insentiver er beskrevet i artikkel 191 i arbeidskodekoden, som avslører nyansene ved tildelingen fra siden av din makt og de administrative strukturer i staten. Staten priser - dette er det høyeste alternativet for promotering. Presidenten har rett til å utlevere dem. Den 89. grunnlovsartikkelen sier presidentens evne til å belønne makter med statlige priser, og tildele topp rangeringer, inkludert militære og spesielle.For å motta statlige priser er det nødvendig å gi et presidentdekret publisert blant andre lover.
Statlige priser inkluderer for tiden tittelen landets helt, tildeling av en rekke bestillinger, medaljer, priser. De kan også gi et tegn på vinneren. Presidenten har rett til å tildele en hederstittel. For dette er en representasjon i navnet til en spesialist innen kultur, vitenskap og nasjonal økonomi nødvendig. Starten av prosessen begynner i arbeidskollektivet, deretter sendes søknaden om godkjenning til den lokale utøvende makten, og derfra til statsmakten og administrasjonen. Fratakelse av priser eller rekker er bare mulig i tilfelle av en rettslig representasjon eller presidentvedtak.
Ikke bare fordeler, men også ulemper
Når vi snakker om belønning, skal man ikke glemme muligheten for straff. Urettferdig, uansvarlig, dårlig arbeid hos personalet tiltrekker arbeidsgiverens oppmerksomhet ikke mindre enn arbeid av høy kvalitet. Etter gjeldende lovgivning har sjefen rett til å anvende opsjonen på inndrivelse på bakgrunn av den ansattes oppførsel. Absolutt ingen tiltak kan iverksettes, mangfoldet av straff er strengt begrenset av lover - alle mulige tiltak og de dårlige oppførselene på grunnlag av hvilken de blir brukt er listet opp her.
Lovene fastsetter muligheten for å komme med kommentarer, irettesettelse og avskjed, dersom det er grunn til dette. Det siste alternativet er det strengeste tiltaket. Tidligere ble det praktisert en alvorlig irettesettelse, men senere ble den fjernet fra loven. Listen over straffer som presenteres i loven er uttømmende, det kan ikke være noe annet, noe som skiller den vesentlig fra listen over belønninger.
I sjeldne tilfeller er ytterligere tiltak tillatt, men bare hvis mishandlingen faller inn under en spesiell lov. Så hvis vi snakker om en embetsmann, kan han bli advart om ufullstendig etterlevelse av stillingen. Arbeidsgivere kan ikke oppfinne og anvende straffer som ikke er fastsatt i reglene. Samtidig er bøter og fratak for kvoter i realiteten ikke uvanlig. De kan irettesette med en advarsel eller bruke en annen ulovlig straff. Loven bestemmer selvfølgelig muligheten for økonomisk straff fra arbeidsgiverens side, men dette er bare mulig med dårlige arbeidsresultater, manglende overholdelse av arbeidsstandarder som er fastsatt i avtalen, og manglende overholdelse av forpliktelser. Hvis arbeidstakeren blir funnet skyldig i denne ufullkommenheten, etableres betaling på grunnlag av det som er gjort, og ikke i samsvar med stabil betaling i henhold til kontrakten.