Hovedmålene for personalledelse

Hovedmålene for personalstyring inkluderer opplæring av ansatte, opplæring, skape muligheter for utvikling, stimulering av arbeidskraft gjennom godtgjørelse. Bedriftskultur dannes nødvendigvis under det daglige arbeidet med underordnede. Arbeidseffektivitet er basert på moralsk støtte, slik at det ikke er noen følelse av fremmedgjøring. Tross alt kan misnøye fra den investerte innsatsen annullere entusiasmen, og følgelig organisasjonens fortjeneste.

Hovedoppgaver

Målet med personalledelse er å etablere produksjonsprosessen slik at hver deltaker får et incitament til utvikling. For å implementere en så vanskelig oppgave brukes forskjellige motivasjonspakker. De kan variere i innhold, avhengig av personalets arbeidsområde.

Målene for personalledelse er å skape gjensidig avhengige forhold mellom separate strukturer for å introdusere en lagånd, fordi det bare er personer som oppfatter teamet som en helhet som kan jobbe ideelt. Separasjon er ikke nyttig på alle områder, men i noen yrker er det rett og slett nødvendig.

Målene for personalledelse - oftere er det utvinning av ekstra fortjeneste for organisasjonen på grunn av investering i innsats fra ledelsens side. Som praksis har vist, å prøve å få mest mulig ut av det uten å bekymre seg for medarbeidernes trivsel og selvinnsikt, er det umulig å bringe organisasjonen i spissen på sitt felt. Det er nødvendig å anvende et sett med tiltak for å etablere en positiv atmosfære i selskapet og skape forutsetninger for utvikling av underordnede.

Systematisk tilnærming

Hovedmålene for personalstyringssystemet oppnås bare ved å utføre langvarig og systematisk arbeid med underordnede. Det kreves å hjelpe hver spiller i selskapet til å overvinne en følelse av usikkerhet i sine evner og innpode tillit til ham om at alt avhenger av ham. Kvaliteten på oppgavene vil være mye høyere gjennom en positiv holdning.

Den motsatte effekten er urimelig høye krav fra underordnede, irettesettelser, sinne fra myndighetene. Målene med personalledelsessystemet er å styre mennesker ubemerket av seg selv, å søke avtale med ledelsen ved å oppmuntre dem til sine handlinger. Imidlertid bør hvert trinn i lederen beregnes for ikke å ødelegge sine avdelinger med overdreven ømhet.

For dette formål bør begreper som oppmuntre og skjemme bort, sikte og tvinge til å bevege seg, gi ros og smigre deles. Den ansatte må tjene en belønning, han må tydelig forstå hvorfor og når han kan oppnå oppgaven som kreves av ham. Tross alt er hovedmålene for personalledelse å skape en internt bevisst motivasjon, og ikke å få "apene" til å hoppe, viftende med en "banan".

Generell stemning

Målene og metodene for personalstyring utvikles for å forene teamet for å nå målene. Hvert selskap skal ha et hierarki av stillinger, men ideelt sett introduseres ideen om viktigheten av bidraget til alles innsats for de ansatte. For å forstå prinsippene for ledelse er definert med objektene og emnene i selskapet:

• Teamet er håndterbart, og ved å manipulere sammensetningen, kan du nå dine mål takket være initiativ fra myndigheter.
• Arbeidsgrupper har et eget eksistensområde i selskapet. Hver celle kan ha sine egne ordrer og humør som må støttes.
• Enkeltpersoner velger ofte sin egen utvikling og blir skilt fra andre grupper. Disse menneskene er utstyrt med visse betingelser.
• Direkte lederne selv og utfører administrative funksjoner.

Oppbygging av reguleringsavdelingen

Målet med personalledelse er å jobbe kontinuerlig med underordnede, noe som betyr at det kreves en hel stab av tilleggsutdannede personer. De vil være engasjert i funksjonene til utvikling, trening, identifisere teamets og gruppers interne behov. Denne avdelingen lager treningsmetoder, avholdes eksamener og avholdes periodiske sertifiseringer i form av konkurranser og spill.

Målene for organisasjonens personalledelsessystem er ikke bare utvikling av allerede innleide ansatte, et program for rekruttering av kvalifiserte eksterne ansatte blir implementert. For å forbedre leseferdighetene til deres underordnede, kan de sendes til naboorganisasjoner for et internship. Fellesprosjekter fra flere selskaper har en positiv effekt.

Typer avdelingsoppgaver

Målene og funksjonene til personalledelse påvirker øyeblikkelig flere områder i organisasjonen: forbedring av levekårene for arbeidstakere og deres familier, omsorg for deres sikkerhet, materielle tilstand, og skaper forutsetninger for profesjonell vekst. De bestemmes av følgende kriterier:

• Aktivitetens art.
• Volum av tjenester eller produkter.
• Bedriftsutviklingsstrategi.
• Statsstørrelse.
• Viktigheten av sosialpolitikk i en organisasjon.
• Nivået på startkvalifisering for ansatte.

Det er mange flere kriterier, avhengig av hvilken type virksomhet, inntekt og størrelse.

Målene og målene for personalledelse kan klassifiseres i følgende anvendelsesområder:

• Administrasjonens økonomiske interesse i utvikling av ansatte kan skyldes ønsket om å tjene mer på kvalifiserte underordnede.
• Vitenskapelig og teknisk utstyr til alle prosesser i selskapet kan fremskynde prosessene og øke volumet av produserte varer og tjenester.
• Det kommersielle og produksjonskriteriet er viktig for normal organisasjon. Den fastsetter kravet om å oppnå overskudd fordelt på bedriftsavdelinger.
• Å heve arbeidstakernes sosiale status er en viktig avskrekking for å opprettholde insentivet til å være medlem av en organisasjon.

Ulike stillinger

Tatt i betraktning målet for personalledelse i organisasjonen, er det viktig å nærme seg fra forskjellige synsvinkler for å bestemme forhold og sosialt nivå for underordnede. Selv om administrasjonen er fornøyd med alt og det skapes en følelse av det optimale klimaet i teamet, er ikke underordnede alltid helt fornøyde med deres sosiale status og resultatet av innsatsen som er gjort. For å se det virkelige bildet, må du inn i en situasjon basert på personalets synspunkt.

Administrasjonen prøver alltid å se på underordnede som konsonanter som standard med styringspolitikken. Enhver innvending fører ofte til harme og et ønske om å motsette seg, snarere enn å forstå det aktuelle problemet og finne ut årsaken til hva som skjer. Målene og funksjonene til personalstyringssystemet er rettet mot å samkjøre selvbevisstheten til alle ansatte i selskapet, uten unntak.

Et effektivt system er et hvis resultat merkes av både administrasjonen og underordnede. Riktig selvinnsikt hos ansatte kan endre prinsippet om arbeid og øke produktiviteten flere ganger. Et viktig kriterium for personalledelse er å oppnå en atmosfære av fullstendig tillit og fravær av motsetninger.

funksjoner

For utvikling av personell brukes flere metoder:

• Primær sysselsetting trening. Tilpasningsperiode.
• Gjennomføre eksamener, tester. Tildeling av kvalifikasjoner.
• Periodisk omskolering av ansatte med den påfølgende økningen i materielle insentiver til eksamen.
• Identifisering av de som ønsker å endre sin stilling og profesjonelle aktiviteter
• Hjelp til å flytte for å endre landskapet. Målet er å forhindre at ansatte oppholder seg på ett sted.

Personalpolitikken er rettet mot å lage en prognose for utviklingen av organisasjonen og rettidig valg av personell til nyåpnede anlegg. En viktig komponent i styringssystemet er ledelsens ønske om å identifisere de skjulte talentene til ansatte og realisere dem i produksjonsprosessen. Så de tiltrekker hver ansatt til sosiale aktiviteter, prøver å gi muligheten for midlertidig erstatning av parallelle stillinger.

Trygd

En viktig komponent for teamet er å skape en gunstig og trygg atmosfære, forhold på arbeidsplassen. Reglene for arbeidsbeskyttelse overholdes, og masseferier for ansatte er organisert. Mange organisasjoner spiller gratis turer til sanatorier, utenlandsreiser.

Bedriftskvelder, sportsarrangementer blir organisert. Bedrifter prøver å gi ansatte ekstra forsikring, beskytte familiene mot ulykker og hjelpe opplæring av den yngre generasjonen. Et viktig kriterium for utvikling av en organisasjon er samtidig økning i den materielle statusen til sine avdelinger.

Mange organisasjoner er involvert i veldedighetsarbeid. Landskapsarbeid av gårdene der arbeiderne bor blir utført, og det bygges kulturinstitusjoner. En nyttig funksjon er å tiltrekke ungdommer under trening til å øve.

Antalloptimalisering

For oppblåst personale lar ikke de ansatte utvikle seg og ha et anstendig lønnsnivå. Personalstyringsavdelingen beregner den mest vellykkede kombinasjonen av antall personell og resultatene av den totale produktiviteten i gruppene. Ikke oppmuntret til "nepotisme", forsiden av egne og andres feil. Alle feil i arbeidet anbefales å bli diskutert samlet og for å finne et positivt resultat. Folk lærer av feil, og du skal ikke gi dem muligheten til å delta i selv flagellering.

Ledere prøver å identifisere hull i de ansattes opplevelse og hjelpe dem å fylle dem gjennom opplæring, kurs og ekstra praksisplasser. For normal ytelse av funksjonene til hver enhet, er spesialister innen sitt felt påkrevd. Hvis noen finner manglende lyst til å utvikle seg, blir en slik ansatt fristilt fra stillingen.

motivasjon

Ønsket om å gi det beste for å jobbe oppstår av forskjellige grunner for hver enkelt. Hovedårsaken til fornøyd arbeid er materielle insentiver. Hver ansatt ønsker å få det han kan føle med hendene eller ta med seg til familien: kjøp en bil, bolig, møbler eller apparater.

Intrinsic motivasjon stimuleres av profesjonell vekst. Vellykkede prosjekter gir tillit, og administrasjonsavdelingens oppgave er å evaluere underordnede suksess og sette erfaringen som et eksempel for resten. Kontantinsentiver må være ledsaget av dokumentarbevis for de ansattes kvalifikasjoner.

Å gi en underordnet de nødvendige verktøyene påvirker også hans ønske om å jobbe effektivt. For å finne ut hva som egentlig mangler på arbeidsplassen, gjennomføres en undersøkelse. Det kan være anonymt å identifisere skjulte problemer.

Ytterligere kriterier

Øk arbeidseffektiviteten oppnås ved å optimalisere arbeidstiden. Folk kan ikke bli trette fysisk under stillesittende arbeid av periodisk fysisk trening. Og med hardt arbeid bruker de tid til å hvile i løpet av arbeidsdagen.

De fleste organisasjoner forbyr behandling. De forverrer effektiviteten i arbeidskraften og fører til belastende forhold i kroppen. Den daglige rutinen implementeres på bekostning av tekniske midler. For eksempel er utstyr låst strengt i pauser, lunsjer og på slutten av arbeidsdagen.Så personalet har ikke muligheten til å bruke mer energi enn det som kreves av oppgaven.

Å opprettholde ansattes helse er en viktig komponent i personalledelsen. Det innføres incitamenter for ikke-røykere, determinanter for alkoholgasser etableres for ikke å straffe, men ikke for å tillate personer med rus å jobbe. Tilsvarende tiltak gjennomføres for å tiltrekke ansatte til lunsj i spisesalen ved å dele ut gratis kuponger.

resultater

Riktig planlegging av personalutvikling vil forberede seg på endringer i virksomheten. Når du åpner nye avdelinger, vil det ikke vise seg at det ikke er nok spesialister, og du må lete etter dem i en nødmodus. Langt arbeid på ett sted påvirker moralen til enkeltindivider negativt, noe som medfører misdannelse, opptrapping av situasjonen på grunn av misunnelse fra kollegene. Arbeid med underordnede er med på å påvirke nivået av psykologisk tilstand.