Alle rettighetene gründeren har, så vel som pliktene som er pålagt ham, er tydelig stavet i eksisterende lover. Den viktigste er koden som heter Arbeidskoden. Den viser de grunnleggende rettighetene til arbeidsgiveren, og beskriver fullt ut alt ansvaret knyttet til slike aktiviteter. Hvis du vil samarbeide med de ansatte på riktig måte, uten misnøye fra noen side, må du kjenne til bestemmelsene i koden, bli styrt av innovasjoner og følge nye alternativer for tolkningen av ordlyden.
Generell informasjon
For å få et inntrykk av de grunnleggende rettighetene til en arbeidsgiver, bør du først og fremst studere den 22. artikkelen om samlingen av regler knyttet til tilbudet av jobber, samarbeid mellom forskjellige nivåer i hierarkiet til personalet i bedriften. Artikkelen sier særlig at enhver som ansetter en annen, derved får rett til å signere en avtale, endre den etter behov, avslutte om nødvendig. Det er enighet om at arbeidsgiveren bare har en slik rett dersom vilkårene og prosedyren regulert av gjeldende lovverk overholdes. Ta hensyn til TC, lovgivningsmessige handlinger på føderalt nivå. Selv om begge parter i samarbeidet er enige om en avtale som strider mot gjeldende lover, har ingen rett til å konkludere, og ansvaret for dette ligger først og fremst hos den som gir arbeidsplassen.
Blant arbeidsgiverens rettigheter, nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode, er muligheten til å belønne personer ansatt hvis de oppfyller oppgavene som de er tildelt i god tro, og selve arbeidsprosessen kan betraktes som effektiv. Den som gir jobben har også rett til å organisere kollektive forhandlinger, inngå avtaler, hvorav en av partene blir alt personell i bedriften på en gang.
Å jobbe, så på samvittighet
På tidspunktet for formulering av en avtale mellom en bedrift og en person som ønsker å jobbe i dette selskapet, er forskjellige aspekter ved samarbeid stipulert: tidsplan, lønn, ansvar og andre viktige punkter. Ved inngåelse av en slik avtale av begge parter bekrefter personene deres avtale med betingelsene og forplikter seg til å følge kravene. På grunn av dette er retten som er oppnådd av arbeidsgiveren i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, å kreve at hver person som er ansatt skal oppfylle forpliktelsene han påtok seg ved å signere offisielle papirer. Alle ansatte må være forpliktet til å nøye behandle felleseie, gjenstander som eies av arbeidsgiveren eller tredjepart, hvis selskapet er ansvarlig for sikkerheten til gjenstander. En person som gir innbyggere arbeidsplasser, har rett til å kreve en så nøye holdning. Lovene forbeholdt ham retten til å kreve at alle sysselsatte tydelig følger den fastlagte planen for arbeidsdagen.
Ikke alle ansatte kjenner retten til en arbeidsgiver som overholder gjeldende lover når det gjelder straff, hvis en person ikke jobber riktig, oppfører seg på arbeidsplassen. Forklarende handlinger erklært: arbeidsgiver har rett til å straffeforfølge personell som bryter de inngåtte avtalene. Dette kan være disiplinært, men materielle straffer er tillatt hvis mishandlingen faller innenfor gruppen av de straffede på denne måten. Prosedyren for engasjement er tydelig regulert av et sett med lover om forholdet mellom foretaket og staten.Andre lover som er relevante i landet blir tatt i betraktning.
Alt er offisielt
En av rettighetene til arbeidsgiveren som er etablert ved lovbestemmelser i Russland, er opprettelse og signering av lokal dokumentasjon som styrer arbeidsprosessen og forholdet mellom ansatte. Det er riktignok ikke tillatt hvis arbeidsplassen blir gitt til innbyggerne av en person som arbeider i status som enkeltentreprenører.
Ved å organisere jobber for andre mennesker, får personen derved rett til å bli medlem av spesialiserte foreninger opprettet for arbeidsgivere. De blir oppfordret til å forsvare interessene til denne gruppen personer. Inn i foreningen får dermed gründeren egne representanter i forskjellige tilfeller, i kretser.
Blant arbeidsgiverens grunnleggende rettigheter, nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode, er muligheten til å utøve sine rettigheter som er erklært i normative handlinger dedikert til spesialiserte verdsettelsestiltak rettet mot å studere arbeidsforhold i et bestemt selskap.
Det ene hodet er bra, men mange er bedre
Rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren som er oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en indikasjon av produksjonsrådet. Å lage en struktur er mulig på initiativ fra den som gir arbeidsplassen. Det må huskes at dette ikke er tillatt hvis en person valgte å jobbe som en individuell gründer og er et individ.
Produksjonsrådet, hvis dannelse er en av arbeidsgivers arbeidsrettigheter, er et organ hvis oppgave er møter. Et slikt råd dannes strengt frivillig, det inkluderer bare de arbeidstakere som på egen forespørsel er klare til å bli medlem. En forutsetning er ansettelse hos en spesifikk arbeidsgiver, den som er interessert i å danne et råd. Vanligvis blir mennesker som har utmerket seg ved noen prestasjoner invitert til å delta i strukturen. Organs klassiske oppgave er å utarbeide forslag, hvis implementering vil bidra til å forbedre arbeidsprosessen, aktiviteter generelt, dens individuelle aspekter spesielt. Rådet kan foreslå måter å innføre nye tekniske midler, teknologier og metoder. Vanligvis er det kun kvalifiserte og erfarne arbeidere som er til stede i staben, og som kan tilby relevante alternativer for å øke arbeidsproduktiviteten og personalets kvalifikasjoner.
Tips: flere detaljer
Opprettet på grunnlag av rettighetene til den ansatte, arbeidsgiveren som er spesifisert i arbeidskodekoden, er produksjonsrådet dannet på en slik måte at det har en rekke spesifikke evner og krefter. Nyansene i dette organets arbeid styres av dokumentet som ble introdusert i foretaket, og som er dedikert til denne strukturen. Arbeidsgiveren tar den normative handlingen under hensyntagen til representantenes mening.
I samsvar med rettighetene til arbeidstaker og arbeidsgiver som er opprettet i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan et råd organisert i selskapet som tar sikte på å forbedre effektiviteten i arbeidsprosessen ikke håndtere ledelsesmessige spørsmål hvis slike lover er strengt knyttet til kompetansen til spesialiserte selskapsstrukturer. Du kan ikke takle slike nyanser av arbeidsprosessen som er assosiert med sosial beskyttelse, arbeidstakerrettigheter for personell. Rådet kan ikke representere noen andre steder.
Disse begrensningene minner om lovartiklene som vurderer arbeidet til fagforeningsorganer og organisasjoner som har som hovedoppgave å sikre rettferdighet og opprettholde interessene til alle parter for samarbeid i selskapet. Arbeidsgiverens oppgave er å overføre relevant informasjon om resultatene av studien av rådets forslag til dets representanter. Hvis noe forslag er iverksatt, er det også nødvendig å varsle dette på en offisiell måte.
Om vilkår
Før man analyserer arbeidsgiverens rettigheter og plikter i henhold til arbeidskodekoden, bør man henvende seg til terminologi for å unngå misforståelser.De tar hensyn til at bare en avtale som gjensidig aksepteres av den som leverer arbeidsplassen og de som vil jobbe her, kan kalles en arbeidsavtale. Avtalen er strengt bilateral, noe som vektlegges i dagens TC. De bilaterale forholdene indikeres av tilstedeværelsen i lovene om forpliktelser, rettighetene til personen som ble ansatt og den som godtok den ansatte. Det er verdt å merke seg at før i vårt land var det et annet sett med lover som strengt tatt hensyn til en ansattes forpliktelser og muligheter.
Når du snakker om hva arbeidsgiveren har rett til, må du ta hensyn til reglene for å jobbe med avtaler. En person som aksepterer en interessert borger til å jobbe, kan inngå en avtale med ham, kan endre den i fremtiden eller fullføre fellesarbeid. For å utøve retten, må du ta hensyn til begrunnelsene, reglene som er oppført i lovreglene. Det er en generell prosedyre initiert av arbeidsgiveren. Det må overholdes strengt. Ytterligere grunnlag for å bryte den tidligere inngåtte avtalen er listet opp i forskjellige høyt spesialiserte lover som utvider arbeidsgiverens rettigheter i henhold til arbeidskodekoden. Et eksempel på dette alternativet er eksistensen av en spesiell reguleringshandling som beskriver hvordan du kan få en offentlig tjeneste og av hvilken grunn, på hvilke måter du kan bli avskjediget fra et slikt sted. I stedet for en avtale bruker en slik normativ handling begrepet en "servicekontrakt", som ikke endrer essensen med hensyn til et spesifikt tilfelle av å signere en avtale, endre den og avslutte den.
Du - meg, jeg - deg
Av dataene som er levert i arbeidsgiverkoden til arbeidsgiveren, følger det at partene i avtalene er juridisk likeverdige. Slik likhet gjelder tilfelle av signering av offisielle papirer fra den som leverer arbeidsplassen og de som samtykker i å gjøre arbeidet, så vel som av den som er interessert i å signere tariffavtalen. Begge parter har muligheten til å sette i gang arbeid med en tariffavtale, samt signere et slikt dokument. Hvis den ene parten formelt foreslo å inngå en generell avtale, er den andre forpliktet til å starte forhandlinger om denne saken i løpet av en uke. Det er kjent fra juridisk praksis at sysselsatte oftere setter i gang prosessen med å inngå en tariffavtale enn den som gir dem arbeid.
Avtalen må signeres av begge parter. Arbeidsgivers rett som er erklært i arbeidskodekoden, er å akseptere tilbudet og anerkjenne det med sin underskrift. For personalets side, under offisiell papir, blir samtykkemerker satt av folkevalgte som har uttrykt offentlig tillit.
Alt henger sammen
At arbeidsgiveren har rett til å inngå arbeidsavtaler, endre dem og bryte dem, jobbe med mennesker, organisere spesielle medisinske undersøkelser for dem, åpne et produksjonsråd, sier den 22. artikkelen i lovverket om arbeidskraft i vårt land. Bestemmelsene i dette dokumentet er assosiert med teksten til forrige artikkelnummer, som beskriver hvilke rettigheter som gis til en ansatt som har valgt jobb i Den russiske føderasjonen.
Bestemmelsene i den 21. artikkelen blir noen ganger henvist til den 22. som snakker om rettighetene til arrangøren av arbeidsprosessen. Dette indikerer behovet for å vurdere, respektere og respektere rettighetene til alle deltakere i arbeidskraftsamhandling. Visse bestemmelser indikerer viktigheten av disiplin på arbeidsplassen. Den gjeldende lovkoden forplikter den ansatte å overholde disiplin, mens arbeidsgiveren gir rett til å kreve at de angitte regler og normer blir fulgt, ordren. Hvis en person helt klart overholder det som er ment, kan han stole på oppmuntring, og hvis forholdene blir neglisjert, er det fare for disiplinæransvar, retten til å pålegge som gis arbeidsgiveren etter gjeldende lovgivning.
Lover: du trenger å vite alt
Det er ikke bare nødvendig å studere arbeidskodekoden, arbeidsgivers rettigheter er faste i andre spesialiserte offisielle dokumenter. Spesielt kan mye nyttig informasjon hentes fra kommentarer til lover.Visse rettigheter kan bli funnet ut ved å undersøke normative handlinger, avtaler som styrer samarbeid mellom mennesker på arbeidsplassen. Alle ytterligere informasjonskilder kan øke bevisstheten om deres evner, innse ansvaret for arbeidere og samfunnet. Arbeidsgiveren kan stole på utvidelse av myndighet ved forskrifter, mens markedsøkonomien tvinger ham til å være så ansvarlig som mulig.
Selv om arbeidsgiverens rettigheter er ganske forskjellige etter arbeidskodekoden, skiller den gjeldende lovgivningen seg betydelig fra den gamle i fortiden: en sentralisert løsning på arbeidsproblemer blir mindre uttalt. Fremskritt er slik at preferanser gis til avtaler som er inngått av interesserte parter, mens lover bare gir generelle begrensninger for å beskytte borgernes grunnleggende interesser. En arbeidsgiver kan danne lokale handlinger i sin virksomhet som vil styre arbeidsprosessen. De begrenser de ansattes muligheter i mye større grad, samt gir dem flere rettigheter enn generelle lover, siden de er opprettet under hensyntagen til nyansene på arbeidsplassen. Det tas i betraktning at enkeltpersoner kan fungere som å gi jobber til andre, men ikke er i stand til å danne lokale handlinger. Som regel inngår en individuell gründer en arbeidsavtale med de som yter hjelp til husarbeidet, og yter tjenester til en person.
Jeg vil lære!
Gjeldende lovverk tar for seg forskjellige områder i arbeidsflyten. Ikke unnlater informasjon om muligheten for å forbedre kvaliteten på personell - slik er foreskrevet i arbeidskodekoden. For eksempel er arbeidsgivers rett til å sende personer som er opplært på bedriften, for opplæring, omskolering og utdanning. Artikkel 196, inkludert i Code of Labour Relations, gir informasjon om slike muligheter og relaterte forpliktelser.
Den spesifiserte normative handlingen er dedikert til tilleggsutdanning, spesialisert opplæring av personell, samt forpliktelsene og rettighetene som personen som gir arbeidsplassen har i dette aspektet av forholdet. En gründer har rett til å henvise en person som arbeider med ham for en spesialisert kvalifiseringsvurdering utført av en uavhengig fagperson.
Forberedende arbeid, ytterligere utdanningskurs relatert til forbedring av profesjonelle muligheter, etterfølgende verifisering av kvalifikasjonsnivået er organisert på den måten som er foreskrevet av forskriftsfesting. Først av alt skal arrangementet koordineres med personalet som er avsatt til opplæring - alle ansatte som selskapet planlegger å trene nytt, bør gå med på dette ved å signere et tematisk dokument. Rekkefølgen på opplæring, bekreftelse av kvalifikasjoner er vanligvis foreskrevet i en tariffavtale. Visse viktige nyanser kan hentes fra tilleggsavtaler og arbeidsavtaler som er inngått med en bestemt person.
Hvordan fungerer det?
For å forstå hvordan du kan lede en person til å studere, hvilke muligheter for å forbedre kvalifikasjonsnivået som finnes, må du henvende deg til artikkel 372, som er inkludert i det generelle regelverket for arbeidsforhold. Dokumentet viser hvilke mulige former for personalopplæring, hvilken tilleggsutdanning du kan velge å sende til en person for å studere. Koden inneholder en liste over spesialiteter og yrker hvis representanter må regelmessig oppgraderes. Hvis du vil sende ansatte til videre opplæring eller opplæring, må selskapets representant forhandle med statlige representanter - fagforeningen, rådet eller annet organ som er inkludert i strukturen i selskapet. Forhandlingsprosessen er spesifisert i artikkel 372, som omhandler lokale dokumenter som styrer arbeidsprosessen.
I noen tilfeller er situasjonen slik at arbeidsgiver ikke bare har rett til å organisere arbeidstakeropplæring, men en plikt regulert av gjeldende lov. Alle yrker og jobber som dette gjelder er oppført i føderale lover og andre offisielle dokumenter. Hvis stillingen er inkludert i listen, bør personen som gir personen arbeid, jevnlig organisere muligheten for å heve det profesjonelle nivået, lære nye ting. Ellers vil ikke en person kunne jobbe i den stillingen han er akseptert, uten å bryte lovene.
Hvis en viss person er blitt opplært, er arbeidsgivers oppgave å organisere arbeidsforholdene for ham der ny kunnskap kan brukes. Garantier må gis etter offisiell dokumentasjon, standarder, forståelser og avtaler. Å lede en person til en kvalifikasjonsvurdering til en uavhengig spesialist, samtidig som arbeidsgiveren gir garantier, etter reglene og lovene i Den Russiske Føderasjon.