Hver arbeidsgiver kan selvstendig bestemme hvilket lønnssystem som skal brukes i selskapet hans. Alle varianter av slike systemer har visse positive og negative parametere. Utbredt er lønnssystemet som brukes i forskjellige organisasjoner. Det refererer til typene tidsbaserte utbetalinger, men det innebærer streng ansettelse av en spesifikk spesialist en viss fast lønn. Et slikt system har flere fordeler, men det er ikke uten ulemper.
Systemkonsept
Ofte tenker arbeidsgivere på hva det er - et lønnssystem. Det er representert ved en viss metode for beregning av lønn for ansatte. Det er en underart av tidsutbetaling. På en annen måte kalles det fast lønn.
Ofte bruker selskaper et lønnssystem. Hva slags system er dette? Det ligger i at en bestemt ansatt har en fast lønn, som ikke endres over tid. Det avhenger ikke av antall arbeidsdager i en måned, men dette gjelder bare lønn eksklusiv bonus. Derfor, i februar, hvor det bare er 20 arbeidsdager, vil lønnen derfor være den samme som i mars.
Et unntak vil være situasjonen når den ansatte ikke jobber alle arbeidsdagene, men forlater sykmelding eller tar ut permisjon uten vedlikehold. I dette tilfellet vil inntektene hans synke. For dette tar regnskapsføreren under beregningen hensyn til det nøyaktige antall dager som arbeidstakeren har jobbet i selskapet.
Systemfunksjoner
Lønnsystemet anses som enkelt å beregne, siden beregningen krever å legge opp den månedlige lønnen med forskjellige bonuser og tilleggsavgift. Inntektene for hver ansatt i selskapet består av en fast del, representert av en lønn, samt ikke-permanent, som er forskjellige tillegg, godtgjørelser eller andre utbetalinger.
Tillegg tildeles i visse situasjoner, som inkluderer:
- spesialisten er engasjert i sine arbeidsoppgaver på fritid;
- en borger jobber på høytider eller i helgene;
- Engasjert i nattarbeid;
- fordeler for mødre eller gravide;
- arbeid utføres under skadelige eller helt farlige forhold;
- tenåringer får jobb;
- belaste penger for driftsstans i forbindelse med reparasjon av utstyr.
Lønnen tildeles uten påvirkning fra de ovennevnte faktorene, så beløpet forblir uendret.
Hva bestemmer lønnen?
Heltidslønnssystemet anses som interessant og etterspurt for mange organisasjoner. Det lar deg fordele midler ganske enkelt mellom alle spesialister, men samtidig er det mulig å fordele spesifikke arbeidere ved å betale en høy bonus.
Størrelsen på lønnen avhenger av forskjellige faktorer, som inkluderer:
- ansattes kvalifikasjoner;
- tilgjengelige grader, priser eller prestasjoner;
- lengden på tjenesten;
- tilstedeværelsen av forskjellige unike ferdigheter eller kunnskaper, som inkluderer kunnskap om et fremmedspråk eller evnen til å jobbe med komplekse dataprogrammer;
- effektiv ansattes aktiviteter som fører til økt salg;
- kombinasjon av flere yrker av en spesialist;
- arbeidserfaring og tilgjengelig utdanning.
Rettferdigheten i lønnssystemet er under etablering, derfor blir ikke disse eller de spesialistene som jobber i organisasjonen diskreditert.
Lønnen øker i selskapet utelukkende til ansatte som har tjent en slik kampanje.Derfor, basert på forskjellige prestasjoner, er det en lønnsøkning, som direktøren for selskapet gir ut en passende ordre.
Periodiseringsmetoder
Med lønnssystemet periodiseres lønnen enten i en bestemt organisasjon eller som en helhet i en egen bransje. I det første tilfellet er foretaket privat, så direktøren bestemmer uavhengig av å øke lønnen til sine ansatte.
Hvis lønnen i en bestemt bransje stiger, vil slike endringer bare påvirke statlige institusjoner og deres ansatte.
Lønnen påvirkes direkte av sfæren som innbyggeren jobber i. Det tas også hensyn til bostedsregionen, siden minstelønnen og andre indikatorer avviker betydelig i forskjellige byer. Art. 129 TC inneholder informasjon om hva som er minstelønn med forskjellige kvoter, slik at arbeidsgivere ikke kan betale midler som er mindre enn denne indikatoren.
Hvordan brukes systemet i selskaper?
Hvis arbeidsgiveren bestemmer bruken av heltidslønnssystemet, må han forstå hvordan det er installert i bedriften. For dette tas følgende nyanser i betraktning:
- systemet blir introdusert av en tariffavtale eller en intern lovgivningsakt fra organisasjonen;
- hvis foretaket har en fagforening, tas det nødvendigvis hensyn til dens mening når det innføres en slik ordning;
- lønnen settes i form av et fast beløp, som utbetales dersom arbeidstakeren trener det nødvendige antall timer i selskapet;
- for hver spesialist bestemmes lønnen individuelt, siden hans arbeidserfaring, kvalifikasjoner, kompleksitet i aktiviteten og andre viktige faktorer tas med i betraktningen;
- ulike ansattes ferdigheter kan tas i betraktning hver for seg eller samlet, derfor kan lønnen til ansatte som har en stilling svakt eller til og med vesentlig variere;
- hvis det er satt samme lønn for alle ansatte i samme stilling, reguleres inntektene til spesialister ved å tildele forskjellige bonuser og bonuser, som kvalifikasjon eller kompleksitet i arbeidet tas med i betraktningen.
Derfor anses anvendelsen av lønnssystemet for å være en ganske komplisert prosess, ettersom arbeidsgiveren må ta høyde for mange nyanser for ikke å fornærme noen ansatt på noen måte.
Hvor brukes den?
I russiske selskaper brukes et slikt system ganske ofte. Det er ikke veldig viktig å bruke et lønnssystem med en skiftplan, da arbeidsgiver og ansatte ikke har nøyaktig informasjon om hvor mange timer som skal utarbeides i løpet av måneden. Derfor vil det oppstå vanskeligheter med å beregne lønn når en ansatt går inn i sykefravær eller ubetalt permisjon.
Oftest brukes et slikt system i statlige eller kommunale institusjoner. Lønn tildeles ansatte som minimerer inntektene som selskapet mottar. Typisk brukes et tidsbasert lønnssystem for regnskapsførere eller ledere, statlige ansatte eller administratorer.
Lønn utbetales til og med til noen inngått militært personell. Lønnslønnssystemet med skiftplan kan brukes, men samtidig kan regnskapsfører ha alvorlige vanskeligheter med å beregne inntjeningen til spesialister. Derfor bør selskapet opprettholde en tidsplan.
Fordeler med systemet for bedriftsledere
Ofte etablerer forskjellige selskaper et lønnssystem for beregning av ansattes inntjening. Inntektene til ansatte forblir uendret i lang tid. Derfor automatiseres utbetalingen av lønn. For arbeidsgivere har bruken av et lønnssystem for ansatte følgende positive parametere:
- tydelig planlagte kostnader for selskapet;
- det er en mulighet til individuelt å oppmuntre spesialister som forskjellige bonuser, belønninger eller tilleggsbetalinger tildeles;
- på grunn av det faktum at lønnen ikke er avhengig av inntekten til selskapet, spares det for organisasjonens budsjett.
Ulempene ved å bruke et slikt system for arbeidsgiveren inkluderer manglende motivasjon for ansatte til å øke produksjonen eller salget. Dette minus elimineres ved å tildele forskjellige tillegg eller bonuser. Et annet negativt poeng er at du må betale ikke bare arbeidsdager, men også i helgene.
Systemeksempel
Du kan vurdere lønnssystemet for godtgjørelse på eksempelet til en organisasjon som driver med produksjon av mat. Alle ansatte får den samme lønnen, men resultatene av deres aktiviteter blir tatt hensyn til.
Hvis noen spesialist overstiger den etablerte planen, kan han stole på en høy premie. Hvis han går sykmeldt, synker ikke lønnen hans på grunn av fravær fra jobben i en viss tid. Et slikt system anses som effektivt for et produksjonsselskap, siden det er mulig å planlegge organisasjonens utgifter for ansattes lønn uten problemer.
Fordeler og ulemper for ansatte
Det er ulemper og fordeler med lønnssystemet til godtgjørelse for ansatte i forskjellige virksomheter. De positive aspektene ved bruken inkluderer følgende:
- spesialisten er trygg på at han, uavhengig av resultatet av arbeid, driftsstans eller andre spesifikke faktorer, vil motta en fast lønn, derfor kan ingen eksterne eller interne forhold påvirke inntjeningen;
- lønn kan beregnes uavhengig, slik at ansatte selv kan kontrollere arbeidet til en regnskapsfører;
- omtrent samme lønn er satt for alle innbyggere, derfor er det ingen urettferdighet i selskapet;
- hvis en av de ansatte utmerker seg ved noen unike prestasjoner, kan han stole på oppmuntring i form av en bonus eller andre belønninger;
- teambuilding sikres gjennom åpenhet i lønn.
Ulempene med et slikt system for ansatte inkluderer det faktum at de ikke uavhengig kan påvirke sin månedlige inntekt. De kan bare håpe at for forskjellige prestasjoner og handlinger vil de bli tildelt en pris av arbeidsgiveren. Ansatte i organisasjonen kan ikke stole på noen del av overskuddet. Hvis organisasjonen i løpet av en måned mottar et stort beløp, vil bare selskapets ledelse føle det.
Beregningseksempler
Det særegne ved lønnssystemet til godtgjørelse er at beregningen er enkel, hvis det er nøyaktig informasjon om hvor mye tid som ble utarbeidet av en spesialist i en måned. Selskapet kan ikke tildele tilleggsutbetalinger til ansatte, så spesialister kan bare motta uendret lønn.
For eksempel har et selskap innført et lønnssystem. Alle ansatte får den samme lønnen som tilsvarer 20 tusen rubler. per måned. En spesialist jobbet fullstendig hele måneden, men en dag ble brukt på feltaktiviteter, som han fikk tildelt en bonus på 3000 tusen rubler. Derfor vil inntekten hans være 23 tusen rubler.
Funksjoner ved beregningen når du jobber i helger eller høytider
Ofte trenger selskaper å ansette spesialister på høytider eller i helgene av forskjellige årsaker. Hvis ansatte mottar lønn, er bestemmelsene i art. 153 TC. Derfor inkluderer beregningsreglene:
- Hvis arbeidsdagen er inkludert i den månedlige normen, tildeles en tilleggsdagssats eller timepris i tillegg til lønnen;
- hvis det er fastslått at arbeid på en ikke-arbeidsdag førte til behandling for en ansatt i organisasjonen, så overstiger det den månedlige prisen, derfor brukes en dobbel sats per dag eller time.
Det kan oppstå vanskeligheter med regnskapsfører ved fastsettelse av times- eller døgnsats, siden lovverket ikke har regler for beregning av disse indikatorene. Basert på brev fra Rostrud nr. 2822-6-1, er det derfor nødvendig å dele den månedlige prisen med antall arbeidstimer i en måned for å beregne timeprisen. Det er viktig å vurdere mulige forkortede dager.
Nyanser med skiftplan
Hvis du bestemmer deg for å bruke lønnen i nærvær av en skiftplan, blir noen viktige funksjoner i prosessen tatt i betraktning. Disse inkluderer:
- hvis en spesialist trener hele måneden, får han full lønn;
- hvis perioden ikke er utarbeidet, reduseres inntektsbeløpet i forhold til antall arbeidsdager;
- hvis behandling oppdages, overføres ytterligere midler til den ansatte i form av en tilleggsbetaling.
Under skiftarbeid må regnskapsføreren være veldig oppmerksom på regnskap for arbeidstiden som hver ansatt arbeider. For dette formålet føres en spesiell tids- og oppmøtejournal på bedriften. Det skal ha et enhetlig skjema og inneholde viktig informasjon for beregning.
Hvordan betales overtid?
Hvis behandling oppdages, er det nødvendig å betale for slikt overtidsarbeid i et økt beløp. I de to første timene av behandlingen øker timelønnen med 1,5 ganger. Hvis behandlingen overstiger 2 timer, betales den påfølgende tiden i dobbel størrelse.
For å bestemme det optimale betalingsbeløpet, er det nødvendig å bestemme det nøyaktige antall behandlingstimer, hvoretter timelønnen beregnes. De resulterende verdiene multipliseres.
konklusjon
Lønnsystemet brukes av mange selskaper. Det er mest aktuelt å anvende det i statlige eller kommunale institusjoner. Ved bruk av denne ordningen mottar alle ansatte i selskapet en konstant lønn, som kan øke på grunn av forskjellige bonuser og godtgjørelser. Den har både plussgrader og minuser. Oftest foretrekker arbeidsgivere å bruke et slikt system, og får høy fortjeneste fra selskapets arbeid, siden i dette tilfellet blir kostnadene for selskapet redusert og regulert.
Hver regnskapsfører må vite hvordan man skal beregne lønnen riktig når man behandler eller jobber i helger og høytider. For å redegjøre for arbeidstiden i selskapet, må du fylle ut et spesielt tidsskjema.