Alle verner om arbeid i dag. Spesielt hvis det er stabilt og godt betalt. Noen ganger kan imidlertid omstendighetene bli slik at det ikke lenger er mulig å fortsette å jobbe som vanlig. Dette kan skyldes både ønsker eller behov fra den ansatte selv, og av de endrede vilkår for organisering av produksjonen. Imidlertid vet ikke alle nøyaktig hvordan denne prosedyren blir utført. Så, hvordan får du en deltidsjobb? Hvilke rettigheter tildeles en ansatt som offisielt bruker mindre tid på arbeidsplassen enn kollegene? Betyr dette for ham anskaffelse av nye begrensninger? Bør ferien hans være kortere? Hvordan bevise dine rettigheter til en arbeidsgiver? Hvordan påvirker deltidsarbeid ansiennitet? Blir ansatte som jobber i regimet vurdert på noen måte skadet? Hvilken straff venter de arbeidsgivere som misbruker rettighetene som lovgivningen gir for å etablere deltidsstillinger? Hva annet skal ansatte vite? For eksempel, påvirker deltidsarbeid lønningene? Detaljerte svar på alle ovennevnte spørsmål vil bli diskutert i denne artikkelen. Vær forsiktig.
Essensen i konseptet
Som du vet gir lovgivningen flere akseptable alternativer for arbeidstid. Blant dem, i tillegg til en arbeidsdag med normal varighet, er det også to andre ansettelsesregimer: forkortet og deltid.
Det siste alternativet er gitt av loven for mindreårige ansatte, så vel som for de som blir tvunget til å jobbe under forhold som utgjør en trussel for helse og liv og kan forårsake alvorlig skade for arbeidstakeren. I dette tilfellet, i samsvar med arbeidslovgivningen, etablerer slike arbeidere en redusert tidsrate som de bruker på å oppfylle sine direkte profesjonelle plikter, mens full lønn opprettholdes.
Deltidsarbeid er helt forskjellig fra redusert tid. Og selv om perioden som ansatte tilbringer på jobb i begge tilfeller er betydelig mindre enn den vanlige normen, er det en forskjell. Og det er i betalingsmodus. Så hvis arbeidstaker i det første tilfellet mottar godtgjørelse, som om han jobbet på heltidsstandard, så blir lønnen for de som jobber offisielt mindre betalt i et annet beløp, nemlig i samsvar med hvilken del av arbeidsperioden han utførte sine offisielle oppgaver plikter. Det er på bakgrunn av slike situasjoner konseptene "deltid" eller "fjerdedel av satsen" oppstod (det vil si at en ansatt jobber ut bare en halv eller en fjerdedel av den totale normative mengden arbeidstid). For eksempel kan man ofte finne ledige stillinger på deltid som en “renere”. Jobbtilbud i en slik tidsplan kan imidlertid være veldig mangfoldig.
Deltidstyper
Så TK kaller deltidsarbeid ikke den eneste typen deltidsarbeid. Det er flere av dem. Så for eksempel, i tillegg til det ovennevnte, skilles følgende typer:
- deltidsarbeidsuke;
- en kombinasjon av to andre typer deltidsarbeid: deltidsarbeid med deltidsarbeid.
Regnskap for den tiden hvor ansatte var opptatt med sine direkte oppgaver, blir utført oppsummert.Så den mest rimelige løsningen er å bestemme den generelle arbeidstiden, som følgelig bør reduseres over en viss periode. Mange anser det som mest rasjonelt å installere det i en kalendermåned.
Hvordan implementeres dette i praksis? Hvordan beregne deltid? For å forstå, kan du vurdere et eksempel på deltidsarbeid, som innebærer å motta halvparten av lønnen for denne stillingen for halvparten av den jobben fra den totale arbeidstidsnormen for en bestemt stilling. Så hvis standard arbeidsuke for en spesiell spesialitet er fem dager, åtte arbeidstimer, kan deltidsarbeid i dette tilfellet innebære et av følgende alternativer:
- arbeid fra mandag til fredag i fire timer daglig;
- jobbe fem timer fra mandag til torsdag;
- utarbeide en spesiell timeplan, der den ansatte jobber åtte timer på bestemte dager, og på de andre fridagene (hvis timeplanen er flytende, må den ansatte bli kjent med den på forhånd).
Etableringsprosedyre
Initiativtaker for å etablere en deltidsjobb kan være både den ansatte selv og arbeidsgiveren. Dette kan gjøres direkte på ansettelsestidspunktet, og når som helst senere. Fremgangsmåten kan gjøre endringer ikke bare i løpet av selve arbeidsdagen, men også i arbeidsuka eller arbeidstiden som helhet i en periode (for eksempel i en måned).
Russlands føderasjons lovgivning spesifiserer ikke spesifikt hva en arbeidsplan skal være i tilfelle deltidsarbeid. Leder og ansatt kan uavhengig avtale hvor mange timer eller dager den ansatte skal utføre sine oppgaver.
Bestillingen om etablering av deltid må inneholde instruksjoner om tidsrammen (enten den ble innført for en viss periode eller uten tidsbegrensning). Det nøyaktige antall timer og dager som en ansatt skal jobbe, må også være tydelig angitt i det aktuelle dokumentet.
Hvis det ikke ble innført noen frister for deltidsregimet, har organisasjonssjefen fortsatt rett til senere å endre varigheten eller avbryte den helt hvis selskapet endrer de nødvendige forhold som krever en annen arbeidsmodus fra ansatte.
Innføring av deltid på forespørsel fra den ansatte
I noen tilfeller er det nødvendig å etablere en deltidsjobb på initiativ fra arbeidstakeren, uavhengig av arbeidsgiverens ønske eller evne. Dette gjelder følgende kategorier av ansatte:
- kvinner i stilling;
- verger for mindreårige;
- mødre som har et lite barn eller et funksjonshemmet barn;
- adoptivforeldre;
- kvinner som ifølge en medisinsk rapport er tvunget til å ta seg av et sykt familiemedlem;
- funksjonshemmede;
- fedre som uavhengig oppdra barn;
- kvinner som er i mammapermisjon (tilgjengelig ikke bare for moren, men også for faren, så vel som for andre pårørende).
Det er også obligatorisk å innføre en deltids fire-timers arbeidsdag for de ansatte som kombinerer to stillinger i et statlig foretak.
For alle andre grupper av ansatte gjelder et annet system. De må i tillegg være enige med arbeidsgiveren. Hvis de finner et kompromiss og kan bli enige om en oppdatert driftsmodus, innføres endringene så raskt som mulig.
Det skal bemerkes at lederen for foretaket ikke i det hele tatt er forpliktet til å svare på alle forespørsler fra de ansatte om overføring til deltidsarbeid, som ikke hører til kategoriene arbeidere beskrevet ovenfor, som er definert i lov.
Hvordan gjennomføres prosedyren det gjelder? For dette må en ansatt som ønsker å endre arbeidsplanen, sende inn en søknad, og arbeidsgiveren må utstede en passende overføringsordre for deltidsarbeid.
Ved ansettelser
Hvordan få en deltidsjobb for en ansatt i ansettelsesstadiet? Dette medfører som regel ikke alvorlige vanskeligheter. I dette tilfellet må søkeren erklære sitt ønske i det øyeblikket han sender inn en søknad til et bestemt selskap. Deltidsarbeid etter initiativ fra den ansatte skal angis som akseptable arbeidsforhold for ham. Hvordan kan en slik uttalelse se ut? Teksten til dette dokumentet kan være som følger: "Ta meg til stillingen som" rengjøringskvinne "på deltid fra (spesifikk dato)." De vurderte arbeidsforholdene vil også bli diskutert i ordren, som vil bli utarbeidet av arbeidsgiveren.
Slike endringer i arbeidsplanen til en bestemt ansatt kan gjøres når som helst. Dette kan skje både på forespørsel fra arbeidstaker og arbeidsgiver.
Etter initiativ fra arbeidsgiveren
Noen ganger tvinger noen endringer i organisasjonen som helhet, vanligvis forbundet med produksjon, arbeidsgivere til å endre arbeidsforholdene til noen av sine ansatte eller til og med hele avdelinger, og overføre dem til deltidsjobb. Etter arbeidstakerens initiativ skjer denne prosedyren ganske raskt, men i tilfelle det vurderes vil det ta litt tid. For eksempel må arbeidsgiveren varsle den ansatte om slike endringer på forhånd, minst 2 måneder i forveien. Men hva hvis den ansatte ikke samtykker i å gå over til et deltidsregime, og lederen ikke har mulighet til å opprettholde tidligere arbeidsforhold og tidligere inntjening? I dette tilfellet vil arbeidsavtalen måtte sies opp. I dette tilfellet vil arbeidsgiveren måtte betale arbeidstakeren monetær kompensasjon, som ikke kan være mindre enn den gjennomsnittlige månedlige inntjeningen til en bestemt arbeidstaker.
Det er viktig å huske at lederen bare på eget initiativ ikke kan endre arbeidsforholdene. For dette må det være passende grunnlag gitt av loven. Vi snakker om endringer i organisering av arbeid for arbeidere og produksjonsforhold på en slik måte at dette ikke tillater dem å bruke arbeidskraften til ansatte i bedriften i løpet av den normale arbeidsperioden. Som regel gjelder slike endringer for hele selskapet, individuelle divisjoner eller visse grupper av ansatte. Hvis det ikke er noen hensiktsmessig grunn til dette, har ikke arbeidsgiver rett til å endre arbeidsforholdene til enkeltansatte når han ønsker det. Dette er ulovlig.
Hvis de nødvendige omstendigheter foreligger, hva skal være følgende handlinger fra arbeidsgiveren?
- Til å begynne med er det nødvendig å gi en ordre om hvilke endringer som blir gjort i organiseringen av produksjonsaktiviteter, deres essens, samt relaterte instruksjoner til visse tjenestemenn.
- Det er nødvendig å informere alle ansatte som er berørt av endringene på forhånd om hvordan deres faglige forhold vil endre seg, samt fra hvilket øyeblikk det vil skje.
- Personalavdelingen mottar en ordre som pålegger dem å signere, ved signatur, å gjøre alle ansatte som er berørt av endringer i organisering av arbeidskraft kjent med essensen av disse endringene.
- I løpet av de neste to månedene fra det øyeblikket den ansatte fikk vite at han ville bli overført til en deltidsjobb, må han skriftlig bekrefte sitt samtykke eller nekte vilkårene som ledelsen tilbyr. En ansatt kan ombestemme seg når som helst. Denne guiden kan ikke forby ham.
- Ansatte som nekter de nye forholdene vil få sparken.
Ferie av ansatte som er offisielt mindre opptatt
Deltidsarbeid eller deltidsarbeid innebærer ikke at det blir pålagt noen tidsbegrensninger for en ansattes ferie. Deres varighet kan ikke være mindre enn den som er gitt i lov som et minimum. Dette betyr at varigheten av ferien for de underordnede som foretrekker deltidsregimet ikke skal avvike fra den for de arbeidstakerne som jobber på heltid. Hun på sin side bør være avhengig av hvor lang tid den ansatte har arbeidserfaring, samt av hvor lang ferie som er gitt for en viss stilling. I de aller fleste tilfeller er det tjueåtte dager i året, både for de som deltidsarbeid blir gitt ut på initiativ fra den ansatte, og for de som jobber på heltid.
Videre betales både ferie og økonomisk kompensasjon i tilfelle oppsigelse av en ansatt som jobbet med selskapet på deltid, det samme som alle andre ansatte. Beregninger gjøres på grunnlag av gjennomsnittlig månedslønn, samt den lovlig fastsatte varigheten av permisjonen.
Rettighetene til arbeidere som jobber utenfor normativ plan
Det er viktig å tenke på at deltidsarbeid etter initiativ fra en ansatt ikke innebærer noen begrensning av noen av hans arbeidsrettigheter. For eksempel har han, som alle kollegene hans som er mer opptatt, rett til en ferie i samme lengde som de som jobber på heltid. Også den ansatte som fullførte deltidsoverføringen, beholder retten til å bruke slike sosiale garantier som sykefravær eller fødselspermisjon, samt retten til å motta passende utbetalinger.
Hvordan vil dette påvirke bemanningsbordet? Hvis det ble opprettet en deltid for en bestemt ansatt etter initiativ fra den ansatte, er det i de fleste tilfeller ikke nødvendig å endre dagens bemanning. Noen ledere bestemmer seg for å ta imot en annen ansatt som vil jobbe deltid i mangel av en annen, eller tildele noen oppgaver som angår den aktuelle stillingen til en annen ansatt som vil utføre dem på en kombinasjonsbasis.
Det er ikke nødvendig å oppgi en egen oppføring i arbeidsboken som sier at den ansatte utfører sine arbeidsoppgaver på arbeidsstedet ikke hele dagen, men ifølge en annen gaafik.
Brudd på loven
Noen arbeidsgivere bestemmer seg for å indikere at det ble satt en deltidsjobb etter initiativ fra den ansatte, mens de ansatte fortsetter å jobbe like mye som før. Eksperter anbefaler imidlertid sterkt ikke å gjøre dette. Hvorfor? Naturligvis sparer dette organisasjonens penger betydelig, men hvis Gostrud-avdelingen finner ut av det (og som regel kommer denne typen informasjon raskt til offisielle kilder, fordi ingen vil like å jobbe mer for mindre penger), vil gründeren bli tvunget til å betale alvorlige bøter til staten for slike brudd. Og ingen tidligere besparelser kompenserer dem.
konklusjon
Så som regel jobber arbeidere på heltid. Noen ganger foretrekker imidlertid ansatte å endre arbeidsplanen sin, noe som reduserer arbeidstiden. Noen ganger forekommer ikke slike endringer i det hele tatt på grunn av den ansattes ønske, men fordi selskapet har utviklet omstendigheter som ikke lenger lar de ansatte fortsette å utføre sine direkte oppgaver i forrige modus. Dette kan skyldes endringer i produksjonsforhold eller andre organisatoriske problemer eller omstendigheter.
Endringene som vurderes kan implementeres på forskjellige måter. Lovverket forhåndsbestemmer ikke på forhånd nøyaktig hva arbeidsplanen skal være under betingelsene for dette regimet.Så for eksempel kan deltidsarbeid utføres som følger: fra mandag til fredag på halv normalt, fem timer fire dager i uken, eller etter prinsippet om proporsjonal fordeling av fast arbeidstid (tjue timer i uken) på en måte som er praktisk for arbeidstaker og arbeidsgiver .
Hvis virksomhetsledelsen ønsker å endre arbeidsplanen for sine underordnede, må den ha visse grunner for dette, og ganske alvorlige. Hvis ikke, vil tvangsendrede arbeidsforhold anses som ulovlige. Hvis det nødvendige grunnlaget for å endre arbeidsregimet foreligger, og ansatte nekter å samtykke til fremtidige endringer, må de imidlertid avskjediges. De må selvfølgelig få utbetalt kompensasjon, noe som tilsvarer minst den gjennomsnittlige månedlige inntjeningen til en bestemt ansatt.
Hvis du er arbeidsgiver, anbefaler spesialister på det sterkeste at du overholder de juridiske standardene for når og hvordan du skal overføre deltidsansatte. Noen ledere, av økonomiske årsaker, overfører sine underordnede offisielt til planen som er omtalt i denne artikkelen for å betale dem mindre lønn, men tvinger samtidig underordnede til å fortsette å jobbe på heltid. Dette vil ikke gi gode resultater. For det første bidrar ikke mangelen på motivasjon for arbeidere til arbeidskraftens produktivitet. For det andre er slik oppførsel lovlig straffbar. Så i den beskrevne saken ser Russlands føderasjons rettsakter til tunge bøter, som kan dekke alle "besparelser" du mottok tidligere.
Hold deg til loven. Ikke la noen krenke arbeidsrettighetene dine, uavhengig av deres stilling.