Organisasjonen er den viktigste metoden for å oppnå målet for sine bestanddeltakere, men samtidig er det en sosial kategori. Organisering er et sted der samspill mellom mennesker sikres. Det er her de kan bygge relasjoner til en helt annen plan.
I den klassiske versjonen, med ordet “organisasjon”, representerer den gjennomsnittlige personen en formell en, men det bør forstås at i enhver slik gruppe er det uformelle grupper som samhandler med hverandre på en kompleks måte. Deres dannelse skjer uten påvirkning fra leder av formell utdanning. Fagforeninger som dukket opp uformelt viser seg ofte å være veldig sterke og kan påvirke hvor effektivt systemet som helhet er, hvor godt det kan fungere.
Generell informasjon
Et sentralt aspekt som skiller seg fra formelle uformelle organisasjoner er årsaken til at slike samfunn oppstår. Her spiller ikke ønsket eller uviljen fra lederen for en gruppe mennesker en rolle; opprettelsen skjer uavhengig av hverandre. Videre er moderne uformelle organisasjoner slik at enhver rimelig leder bør regne med dem. Det er vanlig å si at slike "understrømmer" i stor grad kontrollerer aktivitetene i organisasjonen som helhet gjennom innvirkningen på enkeltpersoner.
Noen formelle organisasjoner har virkelig gode ledere som lykkes med å administrere funksjonene sine. Det er de som er mindre heldige og hovedpersonen ikke er i stand til å opprettholde makten over en gruppe mennesker. Likevel er det i begge tilfeller umulig å vite på forhånd hvordan det vil være nødvendig å jobbe i fremtiden. Dette er forbundet med behovet for regelmessig samhandling med et stort antall eksterne personer.
Det er umulig å oppnå virkelig suksess når folk ikke kan samhandle riktig i teamet og utenfor det. Det er viktig å etablere en arbeidsprosess med alle personer som på en eller annen måte påvirker arbeidsprosessen. Dette faller først og fremst på skuldrene til organisasjonens ledere, som blir tvunget til å bestemme hvilke uformelle grupper som påvirker den nåværende prosessen. Og det er det ingen tvil om. Det er viktig å forstå hvem og hvordan som leder den uformelle gruppen, og basert på dette trekker konklusjoner som vil bidra til å lede den formelle organisasjonen til suksess.
Bruk de riktige verktøyene
For at arbeidsflyten skal ha maksimal effektivitet og effektivitet, er det nødvendig å lære alle menneskene som er involvert i den å jobbe i en gruppe. Og for dette må prosjektledere og ledere kjenne tegnene til uformelle organisasjoner og kunne identifisere deres uuttalte ledere. Riktig samhandling med dem forenkler oppgaven.
Lederen for en formell organisasjon kan opprette kommisjoner, komiteer, som er i tydelig syn, offisielle og juridiske. Hans neste oppgave er å trene mennesker til å samhandle innenfor en slik struktur. Hvis det er mulig å sikre at alle involverte i organisasjonen lærer å bygge relasjoner med andre, vil dette bidra til å jevne ut den negative innflytelsen fra skyggegrupper og anvende dem til fordel for hovedmålet.
Hvor kommer dette fra?
For å forstå begrepet "uformell organisering", må du først finne ut hvor en slik utdanning kommer fra. I følge eksperter er formasjonen spontan og koblet sammen med sosialt aktive medlemmer av teamet, fra tid til annen i samspill med hverandre.
Identifiser årsakene til dannelsen av uformelle grupper assosiert med behovet for:
- beskyttelse;
- assistanse;
- kommunikasjon;
- sosial tilknytning.
Viktige aspekter
Funksjoner ved uformelle organisasjoner som er dannet på grunn av deltakernes behov for kommunikasjon, er slik at de fører til en overvurdering av bevissthetsnivået til hvert medlem. Stort sett av denne grunn øker deltakerens tilpasningsevne. Med riktig utvikling av en slik gruppe mestrer hvert av medlemmene nye ferdigheter med kontakt med eksterne objekter, som kan brukes til fordel for organisasjonen.
Hvis en deltaker har sluttet seg til en uformell gruppe for å føle tilhørighet til et eller annet sosialt fellesskap, søker han derved trøst. Hvis det ikke er mulig å oppnå det ønskede, føler en person en kraftig negativ effekt på forholdet til andre deltakere i organisasjonen og på hans arbeidsevne.
Vi organiserer!
Hver gruppe - formell, uformell, inkludert forskjellige klasser av mennesker eller bare tillater de som tilhører en - er en organisasjon. Og det, som selve ordet allerede tilsier, er et objekt som må organiseres. Det vil si at det er umulig å forestille seg en gruppe som ikke vil trenge en organisasjonsmetode.
Den enkleste måten er å identifisere gruppen, analysere medlemmene og blant dem finne den som koordinerer handlingene til gruppen. Når det gjelder formelle grupper er alt enkelt, lederen blir offisielt valgt og utnevnt foran alles øyne. Men medlemmer av en uformell organisasjon trenger en leder, men han må være uformell, samtidig som den er kraftig nok til å opprettholde kontrollen over alle. Enhver leder som strever for suksess i en organisasjon, må være tydelig klar over forskjellen mellom uformell og formell ledelse for å lære å bruke dette til egen fordel.
Noen funksjoner
Det er ingen hemmelighet at uformelle ungdomsorganisasjoner uten problemer kan forvandle hverandre til en annen. Ikke alle ledere mener at dette er karakteristisk ikke bare for unge mennesker, men også for den eldre generasjonen. I tillegg kan uformelle organisasjoner gradvis bli formelle, og en omvendt overgang er mulig. I dagens realiteter er det ingen absolutt separasjon.
Selv om noen sosiale grupper har oppstått under påvirkning av forskjellige mekanismer, deler de de samme funksjonene:
- tilstedeværelsen av en leder;
- struktur;
- “Ledede” medlemmer;
- sosiale, psykologiske fenomener.
Og hvis mer detaljert?
Formelle, uformelle organisasjoner er videre delt inn i undergrupper. I tilfelle av en formell leder må han dessuten ikke bare anta tilstedeværelsen av en uformell organisasjon i hovedorganisasjonen, men vente på dette og alltid være klar for det. De uformelle er nesten alltid innenfor det formelle. Unntak er ekstremt sjeldne.
Hvis du studerer strukturen i organisasjonen dypt nok, vil du legge merke til at det er to metoder for å strukturere deltakerne:
- uformelt;
- formell.
Begge samhandler veldig tett. Mange ledere sier at likheten mellom disse metodene for å strukturere en gruppe mennesker bringer betydelige vanskeligheter, noe som gjør det vanskelig for medlemmene i organisasjonen å styre.
Eksperter er enige om at nært samspill i organisasjonen er en vanskelighetsgrad, som ikke alltid er mulig å takle. Derfor, hvis du er betrodd en sosial organisasjon, spesifiser først av deg selv: det er to typer som krever to tilnærminger, to metoder for ledelse, to måter å kontrollere deltakere på.
Spesifikasjoner for terminologi
Som det allerede fremgår av ovenstående, trenger alle typer uformelle organisasjoner sine egne kapitler. Dessuten kan det være forskjellige uformelle organisasjoner i en formell organisasjon. Alle disse strukturene er i konstant tett interaksjon, kombinasjon. Noen ganger avviker de og kommer til og med i konflikt. Og likevel har hver slik struktur alltid et stort ansikt.
For enhver gruppe som er bygget "vertikalt", er begrepet "ledelse" karakteristisk, det vil si at systemet består av de som dominerer og de som adlyder. For å referere til offisiell ledelse brukes begrepet "manager". Når det gjelder uoffisielle, snakker de om "ledelse."
Vitenskapelig tilnærming
For første gang vakte uformelle organisasjoner oppmerksomheten fra representanter for den vitenskapelige sfæren da Hawthorne-eksperimentene ble levert. Resultatene deres viste seg å være ganske blandede, men de viste definitivt at ethvert selskap ikke bare består av mennesker som det er et forretningsforhold mellom, men også med tiden viser det seg å være koblet internt av vennlige interaksjoner, uoffisielle forbindelser.
Definisjonen av det oppdagede fenomenet ble foreslått av F. Rotlisberger. Han uttrykte også ideen om å formulere essensen av et slikt fenomen som et komplekst sosialt nettverk som forbinder gruppemedlemmene. Samtidig skulle det ta hensyn til typene medlemskap og standarder, samt tro og handlinger fra alle involverte mennesker. Den uformelle organisasjonen berørte aspektene ved kommunikasjon som eksisterte både i gruppen og mellom den og eksterne karakterer.
Historien stopper ikke der
Det ble raskt klart at uformell sosial organisering faktisk var et veldig viktig fenomen, som krevde en mer dyptgående studie. Det vakte oppmerksomheten fra Homans, Simon, Likert, som utvidet presentasjonen av Rotlisberger.
Deres kjennetegn ved uformell organisering skulle snakke om gjenstanden for sosial og kulturell regulering av menneskelig atferd, gjennom hvilken det er mulig å kontrollere mellommenneskelige forhold og organisasjonens viktigste funksjon. Det var også mulig å identifisere at det gjennom uformell er mulig å supplere den formelle organisasjonen, og i andre tilfeller å presse den ut.
Etter en tid vakte fenomenet oppmerksomheten til forskerne Prigogee og Dabin, som definerte det uformelle systemet som bestående av ytterligere to strukturer:
- ikke-formal;
- sosiale og psykologiske.
Den første er ansvarlig for å promotere felles oppgaver for hele organisasjonen, men bruker uformelle teknikker. Det andre gjenspeiler det eksisterende forholdet og er ikke direkte relatert til oppgavene som løses.
Hva med i dag?
Organisasjonsteori, i den formen den eksisterer i dag, sier at i en uformell organisasjon oppstår flere undersystemer fordi det er umulig å standardisere aktiviteten, det fremvoksende forholdet. Det er umulig å redusere alle samhandlinger mellom mennesker strengt til forretningsmessige, herfra vises uformelle sosiale grupper.
For å regulere menneskelig atferd er det nødvendig å ty til universelle verdier og normer i samfunnet vårt, samt å kontrollere mellommenneskelige interaksjoner med alle medlemmene i organisasjonen, inkludert direkte kontakter.
Den uformelle organisasjonen er dynamisk og fleksibel, noe som skiller seg fra den formelle. Dette er dens utvilsomme fordel, samtidig som denne faktoren kompliserer kontrollen av situasjonen for prosjektlederen. I uformelle organisasjoner kan såkalte gruppesanksjoner gjelde. Dette gjelder situasjoner hvor atferden til visse medlemmer avviker fra normen. Situasjonen kompliseres av at disse standardene er uoffisielle, det vil si at de ikke er faste noe sted. Det er en viss ide om arbeids- og atferdsstandarder, og de som blir tatt opp i denne uformelle gruppen, som ofte har spontane mål, normer, må overholde dem.
"Administratorfunksjoner"
Det er navnet på boken til C. Barnard, der en fremragende forsker gjorde et forsøk på å tydeliggjøre logikken i samspillet mellom offisielle og uoffisielle organisasjoner, og også prøvde å bestemme hvordan de påvirker hverandre.
I publikasjonen kan du finne en klar terminologi trukket fram av Barnard, noe mer romslig enn tidligere brukt.Han ga oppmerksomhet til de grunnleggende elementene i organisasjoner, forskjellige maktaspekter, viktige for enhver leder som ønsker å holde seg ved makten. Barnard konkluderte med at en uformell organisasjon alltid har en formell organisasjon, som om en dobbel, siden den gjenspeiler sammenkoblinger av mennesker, er en slik sosial gruppe ubevisst.
Hvordan ser det ut i virkeligheten?
Det er ikke veldig vanskelig å gi en klar oversikt over hvordan formelle, uformelle organisasjoner ser ut i virkeligheten. Eksempler på formelle er de vanlige avdelingene til ethvert moderne selskap. De er tydelig formulert, registrert i dokumenter og anerkjent av alle. Arbeidet deres blir kontrollert av avdelingslederen, og hele situasjonen i bedriften som helhet overvåkes av daglig leder eller annen offisiell leder.
Hva er da uformelle organisasjoner? Eksempler er: en gruppe mennesker som kom for å kreve rettidig betaling av lønn fra hodet eller brakte en forespørsel om en lønnsøkning. Det dannes plutselig, på bakgrunn av allmenn interesse. Kanskje i morgen blir gruppen oppløst hvis alle kravene er oppfylt eller lederen for en slik gruppe blir funnet og fjernet fra arbeidsplassen.
Samtidig oppstår slike uformelle grupper som består av nært sammensveisede mennesker som har vennlige, familie og andre nære bånd. Slike grupper kan eksistere i lang tid og utøve både positive og negative effekter på organisasjonen som helhet.
Ikke prøv å benekte
Det er umulig å forestille seg en slik organisasjon, i strukturen som det ikke ville være noen skygge sosiale grupper. Disse er allerede provosert av at folk har muligheten til å kommunisere med hverandre. Ingen ordninger kan bygges for slike skyggegrupper. Lederens viktigste oppgave er å gjøre situasjonen slik at skyggegruppen ikke blir styrende. Så snart den begynner å dominere, går organisasjonen mot slutten.
Dette er til og med overraskende: på jobb er kompetanse, formalitet og produktivitet viktig, uavhengig av vennskap eller kjærlighet, men det er nettopp slike irrasjonelle forbindelser som har en utrolig sterk innflytelse. Jo flere mennesker er involvert i dem, desto kraftigere blir skyggegruppen, og jo mer påvirker den arbeidsprosessen til organisasjonen som helhet. Ofte over tid blir til og med deres egen hemmelige kommunikasjonsmetode utviklet, kalt den "hemmelige telegrafen" i vitenskapen. På denne kanalen blir alle nyheter overført mye raskere enn på den offisielle, og ofte i en forvrengt form. Uformell kommunikasjon er en av de mest effektive metodene for uformelle organisasjoner for å kontrollere deltakerne.
For å lære å håndtere skygge sosiale grupper, må du først finne ut hvordan de dannet seg. Hvis grunnleggende motivasjon identifiseres, kan motforanstaltninger utvikles på grunnlag av dette. En uformell organisasjon kan jobbe for og mot et selskap. Lederens oppgave er å oppnå den første eller ødelegge skyggegruppen. For dette er det nødvendig å identifisere uformelle ledere og utvikle mekanismer for å styre dem, samt påvirke situasjonen slik at målene til uformelle grupper sammenfaller med hovedoppgaven til organisasjonen som helhet.