Hva er bemanningslisten og hva er den for? Er det mulig å endre navnet på stillingen i den? Hvilke dokumenter styrer dette øyeblikket? Vi vil svare på alle spørsmålene i artikkelen. La oss starte med definisjonen og gå gradvis videre til resten. Så, vi startet.
Konseptet
Bemanningen dannes i fasen av opprettelsen av bedriften. Dokumentet må utføres i samsvar med størrelsen på den autoriserte kapitalen og mengden arbeid.
Men dette betyr ikke at bemanningsbordet ikke endres. Hvis organisasjonen trenger flere enheter, endres dokumentet. Det siste må introduseres slik at de ikke strider mot loven.
Hva er regulert
Bemanningsbordet er hoveddokumentet til foretaket, som utføres i enhver institusjon. Eierskapsform spiller ingen rolle. Dokumentet registrerer antall ansatte, definerer det kollektive systemet, underordning og indikerer at arbeidsplassen er gitt i samsvar med loven.
I henhold til loven kan søkeren ansettes bare hvis navnet på stillingen han søker er fast i personallisten. Det samme gjelder overføringen til et ledig sted.
Bemanningsbordet er utarbeidet i henhold til T-3-skjemaet, og frem til 2013 var det ikke lov å gjøre noen endringer i det. Siden 2013 er det tillatt å introdusere endringer som skyldes virksomhetens spesifikasjoner, men du kan ikke avbryte skjemaet T-3.
I den 57. artikkelen i Arbeidsloven heter det at yrket til en ansatt i en arbeidsavtale skal angis i samsvar med navnet på stillingen i bemanningsbordet. Og i den 15. artikkelen i koden er det fastsatt at arbeidsforhold oppstår først etter inngåelse av kontrakten, der arbeidsfunksjonen skal angis i henhold til bemanningsbordet.
Det viser seg at timeplanen spiller en avgjørende rolle i virksomhetens arbeid. Det gjenspeiler den statlige organisasjonen med personellskifte og hjelper til med å optimalisere den ved å legge til jobber eller gi nytt navn til innlegg.
Når endringer gjøres
Navnet på innleggene i bemanningsbordet er ikke konstant. Dette fordi virksomheten opererer i forskjellige modus og har forskjellige økonomiske ressurser. Hva er grunnene til å endre navn på innlegg i personallisten?
- Personen som innehar stillingen har økt plikten. Dette inkluderer bare de øyeblikkene som er nedfelt i den 60. artikkelen i arbeidskodekoden.
- Den strukturelle enheten får nytt navn på grunn av at typen aktivitet endres eller omfanget av tjenester utvides. Dette avsnitt er også styrt av artikkel 60.
- Ledige stillinger overholdes ETKS dersom selskapet har skadelige arbeidsforhold som tillater førtidspensjon. Det er regulert av artikkel 195 i arbeidslivet.
- Yrket har endret navn for å oppfylle profesjonelle standarder. De er beskrevet i artikkel 195.
- Profesjonene får nytt navn før sertifisering, noe som er påkrevd av føderal lov nr. 426.
- Endre navnet på en stilling i bemanningsbordet til en mer status. Dette for å sikre at ansatte har motivasjon.
- Navnet blir endret slik at det er tydelig hvilket ansvar en person utfører.
Gi nytt navn til prosessen
Endring av navn på innlegg i bemanningsbordet skjer i en viss rekkefølge. Det er etablert ved lov og kan ikke krenkes.
Artikkel 372 i arbeidskodekoden forplikter, når endring eller vedtakelse av en lokal lov, organisasjonens leder å koordinere handlinger med fagorganet.
I tillegg til utkastet til fremtidig plan, må du oppgi årsakene til å gjøre endringer. Sistnevnte skal være skriftlig, fem dager er gitt til vurdering. Etter tiden vil forbundet ta sin beslutning.
Det er viktig å forstå at det ikke alltid er nødvendig med koordinering med forbundet. Bare når du trenger å endre navnet på de fleste innlegg, for eksempel før sertifisering. Hvis det opprettes en ny avdeling, eller omvendt, antall ledige stillinger reduseres med mer enn fem prosent av antall ansatte, er det også nødvendig å koordinere endringene med fagforeningen.
Men før du endrer navn på stillingen i personallisten, trenger du ikke å koordinere noe.
handling Prosedyre
Det spiller ingen rolle hvilke endringer som vil bli gjort i timeplanen, fordi prosedyren er etablert ved lov og har ingen alternativer. Så, hvordan er endringen i navnene på yrker?
- En forklarende merknad er samlet med begrunnelser for justering. For eksempel, hvis en visedirektør fratrer, og en ny ansatt også kombinerer stillingen som instituttleder, bestemmer lederen for foretaket å erstatte stillingen som visedirektør med nestleder avdelingsleder.
- En administrativ handling utstedes etter endringer i timeplanen. Etter at en beslutning er tatt ved merknad, følger en ordre om å endre navnet på stillingen i bemanningsbordet. En ansatt som er engasjert i personell vil måtte gjøre endringer ikke bare i timeplanen, men også i arbeidsavtalen og den personlige filen.
- Endringer gjøres etter at ordren har trådt i kraft. Så snart en ordre vises, blir det umiddelbart gjort endringer. I tillegg må du indikere at justeringen ble utført etter ledelsesrekkefølge, samt legge inn nummer og serienummer på ordren.
Dette er en ideell prosedyre, som er beskrevet i loven, men ingenting går så greit. Før du endrer navnet på stillingen i personallisten, må du ta hensyn til alle nyansene. For eksempel er det veldig viktig hvor mange innlegg som gjennomgår endringer, om en ledig stilling er åpen for et innlegg med endret navn og så videre. Det er omstendighetene ved endringen som gjør prosedyren mer komplisert.
Endringer for hele avdelingen
Når en avdeling med et stort antall ansatte får nytt navn, er det mye lettere å lage en ny tidsplan enn å gjøre endringer i en eksisterende.
For å gjøre dette trenger du:
- Skriv en forklarende merknad om årsakene til endringene.
- Få et administrativt dokument (rekkefølge) som kan gjøres endringer.
- Gi beskjed til alle ansatte om at stillingen vil endre seg.
- Gi en ordre om at den nye planen er godkjent.
- Lag en tidsplan.
Når navnet på avdelingen endres, er det viktig å ta hensyn til normene i arbeidskodekoden. De bevarer arbeidstakernes rettigheter hvis en endring av navn skjer.
Artikkel 57 i arbeidskodeloven sier at når du justerer navnet på en avdeling, må disse endringene gjenspeiles i arbeidsavtalen. Først etter samtykke fra den ansatte kan ytterligere transformasjoner gjennomføres. Det viser seg at lederen for organisasjonen først må ha informasjon om endringene til sine ansatte senest to måneder. Og først etter denne perioden for å utstede en ordre som vil godkjenne den nye planen.
I en situasjon hvor avdelingen akkurat er i gang med arbeidet, og henholdsvis ledige stillinger fortsatt er ledige, er det ikke nødvendig å vente seksti dager. Alle papirer kan godkjennes om noen dager.
Endringer for ett innlegg
Hvis det bare er nødvendig å endre en stilling i samsvar med bemanningen, kreves samtykke fra den ansatte som innehar den.Prosedyren skiller seg ikke fra den forrige verken av varslingsperioden (to måneder) eller av selve prosedyren.
Innføringen av en ny stilling
Hvordan legge til en ny stilling på personallisten? Du må skrive en forklarende merknad, motta en ordre som tillater endringer og gjøre justeringer i timeplanen. Siden å legge til et innlegg på personallisten ikke påvirker de ansattes rettigheter, er det ikke nødvendig å varsle dem om endringene.
Hvordan ansatte blir varslet
Arbeidskodeksens paragraf 74 forplikter arbeidsgiveren til å advare ansatte om endringer i arbeidsavtalens vilkår. Og endring av stilling, refererer selvfølgelig til justering av arbeidsvilkår.
Lederen av selskapet er forpliktet ikke bare til å be om en mening om endringene, men også å tilby ledige stillinger, om noen, til ansatte som kan søke på dem.
Varselet om endringer bør ikke bare indikere årsakene til å gjøre justeringer, men også åpne ledige stillinger som du kan ta.
administrative dokumenter
Vi har allerede sagt at lederen kan gjøre endringer i personallisten på flere måter:
- Gjør justeringer i gjeldende plan.
- Lag et nytt dokument.
Når de fleste innlegg gjennomgår endringer eller en ny avdeling opprettes, er det lettere å lage en ny tidsplan enn å gjøre mange endringer.
Hvis du trenger å angi en stilling i bemanningsbordet, blir ordren dannet for å gjøre endringer. Det samme administrative dokumentet utstedes når det er nødvendig å endre navnet på bare ett innlegg.
I tillegg til bestillingen, er det nødvendig å utarbeide en pakke med tilleggsdokumenter, men dette bør gjøres etter at endringene er gjort.
På slutten av justeringsprosedyren må lederen utvikle en stillingsbeskrivelse, en tilleggsavtale og et personlig kort.
Sørg for å skrive om riktig stillingstittel i personallisten i arbeidsboka etter at du har gjort endringene.
nyanser
Hvordan oppføre seg hvis en ansatt ikke er enig i endringene? Hvilke handlinger vil være riktig fra arbeidsgiverens side? Er en endring i bemanning ansett som en grunn til overføringen? Alle disse spørsmålene må besvares, for som kjent består livet av nyansene.
Når navnet på innlegget endres, forblir arbeidsplassen og referansevilkårene de samme. Det vil si at når man justerer bemanningen, er det ikke nødvendig å overføre en ansatt til en annen stilling. Dette skyldes det faktum at det administrative dokumentet bekrefter de ansattes aktiviteter lovlig i organisasjonen.
Vi har allerede sagt at før du endrer navn på stillingen i personallisten, må du varsle ansatte. Som regel har ikke justeringen av navnet noen konsekvenser for personalet, men fremdeles er ikke alle ansatte enige i behovet for endringer. Hva gjør man i en situasjon der arbeidere er imot å gjøre endringer? Hvis en slik situasjon oppstår, må arbeidsgiveren tilby arbeidstakeren en annen ledig stilling, mens den ikke trenger å tilsvare personens kvalifikasjoner. Loven åpner for at den foreslåtte stillingen kan betales mindre eller ha lavere kvalifikasjoner for den ansatte.
Når det ikke er ledige stillinger, eller den ansatte ikke ønsker å bli overført, blir han sparket i henhold til artikkel 77 i arbeidsloven. Arbeidsgiveren må betale en to ukers godtgjørelse til den permitterte arbeidstakeren.
Dokumenter for retten
Det kan hende at uenigheten mellom den ansatte og lederen av organisasjonen er veldig betydelig, og det ikke er mulig å løse problemet uten en rettssak. Arbeidskoden (artikkel 392) krever at en ansatt anker til en domstol hvis arbeidsgiveren krenker arbeidsrettighetene. Dette kan bare gjøres senest tre måneder etter brudd på rettighetene.
Det er viktig å forstå at det ikke er nok å inngi søksmål, du må fortsatt fremlegge bevis for din uskyld, og også bekrefte at det ikke er behov for å gi nytt navn. Det vil si at den ansatte må bevise at sertifiseringen av arbeidsstedet og profesjonelle standarder ikke ble fulgt hos bedriften. Og hvis dataene som er spesifisert i dokumentasjonen til foretaket ikke er i samsvar med ETKS, vil den ansatte ha problemer med å få alderspensjon. Og skylden for hindringene i designen vil helt ligge på lederen av organisasjonen.
Selv det at ordren ikke ble utstedt i samsvar med modellen om endringer i stillingen i personallisten (T-3), er allerede en alvorlig grunn til rettsaken.
Hvem utvikler bemanning
Loven definerer ikke personer som kan håndtere denne saken. I praksis viser det seg at lederen for organisasjonen driver med utvikling og godkjenning av bemanningsbordet. Arbeidsgiver kan også utarbeide en ordre som tildeler ansvaret for å opprettholde bemanningsbordet til en bestemt ansatt. I tillegg kan en slik plikt fikses i stillingsbeskrivelsen, samt i arbeidsavtalen.
Oftest i bedrifter er bemanningen eller regnskapsføreren engasjert i å opprettholde bemanningsbordet. Kanskje utførelsen av disse pliktene og en advokat. Store selskaper har en arbeidsavdeling eller en plan- og økonomisk tjeneste, som er med på å gjøre endringer i timeplanen.
Individuelle gründere kan på grunn av underbemanning gjøre dette selv eller overlate en regnskapsfører til det.
Det er best å legge inn en timeplan de første dagene av måneden, ettersom lønn utbetales hver måned.
Hvor ofte kan jeg endre bemanningsnivå?
Loven regulerer ikke dette problemet. Men det er mest logisk å lage en plan ikke mer enn en gang hver tolv måned, fordi dette er et planlagt dokument. Og du kan også godkjenne en tidsplan for flere år, hvis det ikke er behov for å gjøre justeringer i det, eller hvis globale stabsendringer ikke er planlagt.
konklusjon
Som du ser har bemanningen ikke en negativ innvirkning på de ansatte. Tvert imot, arbeidsgiver kan stimulere arbeidene til sistnevnte hvis han endrer navnene på stillingene til mer respektable. Selvfølgelig oppstår tvister mellom ansatte og lederen, men de er forårsaket mer av personlige grunner enn av alvorlige brudd på arbeidsretten.
Bemanningsbordet inntar en viktig plass blant de lokale handlingene i organisasjonen. Hvis det er feil å samle eller angi navnet på stillingen som ikke samsvarer med oppføringen i arbeidstakerens arbeidsbok, vil sistnevnte ha mange problemer når du søker om alderspensjon. I tillegg er det viktig at stillingstittelen gjenspeiler ansvaret som blir tildelt den ansatte. For eksempel, hvis en kvinne leder en håndarbeidskrets, jobber hun som lærer. I tilfelle når stillingen som sirkelens leder er nedtegnet i arbeidsboken, kan den ansatte ikke lenger betraktes som en lærer. Derfor oppstår det problemer med førtidspensjon, hvis det er lagt av yrke.
Alle disse punktene bør sjekkes av den ansatte selv når du installerer, fordi mest av alt trenger han det. Den menneskelige faktoren spiller også en viktig rolle, men likevel bør alle være ansvarlige for sin egen fremtid.
Husk dette og ikke la dine rettigheter krenkes, og det er ikke bare arbeidsstandarder. Dette prinsippet må overholdes hele livet, da er det ikke behov for at noen kan bevise noe.