Motivasjon av ansatte: hovedtyper og metoder. Personalets motivasjonssystem

Personal motivasjon er et effektivt system for metoder for å øke arbeidskraftens produktivitet.

Begrepet og essensen av begrepet

Pesonal motivasjon inkluderer et sett med stimuli som bestemmer at et bestemt individ oppfører seg. Derfor er dette et visst sett av handlinger fra hodets side som tar sikte på å forbedre arbeidsevnen til ansatte, samt måter å tiltrekke seg kvalifiserte og talentfulle spesialister og deres oppbevaring.

Hver arbeidsgiver bestemmer uavhengig av metodene som oppmuntrer hele teamet til å være aktive for å dekke sine egne behov og for å oppnå det overordnede målet.

En motivert ansatt gleder seg over arbeidet, som han er knyttet til sin sjel og kropp, og opplever glede. Dette kan ikke oppnås med makt. Anerkjennelse av prestasjoner og oppmuntring av ansatte er en vanskelig prosess som krever å ta hensyn til mengden og kvaliteten på arbeidskraften, og alle omstendighetene rundt fremveksten og utviklingen av atferdsmotiver. Derfor er det ekstremt viktig for lederen å velge riktig motivasjonssystem for underordnede, og hver krever en spesiell tilnærming.

Personal motivasjonssystem: konsept, utvikling

Dette er et sett med tiltak rettet mot de underordnede interne verdier og behov, som stimulerer ikke bare arbeidet som en helhet, men først og fremst flid, initiativ og arbeidslyst. Og også for å oppnå målene i sine aktiviteter, forbedre det profesjonelle nivået og øke den samlede effektiviteten til bedriften.

Personalets motivasjonssystem består av to komponenter.

Kompensasjonssystem

Det inkluderer følgende komponenter:

1. Vederlag for arbeidskraft.
2. Fordeler med uførhet.
3. Ansatt forsikring.
4. Overtidslønn.
5. Erstatning for tap av plass.
6. Betaling tilsvarer mottatt inntekt.

Vurder en annen komponent.

Ikke-kompensasjonssystem

Det inkluderer slike metoder:

1. Forbedring av mental tilstand og humør, forskjellige komplekser av programmer for avansert trening, intelligens, erudisjon, selvforbedring.
2. Aktiviteter rettet mot å forbedre selvtilliten og selvtilliten, tilfredsstillende med arbeidet sitt.
3. Samhold og promotering av teamet gjennom oppførsel av kooperativer.
4. Sette mål og mål.
5. Kontroll over implementeringen.
6. Et tilbud om å ta en ledende posisjon.

Disse metodene innebærer ingen utbetalinger.

Trinn for å introdusere et motivasjonssystem i et selskap

1. Sette mål og mål, definere et tydelig oppdrag fra bedriften.
2. Organisering av en arbeidsgruppe.
3. Arbeidet med en plan for å implementere et incentivsystem for ansatte.
4. Hans uttalelse.
5. Utvikling av belønningsprogrammer for å oppnå faste mål.
6. Opprettelse av overnevnte motivasjonssystemer.
7. Utarbeidelse av dokumentasjon.
8. Innføring av motivasjonstiltak og nødvendig justering.
9. Analyse av arbeidet til underordnede i foretaket.

Dette systemet må innføres gradvis slik at arbeidstakere ikke er redd for de kommende endringene, men kan venne seg til dem, finne positive aspekter og øke arbeidseffektiviteten.

Typer av personalets motivasjon

1. Materiale. Den sørger for godtgjørelse i monetære termer, i kvaliteten på tjenester og materielle objekter. Det gjelder for en ansatt eller gruppe, for hele organisasjonen er ekstremt sjelden, fordi det anses som en ineffektiv metode.

2. Goodwill.Den ansatte mottar emosjonelle fordeler, denne eliminering av komplekser, trygghet, anerkjennelse av egne meritter, etc. Det er aktuelt for en ansatt og hele teamet, da det hjelper til med å forme holdningen til hver enkelt person til organisasjonen.

3. Positiv motivasjon er preget av bruk av positive insentiver.

4. Negativ motivasjon er basert på negative insentiver.

5. Ekstern. Gunstig eller avvisende innvirkning på personell, noe som fører til ønsket resultat. Som belønning antas det å være god eller straff;

6. Intern. Det innebærer en uavhengig utvikling av ansattes motivasjon. Implementeringen av visse oppgaver gir dem moralsk tilfredshet. Men samtidig kan personalet være på jakt etter fordeler. Ekstern motivasjonseffekt med intern motivasjon er ikke nok til å oppnå ønsket gode.

Ekstern motivasjon av personell er designet for å utvikle og aktivere intern motivasjon. Dette kan oppnås ved kontinuerlig å evaluere metodene som brukes, samt bruke spesielle metoder.

Motivasjon og insentiver til ansatte: hva er forskjellene deres

Arbeidsmotivasjon er en ansattes motivasjon til å jobbe effektivt. Og stimulering er en ekstern innvirkning på en spesialist for å få ham til å jobbe enda bedre, for å øke produktiviteten.

Eksempler på personalets motivasjon

Eksempler på slike styringshandlinger er:

1. Seks ansatte som har best resultat for arbeidet som utføres i henhold til resultatene oppsummert for kvartalet, vil få tildelt dobbeltlønnsbonus.
2. Bilder av den beste ansatte blir lagt ut i styrets ære for selskapet;
3. Det gis et lønnspenger på 2% av personlig salg.

Nå begynner vi å vurdere et annet begrep.

Incentive eksempler

En helt annen tilnærming er allerede bemerket her. For eksempel:

1. Den som ikke oppfyller implementeringsplanen denne måneden, blir fratatt en bonus.
2. Du vil ikke forlate arbeidsplassen før du avslutter årsrapporten.
3. Hvem ikke liker arbeidsforholdene, kan du legge et avskjedsbrev på bordet, det er ingen uerstattelige mennesker.

Eksemplene viser at motivasjonen og stimuleringen av de ansatte er som folkemetoden "gulrot og pinne". Dette betyr at motivasjon vekker den ansattes indre ønske om å jobbe, og stimulering får ham til å jobbe hvis det ikke er et slikt ønske.

Men vektleggingen av stimulering er fortsatt ikke verdt det, fordi de fleste hater arbeidet sitt nettopp av denne grunn og blir tvunget til å forbli på grunn av håpløshet. I noen tilfeller kan den brukes hvis den underordnede klarer seg veldig dårlig med sine direkte plikter.

Ofte tyr arbeidsgivere til stimulering fordi det ikke krever kostnader, og enda enklere. Men arbeidere fra denne metoden kommer i en tilstand av stress. Konsekvensen av dette er dårlig arbeidsevne og hyppige permitteringer, noe som fører til personalomsetning, og dette er et stort minus for bedriften.

Derfor er det nødvendig å kombinere disse metodene, men vektleggingen bør være på motivasjon. Da vil lederen kunne opprette et effektivt fungerende harmonisk team, hvor de ansatte vil kjempe i forhold til sunn konkurranse.

De viktigste gruppene av motivasjonsmetoder

Metoder for personalmotivasjon er delt inn i to grupper. Dette er:

1. Materiell motivasjon (monetær belønning).
2. Immateriell motivasjon fra personalet.

For å unngå problemet med oppsigelse av kvalifisert personell, bør motivasjonens motivasjon også omfatte forskjellige metoder og immaterielle.

I hver gruppe kan du vurdere hovedsakelig viktige metoder for personalets motivasjon:

1. Belønningssystem. Dette er bonuser, forskjellige kvoter, bonuser osv. Den ansatte forstår at jo mer samvittighetsfullt og bedre han vil oppfylle sine plikter, desto større er belønningen for dette;
2. Systemet med bøter.For dårlig utført arbeid på bakgrunn av de dårligste resultatene blir underordnet straffet med en bot.

Immateriell motivasjon

Det inkluderer et bredere spekter av metoder:

1. Vekst på karrierestige. Den ansatte prøver å jobbe bedre enn resten for å oppnå ønsket opprykk i stillingen, noe som betyr en økning i godtgjørelse og en annen status.
2. God stemning i laget. Et tett sammensveiset team fungerer som ekstra motivasjon for effektiv arbeidsproduktivitet.
3. Sysselsetting og en full sosial pakke er i henhold til gjeldende lovgivning et viktig aspekt ved å finne en jobb, og når du får den, god motivasjon.
4. Organisering av kultur- og sportsarrangementer. Som regel fremmer et felles tidsfordriv for hele teamet samhold og et godt fungerende mikroklima, og gir også en utmerket mulighet for høy kvalitet og avslapning.
5. Bedriftens prestisje. Arbeid i et selskap hvis navn er kjent for alle, vil også tjene som et insentiv for produktivt samarbeid;
6. Mulighet for opplæring på bekostning av foretaket. Dette er en stor sjanse til å forbedre ferdighetsnivået.
7. Godkjennende ord fra hodet. Prisen fra manageren er dyr. Bedrifter bruker fremdeles faktiske æresbrett og virtuelle på selskapets offisielle nettsteder for dette formålet.

Listen kan fylles på ytterligere. Men hver leder velger likevel metoder som er passende for virksomheten for å oppnå maksimal suksess med minimale kostnader.

Former for personalets motivasjon

Disse inkluderer:

1. Lønn.
2. Systemet med fordeler innen bedriften: bonuser, bonuser for ansiennitet, betaling av reise til jobb og tilbake, helseforsikring og så videre.
3. Moral oppmuntring av underordnede.
4. Profesjonell utvikling av arbeidere og karriereutvikling.
5. Utviklingen av tillitsfulle forhold mellom kolleger, eliminering av psykologiske og administrative barrierer.

Motivasjon av personell er et veldig viktig aspekt for enhver leder, hvis han er interessert i at ansatte jobber med størst avkastning. Og de på sin side har forskjellige mål og visjoner om å jobbe for selskapet: den ene er bare interessert i penger, den andre er en karriere, den tredje er et annet aspekt. Og lederen rekkler om hvordan de skal vekke interesse blant arbeidere.

Imidlertid har ikke alle gründere og ledere erfaring med å implementere systemet beskrevet ovenfor. Derfor tar letingen etter egnede måter å effektiv motivasjon mye tid på og oppstår gjennom prøving og feiling.

Et kompetent og høyt kvalifisert personale er halvparten av suksessen for enhver organisasjon. Det hender ofte at de første to månedene prøver og brenner en ny spesialist med et stort arbeidslyst, selv om han har liten erfaring og kunnskap. Og etter å ha eid dem og har passert prøvetiden, blir han lat og mindre aktiv.

Dette antyder at alle ansatte er iboende i ett mønster - en periodisk nedgang i motivasjonen, og derfor en reduksjon i effektiviteten til arbeidstakere. Ledere som eier slike våpen som ledelse av motivasjon for ansatte, kan ikke bare legge merke til at underordnede falmer interesse for å jobbe i tide, men også svare med lynets hastighet og iverksette passende tiltak.

Hver person trenger en individuell tilnærming, du må vite hvilken psykotype han tilhører. Og sosionikk, begrepet personlighetstyper og forholdene dem imellom, vil bidra til å forstå dette.

Denne vitenskapen lar deg finne ut hvordan en person tenker, hvordan han oppfatter informasjon og hvordan han vil opptre i en gitt situasjon. Det hjelper med å bestemme kompatibiliteten til folk i et team. Og samtidig og mer kompetent til å studere et slikt spørsmål som personalets motivasjon.

socionics

Socionics har en klar kjennetegn på alle typer intelligens, og beskriver også de mulige atferdsmønstrene til disse typene i virksomhetsmiljøet og deler dem inn i fire grupper (hovedstimuleringen):

1. Prestisje (makt, status). Mennesker fra denne gruppen streber etter vekst på karrierestigen og anerkjennelse av andre. Dette er deres viktigste mål. Hvis sjefen ikke planlegger vertikal forfremmelse av ansatte, kan han overføres til en tilstøtende, mer interessant stilling, og dermed vil en person få moralsk tilfredshet med å vurdere sin betydning i selskapet.
2. Unikhet (erkjennelse av meritter, en spennende leksjon). Mennesker fra denne stimulusgruppen tåler ikke monotont arbeid, de er i stand til mer. Nye teknologier og en gratis timeplan er den perfekte motivasjonen for dem for nye ideer og prosjekter, funn eller oppfinnelser. Villig øke kvalifiseringsnivået og bli uerstattelige spesialister.
3. Velferd. Mennesker av denne typen søker å tilfredsstille sine egne ønsker. Den beste metoden for personalledelse for dem vil være overbevisningen om at deres interesser med selskapet sammenfaller hundre prosent. Bekreftelse på dette vil være tilbudet av alle typer myke lån, for eksempel. De elsker å motta ny kunnskap og dele den villig med andre. Ut av disse spesialistene kommer fantastiske konsulenter.
4. Selvforsyning (sikkerhet). For mennesker i denne gruppen er trøst i livet og trivselen viktig. Den gunstige atmosfæren og bekvemmeligheten på arbeidsplassen, pluss god lønn og tilbudet av en full sosial pakke for dem, er den beste metoden for å styre motivasjonen for ansatte.

Hvis TIM er riktig og presist definert (type "informasjonsmetabolisme", sosiotype), er det ingen tvil om hvilken gruppe den ansatte tilhører, kan du velge de nødvendige insentivene som vil fungere produktivt i lang tid.

Selvfølgelig virker det generelle insentivsystemet for alle ansatte i organisasjonen gjennom prisme i sosionikk ineffektivt. Fire er minimum antall motivasjonsmetoder; for et stort selskap bør det være seksten av dem (i henhold til antall TIMer). Og med alt dette er penger det mest universelle incentivet.

I dag har arbeidsmarkedet mangel på kvalifiserte spesialister. Og for en vellykket utvikling av selskapet, trengs et stabilt effektivt team. Alle de ovennevnte verktøyene for motivasjon av ansatte vil hjelpe lederen å kjenne målene til hver enkelt ansatt, for å løse problemet med personalomsetningen. Det vil også spare verdifull tid og penger på søk og tilpasning av nye spesialister, samt bidra til å danne et sterkt pålitelig team av profesjonelle og likesinnede.