Ansatters bonuskriterier: hvordan vurdere, hvem å belønne?

Ansatters bonuser representerer utbetalingen av godtgjørelse, som er insentiv incitament i sin natur og utbetales i tillegg. Lønn er et viktig aspekt når du ser etter arbeid. En arbeidsgiver trekker ofte oppmerksomhet til selskapet sitt gjennom et motivasjonssystem. Ansatters bonuskriterier kan tilskrives hovedfaktorene når det gjelder ekstra insentiver. Russlands lovgivning stiller ikke strenge krav og pålegger ikke begrensninger på betalingsmengden. Dette gjøres enkeltvis, avhengig av selskapets policy. Hver leder har rett til uavhengig å bestemme kriteriene for ansattes bonuser og velge den mest lønnsomme motivasjonsstrukturen for selskapet.

Systemdesign og utvikling

Som du vet, opptrer arbeidsgiveren alltid i samsvar med artiklene i arbeidslivet. I henhold til loven har enhver leder rett til å belønne ansatte som trofast utfører sine oppgaver. I de fleste tilfeller beregnes godtgjørelsen kontant. I noen virksomheter brukes imidlertid systemet med immaterielle bonuser aktivt, for eksempel utstedelse av brev, ærestyrelser, etc.

Hver organisasjon har et SMOT (godtgjørelsesmotivasjonssystem). Ekstra avgifter og fordeler er inkludert i denne strukturen. Dokumentet er opprettet på grunnlag av interne avtaler, inkludert lokale handlinger og tariffavtaler. Loven forbyr ikke prosedyren for å betale insentiver i en arbeidsavtale.

Bonuskriterier for ansatte i en budsjettinstitusjon er også satt internt og kan avvike fra en lignende struktur. I praksis er det mest brukte insentivsystemet, som består av to elementer: lønnsdelen og bonusen. Dette er fastsatt ved den aktuelle forskriften, som trer i kraft etter at ordren fra virksomhetslederen er utstedt.

Systemelementer

Valget av bonusstruktur overlates til direktøren for organisasjonen. Før du stopper valget på et bestemt system, må du ta beslutninger om elementene:

etablere vilkårene som vederlag skal utbetales på;
definere kriterier for å evaluere ansatte for bonus;
sette mål som selskapet vil forfølge med effektiv implementering av arbeidskraft.

Et motivasjonssystem er nødvendig for å overbevise personalet om verdien og viktigheten av aktivt arbeid. Tross alt, hvis hver ansatt prøver, vil resultatet være et effektivt team som viser gode resultater. En godt utformet insentivprosedyre påvirker arbeidskraftsinsentiver, karrierevekst og samhold i staben. Ansvarlige ansatte som takler pliktene sine, mottar ekstra økonomisk hjelp.

Det er flere typer belønninger:

engangsutbetaling;
for lengden på tjenesten;
for et lengre opphold i en bestemt organisasjon;
for høye resultater for den planlagte kalenderperioden.

Hvis vi snakker om kriteriene for å motivere ansatte i en budsjettinstitusjon, er her litt lettere. Kampanjen deles ut for intensitet, høye resultater, så vel som for høytiden. Hovedtypen av tildeling i slike organisasjoner er for tjenestens lengde.

Betalingsvedtak

For å utvikle et motivasjonssystem opprettes ofte en spesiell arbeidsgruppe.Hun bestemmer hvem, når og for hva som skal få lønnsøkning. Innenfor gruppen er det også en fordeling av ansvar. Dette skjer vanligvis som følger:

generell styring og kontroll utføres av ledere og deres varamedlemmer;
ansattes evalueringskriterier for bonuser er utviklet av instituttlederne;
personalavdelingen står overfor oppgaven med å samle inn data om godtgjørelse fra tredjepartsbedrifter som opererer i lignende retning;
økonomiske avdelinger og regnskap vurderer muligheten for utbetalinger og deres størrelse.

Ferdig informasjon vises i teksten til interne dokumenter i organisasjonen. Kandidater for et ledig sted i enhver bedrift blir vanligvis introdusert for arbeidsmotivasjonssystemet.

Premium utbetalingsindikatorer

Det er verdt å merke seg at belønning blir gitt uten en spesifikk algoritme. Imidlertid er det med denne tilnærmingen mange ulemper. Med en organisert motivasjonsstruktur vil det være klart for arbeidsgiver og stab i hvilke tilfeller og for hva promoteringen skjer.

Ansatters bonuskriterier - visse indikatorer, som ansatte mottar tilleggsutbetalinger. Disse inkluderer:

oppfyllelse eller overfylling av den faste salgs- eller serviceplanen;
overholdelse av arbeidstakeren med kravene i stillings- og arbeidsinstruksjoner, utførelsen av en handling strengt i henhold til regelverket;
spare ressurser til bedriften i å utføre aktiviteter;
mangel på mangelfulle produkter;
mangel på disiplinære og materielle straffer for en viss kalenderperiode;
mangel på kundeklager.

Ledende godtgjørelse

Det er verdt å merke seg at ikke bare vanlige ansatte, men også avdelingsledere, nestledere og faktisk sjefen for selskapet, har rett til å få insentiver. Vederlagsstrukturen er også foreskrevet i forordningen og motivasjonssystemet. Kriterier for å belønne ansatte i lederstillinger kan både sammenfalle med ovenstående og avvike fra dem.

Indikatorene for insentiver for ledere inkluderer først og fremst effektiviteten til organisasjonen som helhet eller av spesifikke avdelinger. Et viktig aspekt er mengden arbeid som er utført i en viss periode. For å få en økning er det nødvendig å forhindre ekteskap i produksjonsbedrifter. Underordnede må opptre i samsvar med stillingsbeskrivelsen og arbeidsstandardene. Hvis selskapet spesialiserer seg på transaksjoner, må du inngå maksimalt antall lønnsomme kontrakter. Selvfølgelig inkluderer de direkte pliktene til hodet avansert opplæring av ansatte og deres opplæring.

Lønn og bonus

Som nevnt ovenfor, bruker de fleste selskaper et lønnssystem som består av en lønn og en bonusdel. Størrelsen på lønnen er fastsatt og foreskrevet i arbeidsavtalen til hver ansatt. Når det gjelder bonuskriteriene for ansatte ved en skole, budsjettinstitusjon eller annen organisasjon, er de nedfelt i tariffavtalen om den aktuelle forskriften. Det skal bemerkes at det ikke er noen begrensninger, indikatorer kan settes absolutt hvilken som helst.

I interne handlinger er for eksempel en av betingelsene fastsatt:

godtgjørelse utbetales i ethvert beløp uten indikatorer hver måned, kvartal, år;
bare ansatte som har oppfylt visse vilkår får belønning;
bonus utbetales i tillegg til lønnen hvis det i en viss periode ikke var noen disiplinære sanksjoner og velbegrunnede klager.

Systemet "lønn pluss bonus" er etterspurt på grunn av sin enkelhet. Lønn består av to hoveddeler: lønn, som alltid utbetales i et visst beløp, og en bonus, hvis betalingsindikatorer er satt i den aktuelle forskriften.

Bonuskriteriene for ansatte i utdanningsinstitusjonen oppfyller godkjente standarder. I slike organisasjoner er alle de samme interne handlingene til stede, som i detalj beskriver lønnssystemet.

Poengsystem

Den nest mest populære motivasjonsstrukturen etter ovenstående. Bonuskriteriene for ansatte ved DOE (barns utdanningsinstitusjon) er basert på dette prinsippet. Visse vurderingsindikatorer er etablert og foreskrevet på forhånd i forordningen. Når du utfører hvert av dem, får du poeng. Når det er nok av dem, får den ansatte en lønnsøkning.

Det er verdt å merke seg at ofte også negative punkter (-1, -2 osv.) Blir lagt til systemet. De er påløpt for uærlig holdning til arbeid og manglende oppfyllelse av indikatorer. For å gjøre ansatte mer forståelige brukes spesielle tabeller for å gjøre arbeidet mer effektivt.

Tenk på et eksempel på en intern handling der et poengsystem er etablert. Den ansatte får utbetalt en bonus i lønnsbeløpet, hvis han i en måned scoret 30 poeng. Poengsummen er som følger:

oppfyllelse av planen - 15 poeng;
mangel på disiplinære sanksjoner - 10 poeng;
spare ressurser i organisasjonen - 5 poeng;
mangel på ekteskap og underbyggede klager - 5 poeng.

Her demonstreres det tydelig hvordan den ansatte kan motta sin bonus. Hvis den ansatte oppfylte planen sin, ikke var sen på en måned og ikke tillot ekteskap, vil han motta oppmuntring.

Bonuskriteriene for DOU-ansatte reduseres til kvaliteten på utført arbeid, aktivitet og oppnåelse av høye resultater. Hvis en underbygget klage mottas, vil ikke den ansatte motta kompensasjon.

Registreres bonuser i arbeidsboka?

I de aller fleste tilfeller er ikke insentiver inkludert i dokumentet til en arbeidende person. Arbeidsgiveren har som hovedregel ikke en slik forpliktelse. I henhold til regjeringsvedtak nr. 225 av 04.16.2003, skal ikke regulære bonuser gitt av lønnssystemet hos foretaket føres opp i arbeidsboka.

I samme resolusjon er det imidlertid paragraf 24, som sier at insentivene gitt ved lov eller lokale handlinger i selskapet for visse meritter, er påkrevd å bli notert i hoveddokumentet til den ansatte.

Det kan konkluderes med at arbeidsgiveren legger inn data hvis insentivet ikke er gitt av godtgjørelsessystemet i organisasjonen. De markerer også den ansatte i forbindelse med godtgjørelsen som er betalt for fortjeneste. Denne bestemmelsen gjelder ikke bonuskriteriene for barnehageansatte, siden personalet får maksimal oppmuntring for lengden av tjenesten. I praksis betales et visst insentiv på bursdager og høytider.

Måter å evaluere ansatte på

Som allerede nevnt evaluerer lederen på slutten av hver måned den ansatte i henhold til visse kriterier. Bonus til ansatte i et museum eller annen budsjettinstitusjon gjennomføres i samsvar med forskrift om godtgjørelse.

De mer prioriterte egenskapene til den ansatte som skal evalueres inkluderer integritet og ansvar, evnen til å raskt svare på endringer, analyse, evnen til å løse konflikter, ønsket om å tilegne seg ny kunnskap og ferdigheter, disiplin, manifestasjon av initiativ, etc. En ny ansatt, bare det å komme inn i en organisasjon viser ikke alltid umiddelbart det fulle potensialet. Ofte dukker de beste egenskapene opp etter en viss tid. Hvis en person oppfyller alle kravene, kan vi trekke konklusjoner om utnevnelsen av en månedlig eller til og med kvartalsbonus.

Anbefalinger for riktig organisering av systemet

Bonuskriterier for skoleansatte og andre organisasjoner er bestemt for hver av avdelingene.Arbeidsgiveren må bestemme egenskapene han vil vurdere når han velger ansatte til godtgjørelse. Premiene kan være både individuelle og kollektive. De første er laget i tilfeller der det er mulig å spore ytelsen til hver ansatt. Dette tar hensyn til typen lønn, stykkearbeid eller tidsbasert.

I produksjonen er årsaken til promoteringen en økning i produsert volum, eller en økning i kvaliteten. En viktig faktor er reduksjonen i kompleksiteten til hovedprosessene. Lederen bestemmer uavhengig hvilke ansatte og for hva som skal belønnes kontant.

Bonuskriteriene for ansatte i en budsjettinstitusjon inkluderer aktivitet i det offentlige livet i bedriften og manifestasjonen av initiativet. Spesielt velkomne forslag for å forbedre det eksisterende systemet, som allerede fungerer godt.

I produksjonsverksteder hører nøkkelrollen til kvaliteten på produktene. Vurderingen foretas av sjefen ved å undersøke tilbud og etterspørsel sammenlignet med forrige kalenderperiode. Industrielle organisasjoner fremmer aktivt økt materiell belønning. I dette tilfellet er indikatorer ikke så viktige, det viktigste er å etablere samhandling mellom deltakerne.

Bonuskriterier basert på resultatene fra DOE-ansattes arbeid er redusert til tre komponenter: aktiv deltakelse i arbeid som ikke er gitt av stillingsbeskrivelser; i forbindelse med helligdager og pensjon. Vederlaget utbetales til de som har jobbet i organisasjonen i mer enn tre måneder.

Feil på ansattes bonus

Lønnsystemet kan ikke fungere effektivt hvis det er punkteringer og mangler. Hva slags feil gjør arbeidsgivere når de oppretter et belønningssystem? La oss vurdere mer detaljert:

Betalingen av insentiver er ikke relatert til resultatene av arbeidet. Her gis bonuser til alle ansatte i organisasjonen, uavhengig av ytelsen til hver ansatt og bedriften som helhet. Det er ingen ytelseskriterier og metoder for beregning av dem.
Bonus som avskrekkende for den ansatte. For eksempel, hvis personalet ikke oppfyller planen, vil det være fullstendig eller delvis avslag på insentivet. Dette fører til nervøse sammenbrudd av arbeidere og en usunn psykologisk situasjon i teamet.
Belønningsbeløpet er for lite. I noen organisasjoner, uavhengig av ansattes bonuskriterier, får for eksempel regnskapsavdelingen minst. Dette er feil fremgangsmåte. Godtgjørelsesbeløpet skal være minst 20% av lønnen.
Det er ikke mulig å møte indikatorene og få betalt. Vanligvis i slike situasjoner har ansatte rett og slett ikke motivasjon, fordi til tross for innsatsen som er gjort, vil det ikke være noen retur.
Forklaringer om arbeidere aksepteres ikke. Som du vet, er ofte mangelen på å oppfylle planlagte mål direkte relatert til vanskelige livsforhold. Hvis resultatet var uventet dårlig, må arbeidsgiveren først forstå årsakene og lytte til versjonen av ansatte.
Mangler i arbeidet er ikke korrigert. Det er ikke nok bare å gi den ansatte til å snakke, du må objektivt forholde deg til saken. Lederen skal identifisere den reelle årsaken til feilen og utvikle spesifikke tiltak for å løse hullene.
Mangel på moralsk belønning. Hvis du velger en type motivasjon, vil selvfølgelig de fleste fokusere på materialet. Men ikke undervurder den moralske siden. Enhver ansatt vil være fornøyd hvis lederen i tillegg til kontantbetalingen sier noen få ord.

konklusjon

Det er verdt å merke seg at selv det mest pålitelige og verifiserte systemet med ansatteytelser ikke kan fungere i lang tid uten justeringer. Arbeidsgiveren bør av og til gjøre visse endringer og tilpasse dem til moderne realiteter.Tross alt vil resultatene som virker utrolige i dag bli normen i morgen. Lederen er pålagt å ha en subtil forståelse av situasjonen og rettidig endring av bonuskriterier for ansatte ved institusjoner.

Når du lager et belønningssystem fra bunnen av, må du ta hensyn til de personlige egenskapene til ansatte. Det skal forstås at alle mennesker er forskjellige. Den ene utfører noen indikatorer med letthet, men for den andre er det en utrolig test. De beste ansatte må oppmuntres, men ikke bøyes for å unngå å miste motivasjonen. Når det gjelder bøter, er det hver leders skjønn hver for seg. Noen bruker deprimering aktivt, og noen vil ikke engang høre om det. I forskjellige situasjoner har bøter forskjellige effekter. Før leder tar en endelig beslutning, må lederen nøye studere alt for å ta et riktig valg.